Afortunadamente, la diversidad es ahora una prioridad para muchos profesionales de recursos humanos. Es lógico que la composición de la plantilla de una organización refleje la sociedad en su conjunto.
Y formar un equipo diverso no solo es lo correcto, sino que también puede traducirse en éxito empresarial. Las personas con diferentes antecedentes y experiencias vitales aportan perspectivas únicas. Se escuchan una gran variedad de pensamientos y opiniones, y ahí es donde surgen las ideas realmente brillantes.
Esta guía le enseñará cómo su empresa puede atraer a un grupo diverso de candidatos y crear un proceso de entrevistas que evalúe de forma justa a los candidatos en función de sus habilidades y experiencia. Para obtener más información sobre la diversidad en el lugar de trabajo y cómo puede potenciar a su plantilla, vea la versión bajo demanda de nuestro seminario web sobre DEI.
Crear una reserva de candidatos diversa
Muchas empresas con plantillas homogéneas afirman que los candidatos de diferentes orígenes simplemente no solicitan sus puestos de trabajo. «No hemos recibido ninguna candidatura de minorías», dicen. «Solo podemos contratar a las personas que solicitan el puesto».
El problema es que estas organizaciones solo piensan en la importancia de la contratación diversa después de los hechos. Exploremos cómo atraer a un grupo diverso de candidatos al inicio del proceso de contratación.
Comience con un perfil de puesto
La mayoría de los responsables de contratación saben qué experiencia profesional debe tener el candidato ideal cuando se disponen a cubrir un puesto vacante. Sin embargo, la contratación es un proceso largo y otros factores pueden acabar nublando su juicio a medida que pasa el tiempo.
Este problema no es fácil de superar, pero crear un perfil de puesto completo que se pueda consultar durante todo el proceso de contratación es un buen comienzo. Anote las tareas y responsabilidades que asumirá el futuro empleado. A continuación, determine exactamente qué habilidades y experiencia necesitará para tener éxito. Comparta este documento con todas las personas involucradas en el proceso de contratación para que todo el equipo esté siempre en sintonía. Siempre que haya que tomar una decisión importante, consulte el perfil del puesto.
Sé consciente al redactar las descripciones de los puestos de trabajo.
Una vez que tengas un perfil de puesto, puedes convertirlo fácilmente en una descripción del puesto para publicarla en tu sitio web y en las bolsas de empleo. Solo asegúrate de pensar en cómo tu elección de palabras puede atraer o disuadir a ciertas personas de presentar su candidatura.
Obviamente, es importante evitar los pronombres específicos de género. Nunca te refieras al futuro empleado como «él» o «ella». En su lugar, utiliza un lenguaje inclusivo como «el candidato ideal» o «el futuro empleado». Dar a entender que buscas a alguien de un determinado género es una forma segura de alejar a los posibles candidatos y, en general, da mala imagen.
Lo que resulta menos evidente es cómo los adjetivos que se utilizan habitualmente en las descripciones de puestos de trabajo tienen una connotación específica de género. Por ejemplo, «asertivo» y «decidido» se asocian a menudo con la masculinidad, mientras que «compasivo» y «solidario» se consideran más femeninos. Esto no quiere decir que estos rasgos no existan en ambos géneros, pero vale la pena plantearse si realmente son necesarios en las descripciones de los puestos de trabajo.
Un enfoque más adecuado puede ser utilizar un lenguaje sencillo para atraer a personas con las cualificaciones adecuadas. A continuación, evalúe las habilidades sociales durante la fase de entrevistas.
No te obsesiones con los detalles del currículum.
Los currículos están pensados para proporcionar información sobre los antecedentes de un candidato, pero a menudo revelan mucho más sobre quiénes somos. Los detalles adicionales pueden provocar sesgos incluso antes de que la empresa haya hablado con el candidato. Por ejemplo, los estudios demuestran que las personas con nombres poco comunes tienen más dificultades para ser contratadas , ya que algunos reclutadores o responsables de contratación prefieren pasar al siguiente candidato antes que tener que lidiar con la pronunciación. En otros casos, el año en que alguien se graduó de la universidad o la escuela a la que asistió puede dar lugar a discriminación por edad o suposiciones sobre la inteligencia.
