La triste vérité sur la diversité 1 Les sources de recrutement ne parviennent pas à fournir des candidats qualifiés à la plupart des entrepreneurs fédéraux. Les statistiques de l'OFCCP ont révélé qu'au cours des dernières années, les lacunes les plus fréquemment citées dans les accords de conciliation (CA) concernaient la sensibilisation, le recrutement et la tenue des registres. Au cours de l'exercice 2011, la sensibilisation et le recrutement représentaient 59,9 % des infractions, tandis que la tenue des registres et les données justificatives représentaient 42,5 % des infractions.
La plupart des entrepreneurs qui n'avaient pas fait d'efforts pour recruter des candidats par l'intermédiaire d'organisations ciblant spécifiquement des candidats issus de la diversité ont fini par signer un accord de conciliation assorti d'obligations de déclaration. Dans la plupart des cas, le libellé était similaire à « La société XYZ n'a pas mené d'actions de sensibilisation et de recrutement positives appropriées, raisonnablement conçues pour recruter efficacement des anciens combattants et des personnes handicapées qualifiés... ». En règle générale, les obligations de déclaration comprennent la preuve des nouveaux efforts de sensibilisation et « la documentation de toutes les personnes recommandées par l'une des organisations, y compris, mais sans s'y limiter, le(s) nom(s) de la (des) personne(s) recommandée(s) ; la (les) date(s) de recommandation ; la décision finale concernant la candidature de la personne recommandée ; et, le cas échéant, la (les) raison(s) pour laquelle (lesquelles) la personne recommandée n'a pas été embauchée ». Cela nous amène à la vérité sur la multitude d'organisations de recrutement axées sur la diversité nouvellement créées.
Sur notre site Web, nous avons une liste de sources de recrutement axées sur la diversité que nous mettons régulièrement à jour à mesure que nous découvrons de nouvelles sources. À l'heure actuelle, cette liste comprend 210 organisations, associations, publications et prestataires de salons de l'emploi qui s'adressent à tous les types de candidats issus de la diversité. Certaines des organisations figurant sur notre liste proviennent d'accords de conciliation de l'OFCCP, des listes de nos clients et de nos propres recherches. La plupart d'entre elles sont des organisations payantes, ce qui représente un défi pour la plupart des entrepreneurs confrontés à des budgets serrés dans cette conjoncture économique difficile. Les entreprises qui ont pris leur courage à deux mains et ont payé les frais pour trouver des candidats issus de la diversité n'ont pas obtenu beaucoup plus de succès qu'en utilisant les sources gratuites.
Whether a contractor was diligently conducting outreach prior to or after the signing of a conciliation agreement, the results seem to be the same. Good efforts do not equal good results. We are finding that in response to CA reporting requirements, our clients are able to show documentation to support contact made and jobs posted with diversity sources; however, we rarely are able to show any referrals and/or hires from the referral sources. Many of the OFCCP referral organizations don’t actually post but evaluate their candidate’s qualifications against the job posting submissions from the contractor. These organizations only refer candidates that they feel are qualified, which is a rare occurrence.<br/ >
The OFCCP makes it clear that it is the contractor’s obligation to comply with the CA to contact and post with the diversity organizations; however, they have also communicated that the contractor should be assessing the effectiveness of the referral sources on a regular basis. So what does this mean for the contractor? In practice, this means evaluating the success of the agency referrals on a quarterly basis and regularly adding and changing the list of referral sources used until you find ones that are successful in referring qualified candidates. Does this sound like a full-time job? In most cases, contractors will tell you that it is a full-time job just trying to identify non-fee based diversity recruiting sources.
Au cours de l'année écoulée, l'OFCCP a consacré beaucoup de temps à aller à la rencontre des communautés et à nouer des relations avec des organisations de terrain. Ces relations ont permis à l'OFCCP d'établir une nouvelle liste d'organisations à ajouter aux accords de conciliation traitant des violations en matière de recrutement. Pour la défense de l'OFCCP, certains accords de conciliation stipulent clairement que le contractant « doit continuer à solliciter l'aide et le soutien des organisations suivantes, ainsi que d'autres organisations similaires trouvées par le contractant ». Comme l'ont indiqué plusieurs responsables de la conformité, c'est la manière dont l'OFCCP dit : « si cette liste ne fonctionne pas, les entrepreneurs doivent trouver d'autres organisations qui fonctionnent ».
