Glücklicherweise hat Diversität für viele Personalverantwortliche mittlerweile höchste Priorität. Es ist nur logisch, dass die Zusammensetzung der Belegschaft eines Unternehmens die Gesellschaft als Ganzes widerspiegeln sollte.
Die Bildung eines vielfältigen Teams ist nicht nur richtig, sondern kann auch zum geschäftlichen Erfolg beitragen. Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen und Lebenserfahrungen bringen einzigartige Perspektiven mit. Man hört eine Vielzahl von Gedanken und Meinungen, aus denen wirklich großartige Ideen entstehen.
In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Ihr Unternehmen erfolgreich eine vielfältige Gruppe von Bewerbern anziehen und einen Bewerbungsprozess entwickeln kann, der Kandidaten fair anhand ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen bewertet. Weitere Informationen über Vielfalt am Arbeitsplatz und wie diese Ihre Belegschaft stärken kann, finden Sie in der On-Demand-Version unseres DEI-Webinars.
Einen vielfältigen Kandidatenpool aufbauen
Viele Unternehmen mit homogener Belegschaft behaupten, dass sich Bewerber mit unterschiedlichem Hintergrund einfach nicht auf ihre Stellen bewerben. „Wir haben keine Bewerbungen von Angehörigen ethnischer Minderheiten erhalten“, sagen sie. „Wir können nur Leute einstellen, die sich bewerben.“
Das Problem ist, dass diese Organisationen erst im Nachhinein über die Bedeutung der Vielfalt bei der Personalbeschaffung nachdenken. Lassen Sie uns untersuchen, wie man zu Beginn des Einstellungsprozesses eine vielfältige Gruppe von Bewerbern anziehen kann.
Beginnen Sie mit einem Stellenprofil
Die meisten Personalverantwortlichen wissen, welchen beruflichen Hintergrund ein idealer Kandidat haben sollte, wenn sie eine offene Stelle besetzen wollen. Die Einstellung ist jedoch ein langwieriger Prozess, und andere Faktoren können im Laufe der Zeit ihr Urteilsvermögen trüben.
Dieses Problem ist nicht leicht zu lösen, aber die Erstellung eines umfassenden Stellenprofils, das während des gesamten Einstellungsprozesses herangezogen werden kann, ist ein guter Anfang. Schreiben Sie die Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf, die der zukünftige Mitarbeiter übernehmen wird. Legen Sie dann genau fest, welche Fähigkeiten und Erfahrungen er mitbringen muss, um erfolgreich zu sein. Teilen Sie dieses Dokument mit allen am Einstellungsprozess beteiligten Personen, damit das gesamte Team immer auf dem gleichen Stand ist. Wann immer eine wichtige Entscheidung zu treffen ist, konsultieren Sie das Stellenprofil.
Seien Sie bewusst, wenn Sie Stellenbeschreibungen verfassen
Sobald Sie ein Stellenprofil erstellt haben, können Sie es ganz einfach in eine Stellenbeschreibung umwandeln, die Sie auf Ihrer Website und in Jobbörsen veröffentlichen können. Denken Sie dabei daran, dass Ihre Wortwahl bestimmte Personen zur Bewerbung motivieren oder davon abhalten kann.
Es ist natürlich wichtig, geschlechtsspezifische Pronomen zu vermeiden. Beziehen Sie sich niemals auf den zukünftigen Mitarbeiter als „er“ oder „sie“. Verwenden Sie stattdessen eine inklusive Sprache wie „der ideale Kandidat“ oder „der zukünftige Mitarbeiter“. Wenn Sie andeuten, dass Sie jemanden eines bestimmten Geschlechts suchen, schrecken Sie potenzielle Kandidaten mit Sicherheit ab und machen einen schlechten Eindruck.
