COVID-19
Piensa en utilizar tu Plan de Acción Afirmativa (AAP) para mitigar algunos de los efectos de la pandemia.
No espere a que llegue una auditoría de la OFCCP. Su obligación de «autoauditoría» del AAP le exige que revise quiénes están en situación de permiso temporal, quiénes han sido despedidos y quiénes han vuelto al trabajo. Si sigue un plan por año natural, su revisión continua del «periodo de supervisión» es el momento perfecto para ello.
Revisar las actividades para justificar que las decisiones sigan basándose en necesidades empresariales, utilizando criterios neutrales establecidos de antemano. Revisar los despidos «voluntarios» con RR. HH. y el departamento jurídico para determinar si la COVID afecta a la codificación. ¿Es realmente necesario que un empleado con obligaciones de cuidado de personas mayores Y de cuidado infantil se convierta en un despido «voluntario»? ¿Qué tipos de permisos hay disponibles, o deberían estarlo?
¿Los despidos han cambiado tus patrones de objetivos? ¿Has perdido los beneficios de años de contratación diversa? Ahora es el momento de preparar una reserva diversa, para que las futuras contrataciones garanticen realmente la igualdad de acceso.
Considera si los recientes cambios relacionados con la COVID en el lugar de trabajo requieren nuevas descripciones de puestos o grupos de trabajo. Si tu empresa decide hacer permanente el trabajo desde casa, concéntrate en dónde informar a los teletrabajadores, ¡para que no todo el mundo acuda a la sede central de la empresa!
La carrera en Estados Unidos
La riqueza neta media de los hogares afroamericanos es una décima parte de la de los hogares estadounidenses blancos. La igualdad en el empleo es un remedio importante para este desequilibrio. Su AAP puede marcar la diferencia en la medida en que sus objetivos y diagnósticos sean significativos.
Considere la posibilidad de adoptar una estructura FAAP para informar y supervisar los datos sobre su empresa de forma significativa, o cree vistas similares basadas en la organización o los líderes, incluso si no dispone de una estructura FAAP. Estos datos suelen proporcionar métricas más claras y aplicables que los planes específicos para cada ubicación, que no reflejan las estructuras empresariales y de toma de decisiones. Trabaje bajo privilegio legal.
No olvide las universidades y facultades históricamente negras (HCBU) y las universidades comunitarias locales. Los requisitos federales para contratistas, gestionados adecuadamente, son ahora más importantes que nunca. Céntrese en los patrones de retención y promoción (y esté atento a las revisiones centradas en la promoción prometidas por la OFCCP). Si su empresa ha hecho recientemente una declaración sobre la raza, revise los programas de responsabilidad social de su empresa. ¿Alguna de ellas se centra en el acceso a la educación, la atención sanitaria y el transporte, áreas en las que hoy en día existe una gran disparidad entre las comunidades minoritarias y las blancas? ¿Se han producido conversaciones internas sobre cómo hacer que su declaración sea algo más que palabras (y cómo incluirlo en sus planes)?
LGBTQ
Junio trajo una gran victoria para los derechos LGBTQ en la Corte Suprema: el Título VII prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de orientación sexual e identidad de género.
¿Qué significa esto para su práctica? La OFCCP no aplica el Título VII. Sin embargo, el cumplimiento de la OFCCP en virtud de la Orden Ejecutiva 11246 prohíbe a los contratistas discriminar a las personas por motivos de orientación sexual o identidad de género. La decisión es una oportunidad para que defienda los derechos LGBTQ en las comunicaciones y la formación de su plan. La Orden Ejecutiva no exige que mantenga un plan para LGTBQ.
La autoidentificación LGBTQ es una «complejidad». Una pregunta frecuente reciente de la OFCCP establece que las empresas pueden solicitar la autoidentificación«no binaria»(ni hombre, ni mujer). La pregunta frecuente no menciona cómo esto afecta a los cálculos de disponibilidad de género. Hasta que la OFCCP ofrezca una aclaración, puede optar por «anotar manualmente» la autoidentificación adicional en su plan, separada de sus métricas de hombre/mujer. Así es como la EEOC especificó que se debía tratar el tema en el ahora desaparecido informe de datos salariales EEO-1. También puede considerar la posibilidad de excluir a quienes se identifican como «no binarios» de sus análisis de género masculino/femenino, pero asegúrese de informar a la OFCCP de lo que está haciendo y revise sus prácticas en caso de que la OFCCP proporcione más detalles sobre cómo abordar esta cuestión.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