Cependant, il est une chose pour une organisation d'affirmer de manière générale qu'elle peut aider les entrepreneurs dans leurs efforts de recrutement, mais c'en est une autre de réussir à le faire pour des besoins aussi variés. Il n'existe évidemment pas d'approche unique pour trouver des candidats et pourvoir des postes. Le recrutement pour des postes de débutants dans le secteur manufacturier est très différent du recrutement pour des postes hautement techniques ou même ceux nécessitant une habilitation de sécurité, où les sources de recrutement utilisées sont très différentes. La plupart des sources identifiées par l'OFCCP recrutent généralement des candidats moins qualifiés pour des postes de débutants.
Matière à réflexion : je suis sûr que nous sommes tous d'accord sur le fait que nous devons rechercher des moyens créatifs pour attirer des candidats, mais d'autres méthodes, telles que les recherches ciblées sur LinkedIn ou auprès d'associations professionnelles, permettent-elles d'identifier avec succès des candidats issus de la diversité ? Que se passe-t-il lorsque les entrepreneurs peuvent prouver qu'ils ont recherché et embauché des candidats issus de la diversité, mais ne peuvent pas fournir la preuve qu'ils ont fait appel aux organisations identifiées dans l'accord de candidature ? Un entrepreneur doit-il cibler spécifiquement les organisations qui se présentent comme recrutant des candidats issus de la diversité afin de trouver efficacement ces groupes de personnes ?
Nous avons un nouveau client qui vient de développer son premier AAP et qui a récemment reçu une lettre de l'OFCCP l'informant de la date de son premier audit. Même s'il n'a publié aucune offre d'emploi auprès de l'État et n'a mené aucune action en faveur de la diversité au cours de l'année précédente, les anciens combattants représentent 67 % de son personnel. Il sera intéressant de voir si l'OFCCP lui reprochera de ne pas avoir respecté les exigences en matière de publication et de sensibilisation, compte tenu de la forte représentation des anciens combattants dans son personnel. Au cours des trois derniers mois, il a commencé à publier des offres d'emploi, mais sans parvenir à attirer des candidats qualifiés. Dans ce cas, ses clients gouvernementaux et son personnel actuel s'avèrent être la meilleure source pour identifier des candidats anciens combattants, mais cela pourrait ne pas être « suffisant » pour l'OFCCP. Nous devrons attendre pour voir !
Selon le recensement de 2010, la population totale des États-Unis a augmenté de 9,7 % depuis 2000 ; cependant, de nombreux groupes multiraciaux ont connu une augmentation de 50 % ou plus. La population déclarant appartenir à plusieurs races (9 millions) a augmenté de 32 % depuis 2000. Selon le Bureau of Labor Statistics (Bureau des statistiques du travail) des États-Unis, en 2010, le taux d'activité était de 62,2 % pour les Noirs, de 64,7 % pour les Asiatiques et de 67,5 % pour les Hispaniques. Les femmes âgées de 16 ans et plus représentaient 58,6 % de la population active. En 2011, 17,8 % des personnes handicapées avaient un emploi, tandis que le taux de chômage était de 15 %.
Selon le rapport « Veteran Labor Force in Recovery » (La main-d'œuvre vétérane en phase de reprise) du ministère américain du Travail, en 2010, 11,8 millions de vétérans travaillaient ou cherchaient un emploi, ce qui représente 7,7 % de la population active américaine. Les femmes vétérans représentaient 8,1 % de l'ensemble des vétérans en 2010.
Il existe évidemment suffisamment de candidats diversifiés sur le marché du travail, mais possèdent-ils les compétences nécessaires pour pourvoir les postes vacants chez l'entrepreneur ?
Si l'entrepreneur peut démontrer qu'il prend en considération et recrute des candidats issus de la diversité, pourquoi devrait-il également perdre son temps à établir des relations avec des organisations qui ne lui seront d'aucune aide ? Cela ne constitue pas une utilisation efficace du temps de quiconque et ne contribuera pas à recruter des personnes issues de la diversité.