Weniger offensichtlich ist, dass Adjektive, die häufig in Stellenbeschreibungen verwendet werden, eine geschlechtsspezifische Konnotation haben. So werden beispielsweise „durchsetzungsfähig“ und „entschlossen“ oft mit Männlichkeit assoziiert, während „mitfühlend“ und „unterstützend“ eher als weibliche Eigenschaften gelten. Das bedeutet nicht, dass diese Eigenschaften nicht bei beiden Geschlechtern vorkommen, aber es lohnt sich zu überlegen, ob Sie sie wirklich in Ihren Stellenbeschreibungen benötigen.
Ein besserer Ansatz kann darin bestehen, die Sprache einfach zu halten, damit Sie Personen mit den richtigen Qualifikationen anziehen. Bewerten Sie dann die Soft Skills während der Vorstellungsgespräche.
Versteifen Sie sich nicht auf Details im Lebenslauf
Lebensläufe sollen Einblicke in den Hintergrund eines Bewerbers geben, aber oft verraten sie viel mehr über uns. Die zusätzlichen Details können zu Vorurteilen führen, noch bevor ein Unternehmen überhaupt mit einem Bewerber gesprochen hat. Studien zeigen beispielsweise, dass Studien zeigen, dass Menschen mit ungewöhnlichen Namen es schwerer haben, eine Anstellung zu finden , da einige Personalvermittler oder Personalverantwortliche lieber zum nächsten Bewerber übergehen, als sich mit der Aussprache zu beschäftigen. In anderen Fällen können das Jahr, in dem jemand sein Studium abgeschlossen hat, oder die Hochschule, die er besucht hat, zu Altersdiskriminierung oder Annahmen über die Intelligenz führen.
Auch hier kommt es wieder auf die Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers an. Scheuen Sie sich nicht, jemanden zu fragen, ob Sie seinen Namen richtig ausgesprochen haben, oder beeindruckende Bewerber mit unterschiedlichem Erfahrungsniveau in Betracht zu ziehen. Es kann auch von Vorteil sein, eine Unternehmensrichtlinie festzulegen, wonach die Hochschule eines Bewerbers keinen Einfluss auf Ihre Bewertung hat. Zum Beispiel hat Google aufgehört, ausschließlich Kandidaten von Spitzenuniversitäten einzustellen, nachdem man festgestellt hatte, dass dies kein Indikator für den zukünftigen beruflichen Erfolg ist.
Sich der Vorurteile bewusst zu sein, die bei der Durchsicht eines Lebenslaufs entstehen, ist der erste Schritt, um diese zu bekämpfen. Einige Unternehmen setzen sogar auf Blind Recruitment – dabei werden alle identifizierenden Angaben aus den Lebensläufen entfernt, sodass nur noch die Fähigkeiten und Erfahrungen zu sehen sind. Das ist eine Überlegung wert, erfordert jedoch spezielle Software oder einen zeitaufwändigen manuellen Prozess.
Präsentieren Sie Sozialleistungen und Unternehmensrichtlinien
Jeder schätzt Sozialleistungen, aber manche Menschen sind stärker darauf angewiesen als andere. Wenn Sie hervorheben, was Ihr Unternehmen bietet, können Sie talentierte Bewerber anziehen, denen bei einem Job mehr als nur das Gehalt wichtig ist.
Beispielsweise machen flexible Arbeitszeiten und Elternzeit Ihr Unternehmen für berufstätige Mütter natürlich attraktiver. Darüber hinaus ziehen Homeoffice-Optionen verschiedene Kandidaten an, die außerhalb der unmittelbaren Umgebung Ihres Unternehmens wohnen.
Wenn Sie sich jedoch für eine vielfältige Personalpolitik einsetzen, sollten Sie bei den Sozialleistungen und Unternehmensrichtlinien über den Tellerrand hinausblicken. Einige veröffentlichen einige bekannte Marken die Vergütungsdetails aller Mitarbeiter, um Einkommensungleichheiten zu bekämpfen. Andere erlauben es ihren Mitarbeitern, selbst zu wählen, welche Feiertage sie begehen möchten, um Menschen unterschiedlicher Religionen besser einzubeziehen. Überlegen Sie, welche Vorteile und Vergünstigungen Ihr Unternehmen realistisch anbieten kann, um ein großartiger Arbeitsplatz für alle Mitglieder Ihres Teams zu sein.