Una vez más, lo que importa son las habilidades y la experiencia del candidato. No tengas miedo de preguntar a alguien si has pronunciado correctamente su nombre o de considerar candidatos impresionantes que tengan un nivel de experiencia diferente. También puede ser beneficioso establecer una política organizativa según la cual la universidad a la que haya asistido un candidato no influya en tu evaluación del mismo. Por ejemplo, Google dejó de contratar candidatos exclusivamente de universidades de primer nivel después de descubrir que eso no era un indicador del éxito laboral futuro.
El simple hecho de ser consciente de los prejuicios que surgen al revisar un currículum es el primer paso para combatirlos. Algunas organizaciones incluso utilizan la contratación ciega, un proceso que consiste en eliminar todos los datos identificativos de los currículums para que solo se muestren las habilidades y la experiencia. Es una opción que vale la pena considerar, pero requiere software o un proceso manual que lleva mucho tiempo.
Mostrar las ventajas laborales y las políticas de la empresa.
Todo el mundo valora las prestaciones laborales, pero algunas personas dependen de ellas más que otras. Destacar lo que ofrece tu empresa ayuda a atraer a candidatos con talento que valoran más que el sueldo en un trabajo.
Por ejemplo, los horarios de trabajo flexibles y los permisos parentales harán que tu empresa resulte más atractiva para las madres trabajadoras. Además, las opciones de teletrabajo atraen a diferentes candidatos que viven fuera de la comunidad inmediata de tu empresa.
Sin embargo, si está comprometido con la contratación basada en la diversidad, piense de forma innovadora en cuanto a las prestaciones y las políticas de la empresa. Por ejemplo, algunas marcas conocidas hacen públicos los detalles de la remuneración de todos los empleados para combatir la desigualdad de ingresos. Otras permiten a los empleados seleccionar qué días festivos desean celebrar para ser más inclusivos con personas de diferentes religiones. Considere qué beneficios y ventajas puede ofrecer su empresa para que sea un excelente lugar de trabajo para todas las personas de su equipo.
Ve donde están los candidatos.
En lugar de publicar una descripción del puesto y esperar que se presenten candidatos de todos los ámbitos, pida a un representante de la empresa que establezca contactos con diferentes grupos de profesionales.
Dependiendo de dónde se encuentre su empresa, es probable que existan grupos profesionales o eventos que presten servicio a comunidades específicas. Por ejemplo, tanto la Asociación Nacional de MBA Afroamericanos y la Asociación de Profesionales Latinos de América tienen delegaciones en todo el país. Un vistazo rápido a Meetup le ayudará a encontrar eventos para mujeres y otros grupos de profesionales.
El contacto proactivo con los candidatos es una de las mejores formas de contratar a personas excelentes. Puedes conectar con profesionales que no están buscando activamente un nuevo trabajo y compartir con ellos por qué tu puesto es una gran oportunidad.
Evalúa a todos los candidatos por igual.
Incluso si su empresa logra atraer a un grupo diverso de candidatos, todo puede echarse a perder con un proceso de entrevistas deficiente. Un responsable de contratación bienintencionado puede seguir favoreciendo inconscientemente a un candidato que se parezca a él en apariencia y forma de hablar. Y la fase de las entrevistas es a menudo cuando esto ocurre, ya que se presta mucha más atención a la persona que a lo que puede hacer.
La clave es estructurar el proceso de entrevistas asegurándose de que todos los entrevistadores evalúen a los candidatos en función de sus cualificaciones profesionales. A continuación se indican algunas formas de crear un proceso de entrevistas que valore la idoneidad para el puesto por encima de cualquier otra cosa.
Reúna un equipo de contratación diverso.
