Ces réponses ont initialement été publiées sur Quora. Elles ont été modifiées pour plus de concision et de clarté.
Faites en sorte que le processus soit bidirectionnel.
« Je pense que le « processus de rétroaction » devrait être une discussion très positive... même s'il s'agit d'un problème de performance. Il doit y avoir une responsabilité des deux côtés pour que la discussion ait de la valeur.
- Comprenez la situation du point de vue de l'employé.
- Discutez des comportements observés dans le contexte de la réussite.
- Enquêtez sur les actions/comportements de l'employé, obtenez un accord sur ces comportements.
- Cherchez à comprendre le point de vue de l'employé sur la situation : les commentaires reçus lui permettent-ils de se rapprocher du succès ? (Soyez précis.)
- Identifiez les aspects de vos commentaires qui correspondent à ce qui constitue l'excellence.
–Andre’ D. Harrell est président-directeur général d'AH2 & Beyond Consulting.
Harrell nous rappelle qu'il est important d'impliquer les employés dans le processus de rétroaction et de s'efforcer de trouver la cause profonde de leurs problèmes de performance. Se mettre à leur place peut aider à comprendre les failles dans le processus de gestion de la performance qui ont pu conduire à ce comportement.
Consultez 10 conseils pour l'évaluation des performances que tout manager devrait connaître
Gardez vos commentaires objectifs
« Il existe quelques règles à respecter pour que vos commentaires soient efficaces :
- Soyez toujours précis plutôt que de faire des déclarations générales – référez-vous à un événement spécifique (récent), à une action particulière afin de centrer la discussion sur un cas concret.
- Décrivez le comportement plutôt que de l'évaluer: exprimez ce que vous avez observé et ce que cela vous inspire, plutôt que de porter un jugement sur le caractère positif ou négatif d'un comportement particulier.
- Concentrez-vous sur le comportement plutôt que sur la personne – une personne ne peut pas changer qui elle est, mais elle peut changer sa façon d'agir, alors concentrez-vous sur ce comportement spécifique.
- Assurez-vous que vous donnez votre avis pour la bonne raison: réfléchissez à l'effet que cela aura sur votre relation avec la personne qui reçoit votre avis, et assurez-vous que vous ne faites pas simplement part de votre frustration, mais que vous donnez plutôt un avis constructif.
–Anna Lundberg est coach professionnelle, mentor et consultante.
Lundberg met en lumière l'un des aspects les plus délicats du feedback sur les performances. Comment un manager peut-il s'affirmer sans nuire aux relations et à la confiance qu'il s'efforce de construire au quotidien ? Son conseil est de s'efforcer d'être aussi objectif que possible dans ses formulations.
Découvrez les questions à poser lors d'un feedback à 360 degrés
Se concentrer sur les réalisations
« Nous considérons souvent le feedback comme quelque chose qui se produit entre un leader et un subordonné individuel ; cependant, les groupes tirent profit du fait d'entendre / de voir / d'être impliqués dans le processus par lequel les réalisations d'un membre sont reconnues et célébrées.
Célébrer les réussites renforce positivement les efforts de l'individu et le motive à poursuivre ses efforts pour recevoir d'autres éloges. Cela montre au reste du groupe quelles sont les normes de performance attendues et sert de motivation aux membres individuels de ce groupe pour atteindre ces normes.
–Rohan Davies est consultant en développement du leadership.
Davies met l'accent sur la reconnaissance des bons comportements et des bonnes performances. Cela permet non seulement de responsabiliser et de valoriser les employés, mais aussi de les inciter à améliorer leurs performances. Cela renforce la cohésion des équipes et favorise la camaraderie et l'engagement.
Suivez ce guide étape par étape pour recruter des candidats qui correspondent à la culture de votre entreprise.
N'oubliez pas le suivi
« Si les commentaires sont négatifs, ayez toujours une suggestion à proposer à l'employé pour remédier à la situation. Fixez la norme de qualité convenue ou les attentes en matière d'amélioration des performances futures. Et surtout suivez de manière proactive l'employé afin de vérifier que son comportement a bien changé . N'attendez pas le prochain cycle d'évaluation pour observer le changement, il sera trop tard. »
–Roland Amm est responsable de programme informatique et consultant principal.
Amm discute de l'importance du suivi et de la proactivité dans l'amélioration des performances des employés. Il ne suffit pas de fixer des objectifs avec les employés. Les managers doivent effectuer des contrôles réguliers pour s'assurer que les employés sont sur la bonne voie et respectent les normes convenues.
Chaque manager a sa propre approche pour donner un retour sur les performances, mais il est facile de s'enfermer dans une routine, même si celle-ci n'est pas aussi efficace qu'elle pourrait l'être. Si vous cherchez à renouveler votre style, gardez à l'esprit ces conseils sur le retour sur les performances des employés, prodigués par des professionnels qui ont été confrontés aux mêmes difficultés.
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Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