Gehen Sie dorthin, wo die Kandidaten sind.
Anstatt eine Stellenbeschreibung zu veröffentlichen und zu hoffen, dass sich Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund bewerben, bitten Sie einen Unternehmensvertreter, sich mit verschiedenen Berufsgruppen zu vernetzen.
Je nachdem, wo sich Ihr Unternehmen befindet, gibt es wahrscheinlich Berufsgruppen oder Veranstaltungen, die bestimmte Gemeinschaften bedienen. Zum Beispiel sowohl die National Black MBA Association und die Association of Latino Professionals for America über landesweite Niederlassungen. Ein kurzer Blick auf Meetup hilft Ihnen dabei, Veranstaltungen für Frauen und andere Berufsgruppen zu finden.
Die proaktive Ansprache von Kandidaten ist eine der besten Methoden, um hervorragende Mitarbeiter zu gewinnen. Sie können mit Fachkräften in Kontakt treten, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, und ihnen erklären, warum Ihre Stelle eine großartige Chance darstellt.
Bewerten Sie alle Kandidaten gleich.
Selbst wenn es Ihrem Unternehmen gelingt, eine vielfältige Gruppe von Bewerbern anzusprechen, kann dies durch einen schlechten Bewerbungsprozess zunichte gemacht werden. Ein gut gemeinter Personalverantwortlicher kann dennoch unbewusst einen Bewerber bevorzugen, der ihm ähnlich sieht und klingt. Und genau das passiert oft in der Bewerbungsphase, da der Fokus hier eher auf der Person als auf ihren Fähigkeiten liegt.
Der Schlüssel liegt darin, Ihren Bewerbungsprozess zu strukturieren, indem Sie sicherstellen, dass jeder Interviewer die Kandidaten anhand ihrer beruflichen Qualifikationen bewertet. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Sie einen Bewerbungsprozess gestalten können, bei dem die Eignung für die Stelle Vorrang vor allem anderen hat.
Stellen Sie ein vielfältiges Einstellungsteam zusammen.
Die Einbeziehung mehrerer Personen in den Bewerbungsprozess bringt unterschiedliche Meinungen in Ihre Kandidatenbewertung ein. Anstatt dass eine Person entscheidet, wen sie am besten findet, kann ein aus verschiedenen Personen bestehendes Einstellungsteam eine Diskussion darüber führen, wer für die Stelle am besten geeignet ist.
Die meisten Unternehmen tun dies in gewissem Umfang. Die Bewerber treffen sich mit dem Personalverantwortlichen und den Mitarbeitern, die ihm unterstellt sind. Das Problem bei diesem Ansatz ist jedoch, dass die Teammitglieder dazu neigen, ihrem Chef zuzustimmen.
Erwägen Sie, noch einen Schritt weiter zu gehen und Personen außerhalb des unmittelbaren Teams des zukünftigen Mitarbeiters einzubeziehen. Bitten Sie jemanden aus einer anderen Abteilung und aus der Führungsriege, ebenfalls teilzunehmen und zu überlegen, inwieweit die Kandidaten mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen.
Stellen Sie sicher, dass jedes Mitglied des Einstellungsteams sich eine eigene Meinung bildet, und bringen Sie dann alle zusammen, um ihre Gedanken auszutauschen.
Sorgen Sie für einen einheitlichen Interviewprozess.
Es ist wichtig, dass alle Bewerber bei Vorstellungsgesprächen genau gleich bewertet werden. Das verhindert nicht nur Vorurteile, sondern stellt auch sicher, dass Sie die beste Person für die Stelle auswählen.