Involucrar a varias personas en el proceso de entrevista aporta diferentes opiniones a la evaluación de los candidatos. En lugar de que una sola persona elija al que más le gusta, un equipo de contratación compuesto por diferentes personas puede generar un debate sobre quién es el más adecuado para el puesto.
La mayoría de las empresas lo hacen hasta cierto punto. Los candidatos se reúnen con el responsable de contratación y con las personas que trabajan a sus órdenes. Pero el problema de este enfoque es que los miembros del equipo tienden a estar de acuerdo con su jefe.
Considera dar un paso más e involucrar a personas ajenas al equipo inmediato del futuro empleado. Pide a alguien de otro departamento y al equipo directivo que también participe y evalúe cómo encajan los candidatos con los valores de la organización.
Asegúrate de que cada miembro del equipo de contratación se forme su propia opinión y, a continuación, reúne a todos para que compartan sus ideas.
Tenga un proceso de entrevistas coherente.
Es importante que todos los candidatos sean evaluados exactamente de la misma manera durante la entrevista. Más allá de evitar sesgos, esto garantiza que se seleccione a la persona más adecuada para el puesto.
En primer lugar, los entrevistadores deben hacer las mismas preguntas a todos los candidatos para poder comparar las respuestas después de la entrevista. También es importante que las preguntas se centren en la experiencia profesional del candidato y en cómo abordaría el trabajo si fuera contratado. Las preguntas poco convencionales en las entrevistas rara vez ofrecen información sobre las habilidades de una persona y solo confunden las cosas a la hora de seleccionar al mejor candidato.
También es buena idea proporcionar a cada entrevistador un breve cuestionario para que lo rellene después de reunirse con los candidatos. Utilizando el perfil del puesto que creaste al inicio del proceso de contratación, enumera las habilidades, cualidades y experiencia necesarias para el puesto y pide a los miembros del equipo de contratación que evalúen a los candidatos en cada área. Cuando todos se reúnan después de las entrevistas, deben comentar sus respuestas y compartir cómo han llegado a su opinión.
Utilizar ejercicios de evaluación de candidatos.
Aunque las entrevistas son fundamentales en el proceso de contratación, no siempre permiten destacar a la persona más adecuada para el puesto. Algunas personas son más extrovertidas que otras y se comunican mejor con un grupo de desconocidos. Además, si alguien no es hablante nativo de inglés, puede tener dificultades para expresar lo que sabe hacer en una entrevista.
Solicitar a los candidatos que realicen un ejercicio de evaluación suele ser un mejor indicador para evaluar sus habilidades laborales. Puede ser tan sencillo como pedir a los finalistas que realicen una breve prueba o un proyecto de muestra que no les lleve demasiado tiempo. Este paso adicional en el proceso de entrevista nivela el campo de juego para cada candidato y evita que se contrate a alguien que haya exagerado sus cualificaciones.
Contrata por valores, no por cultura.
Muchas empresas destacan la importancia de la cultura a la hora de contratar personal. Quieren incorporar a personas que no solo tengan talento, sino que también encajen en el equipo en general. A menudo se pide a los entrevistadores que consideren si les gustaría ir a comer con el candidato o salir con él el fin de semana.
Sin embargo, esas preguntas pueden coartar la diversidad. Incluso un miembro del equipo con una mentalidad abierta tenderá a sentirse atraído por personas con las que se siente cómodo, en lugar de por alguien con un bagaje cultural con el que nunca ha tenido contacto.
La cultura de una empresa debe basarse en valores. Tu organización debe definir los puntos importantes que cada empleado debe tener en cuenta al realizar su trabajo. Esas características, combinadas con las habilidades y los conocimientos, te ayudarán a descubrir una gran incorporación para tu equipo.
Haz que tu organización sea un lugar de trabajo inclusivo.
Hay muchos factores que influyen en la creación de una plantilla diversa y todo comienza con un proceso de contratación adecuado. Parece sencillo, pero realizar un esfuerzo concertado para atraer a un grupo diverso de candidatos y llevar a cabo entrevistas sin prejuicios conducirá gradualmente a una plantilla compuesta por personas de diferentes orígenes.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