Alors, comment un entrepreneur public peut-il respecter ses obligations de conformité et consacrer son temps et son argent à recruter judicieusement des candidats hautement qualifiés ?
Il n'y a pas de réponse évidente à cette question, mais la manière dont vous communiquez vos efforts et vos succès peut grandement contribuer à montrer à l'OFCCP que vos actions portent leurs fruits. Il va sans dire que la loi VEVRAA vous oblige toujours à publier les postes vacants, en dessous du niveau de la direction, qui restent ouverts pendant plus de trois jours, auprès du service public de l'emploi de l'État. Il n'y a aucun moyen de contourner cette exigence. Pour les autres efforts qui peuvent être jugés peu orthodoxes par l'OFCCP, je vous suggère de tenir un journal de vos actions afin de pouvoir les défendre. Avez-vous déjà essayé d'effectuer une recherche dans les groupes LinkedIn à l'aide des termes généraux suivants ? J'ai été surpris par le nombre de groupes de vétérans sur LinkedIn. Pensez à affiner votre recherche en fonction des spécificités de votre organisation. Si vous avez besoin de candidats disposant d'une habilitation de sécurité, mais que vous ne souhaitez pas dépenser d'argent pour faire appel à une agence payante, pensez à publier vos offres d'emploi dans l'un des 36 groupes spécialisés dans ce domaine.
Lorsque vous effectuez une recherche sur LinkedIn, suivez la piste. J'ai effectué une recherche de groupe intitulée « Anciens combattants dans l'industrie pharmaceutique », qui m'a conduit à un groupe intitulé « Anciens combattants dans l'industrie pharmaceutique ». Ce groupe « a été créé pour servir d'outil de ressources aux anciens combattants qui souhaitent poursuivre une carrière SPÉCIFIQUEMENT DANS L'INDUSTRIE PHARMACEUTIQUE. Les membres du groupe sont encouragés à partager des offres d'emploi (dans le domaine pharmaceutique et biotechnologique) en les publiant sous forme de « sujet de discussion » sur la page de notre groupe ». Lorsque vous arrivez sur cette page, vous obtenez une liste d'autres pages similaires que d'autres personnes ont explorées et qui peuvent fournir des ressources supplémentaires en matière de recrutement, par exemple « Militaires dans l'industrie pharmaceutique », « Militaires dans le domaine des dispositifs médicaux », « Réseau des anciens combattants de l'armée américaine », etc.
Beaucoup pensent que Craigslist est un site de recherche d'emploi réservé aux postes de débutants ou aux emplois disponibles dans les petites entreprises. Ce n'est pas nécessairement le cas, car il existe des rubriques spécifiques pour les emplois dans les domaines professionnels suivants : comptabilité/finance, architecture/ingénierie, biotechnologie/sciences, commerce/gestion, droit/parajuridique, logiciels/assurance qualité/administration de bases de données, conception web/information, etc.
Cet article ne recommande pas spécifiquement LinkedIn ou Craigslist, car il existe d'autres sites d'offres d'emploi similaires. Cependant, les sites d'offres d'emploi de ce type ont tendance à attirer un large éventail de personnes, dont beaucoup peuvent appartenir à l'une des catégories protégées que vous souhaitez recruter.
Lorsque vous utilisez ces approches créatives et non traditionnelles selon les normes de l'OFCCP pour identifier des candidats issus de la diversité, n'oubliez pas de tout documenter, documenter, documenter. Le moyen le plus sûr de documenter est de faire une capture d'écran d'une publication sur la page d'un groupe source. Même s'il n'y a aucune garantie, si vous pouvez associer un recrutement issu de la diversité à un groupe spécifique, vous devriez pouvoir facilement démontrer que vos efforts de sensibilisation ont été couronnés de succès, même si vous avez utilisé une ressource non conventionnelle.
1. [La diversité ou les personnes issues de la diversité comprennent les minorités, les femmes, les anciens combattants et les personnes handicapées] ↩
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