In erster Linie sollten Interviewer jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellen, damit die Antworten nach dem Vorstellungsgespräch verglichen werden können. Außerdem ist es wichtig, dass sich die Fragen auf den beruflichen Hintergrund des Kandidaten konzentrieren und darauf, wie er die Stelle angehen würde, wenn er eingestellt würde. Unkonventionelle Interviewfragen geben selten Aufschluss über die Fähigkeiten einer Person und trüben nur den Blick, wenn es darum geht, den besten Kandidaten auszuwählen.
Es ist auch eine gute Idee, jedem Interviewer einen kurzen Fragebogen zur Verfügung zu stellen, den er nach dem Gespräch mit den Kandidaten ausfüllen kann. Listen Sie anhand des zu Beginn des Einstellungsprozesses erstellten Stellenprofils die für die Position erforderlichen Fähigkeiten, Eigenschaften und Erfahrungen auf und bitten Sie die Mitglieder des Einstellungsteams, die Kandidaten in jedem Bereich zu bewerten. Wenn sich alle nach dem Vorstellungsgespräch zusammensetzen, sollten sie ihre Antworten besprechen und darlegen, wie sie zu ihrer Meinung gekommen sind.
Bewertungsübungen für Kandidaten verwenden
Obwohl Vorstellungsgespräche für den Einstellungsprozess von entscheidender Bedeutung sind, führen sie nicht immer dazu, dass sich der beste Kandidat für die Stelle hervorhebt. Manche Menschen sind extrovertierter als andere und können ihre Qualifikationen einer Gruppe von Fremden besser vermitteln. Wenn jemand zudem kein englischer Muttersprachler ist, fällt es ihm möglicherweise schwer, in einem Vorstellungsgespräch zu artikulieren, was er kann.
Die Aufforderung an Bewerber, eine Bewertungsaufgabe zu absolvieren, ist oft ein besserer Maßstab für die Beurteilung der beruflichen Fähigkeiten. Das kann so einfach sein wie die Aufforderung an die Finalisten, einen kurzen Test oder ein Beispielprojekt zu absolvieren, das nicht allzu viel Zeit in Anspruch nimmt. Dieser zusätzliche Schritt im Bewerbungsprozess schafft gleiche Voraussetzungen für alle Bewerber und verhindert, dass Sie jemanden einstellen, der seine Qualifikationen übertrieben hat.
Stellen Sie nach Werten ein, nicht nach Kultur
Viele Unternehmen betonen bei der Einstellung die Bedeutung der Unternehmenskultur. Sie möchten Mitarbeiter einstellen, die nicht nur talentiert sind, sondern auch gut ins Team passen. Interviewer werden oft gefragt, ob sie mit dem Bewerber gerne zu Mittag essen oder am Wochenende etwas unternehmen würden.
Diese Fragen können jedoch die Vielfalt einschränken. Selbst ein aufgeschlossenes Teammitglied neigt dazu, sich eher zu Menschen hingezogen zu fühlen, mit denen es sich wohlfühlt, als zu jemandem mit einem Hintergrund, mit dem es noch nie in Berührung gekommen ist.
Eine Unternehmenskultur sollte auf Werten basieren. Ihr Unternehmen sollte die wichtigen Punkte definieren, die jeder Mitarbeiter bei seiner Arbeit beachten muss. Diese Eigenschaften, kombiniert mit Fähigkeiten und Wissen, helfen Ihnen dabei, eine großartige Ergänzung für Ihr Team zu finden.
Machen Sie Ihr Unternehmen zu einem integrativen Arbeitsplatz
Der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft erfordert viel Aufwand, und alles beginnt mit dem richtigen Einstellungsprozess. Es klingt einfach, aber wenn man sich gezielt darum bemüht, einen vielfältigen Kandidatenpool anzusprechen und vorurteilsfreie Vorstellungsgespräche zu führen, entsteht nach und nach eine Belegschaft mit Menschen unterschiedlicher Herkunft.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
