El jueves 29 de junio de 2023, el Tribunal Supremo dictaminó que las políticas de admisión que tienen en cuenta la raza son inconstitucionales e invocó la Cláusula de Igualdad de Protección de la 14.ª Enmienda, afirmando que los programas de admisión de Harvard y la UNC violan la Cláusula de Igualdad de Protección.
«Eliminar la discriminación racial significa eliminarla por completo. En consecuencia, el Tribunal ha sostenido que la Cláusula de Igualdad de Protección se aplica sin tener en cuenta las diferencias de raza, color o nacionalidad», es decir, «su aplicación es universal».
Resumen de la decisión
En su decisión, declaró que cualquier excepción a esta cláusula debía someterse a un escrutinio riguroso: 1) si la práctica se utiliza para «promover intereses gubernamentales imperiosos» y 2) si el uso de la raza está «estrictamente adaptado» (necesario para lograr ese interés). También mencionó que las excepciones no estaban destinadas a ser permanentes y que, según una sentencia anterior en el caso Grutter contra Bollinger, debían terminar en algún momento.
Cita las siguientes razones para fallar en contra de los programas de admisión de Harvard y UNC:
- La UNC y Harvard no lograron gestionar sus programas basados en la raza de una manera que permitiera una evaluación suficiente según criterios de escrutinio estricto. Los «intereses imperiosos» de «formar a los líderes del futuro, adquirir nuevos conocimientos basados en perspectivas diversas, promover un mercado sólido de ideas y preparar a ciudadanos comprometidos y productivos», aunque se consideran objetivos loables, no son lo suficientemente coherentes y no está claro cómo se supone que el tribunal debe evaluar estos objetivos.
- Los programas de admisión no logran articular una conexión significativa entre los medios que emplean y los objetivos que persiguen. Cuestionó las categorías raciales excesivamente amplias que clasifican a los asiáticos orientales y los asiáticos meridionales en una sola categoría «asiática»; el uso de una categoría «hispana» indefinida o arbitraria; y la falta de una categoría para los estudiantes de Oriente Medio por ser insuficientemente inclusiva. Sostuvo que la forma en que se separaba a los estudiantes en función de su raza no era lo suficientemente cuantificable y concreta como para permitir una revisión judicial.
- También afirmó que los programas basados en la raza no cumplían con los requisitos de la Cláusula de Igualdad de Protección, según la cual la raza nunca puede utilizarse como un factor negativo ni funcionar como un estereotipo, y citó la menor tasa de admisión de estudiantes asiático-americanos observada en el caso de Harvard. El Tribunal afirmó que «las admisiones universitarias son un juego de suma cero, y una ventaja concedida a algunos solicitantes pero no a otros beneficia necesariamente a los primeros a expensas de los segundos».
¿Qué significa esto para los empleadores?
A la luz de esta decisión, los empleadores deben prepararse para abordar la posible confusión y el rechazo por parte de los empleados y otras partes interesadas; por ello, a continuación se incluyen algunos puntos aclaratorios.
- Es importante aclarar la diferencia entre a) la acción afirmativa federal en el contexto laboral y b) la acción afirmativa en el acceso a la universidad. Los casos de Harvard y UNC sobre los que se pronunció el Tribunal Supremo se centran exclusivamente en el uso de la raza como factor en los procesos de admisión de estudiantes y no tienen ningún efecto legal sobre la acción afirmativa en el ámbito laboral.
- Las organizaciones, incluidas las instituciones de educación superior, que tienen contratos con el gobierno federal por un valor de 50 000 dólares o más, siguen estando obligadas, como condición de sus contratos federales, a desarrollar programas de acción afirmativa (AAP), mantenerlos anualmente y certificar anualmente que están desarrollando y manteniendo programas de acción afirmativa para cada uno de sus establecimientos con 50 o más empleados, de conformidad con la Orden Ejecutiva 11246, la VEVRAA y la Sección 503.
- La acción afirmativa en el empleo sigue y cumple con la cláusula de igualdad de oportunidades en el empleo yno tiene en cuenta la raza, el género ni ninguna otra identidad en la selección, la contratación y otras decisiones laborales, de conformidad con el Título VI de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Los objetivos establecidos en los programas de acción afirmativa no pretenden ser cuotas, reservas ni proporcionar un trato preferencial a ningún grupo o identidad.
- Comparta con su organización si su empresa tiene contratos o subcontratos con el gobierno federal que la convierten en contratista o subcontratista federal y que le obligan a tomar medidas afirmativas con respecto a las minorías, las mujeres, los veteranos y las personas con discapacidad.
- La decisión del Tribunal Supremo tampoco aborda los esfuerzos de los empleadores en materia de DEI. Los programas de DEI diseñados para proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo son legales, tal y como afirmó la presidenta de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (EEOC), Charlotte Burrows, en su declaración tras la decisión: «Sigue siendo legal que los empleadores implementen programas de diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad que busquen garantizar que los trabajadores de todos los orígenes tengan las mismas oportunidades en el lugar de trabajo».
- Todos los empleadores con 15 o más empleados siguen estando obligados a cumplir las leyes que aplica la EEOC, según las cuales es ilegal discriminar a un solicitante de empleo o a un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo y las condiciones relacionadas, la identidad de género y la orientación sexual), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética.
Conclusión
- Esta decisión no tiene ningún impacto en la obligación contractual de los contratistas y subcontratistas federales. Hasta que se modifiquen las regulaciones que aplica la OFCCP, todo sigue igual en lo que respecta al cumplimiento de los contratistas federales.
- Esto tampoco modifica la responsabilidad de los empleadores, en virtud de las leyes aplicadas por la EEOC, de garantizar la no discriminación y la igualdad de oportunidades en todas las decisiones laborales, incluyendo la contratación, el despido, los ascensos, el acoso, la formación, los salarios y las prestaciones.
- Dicho esto, esta decisión tendrá efectos de gran alcance en la diversidad de los campus y, en última instancia, en la fuerza laboral. Las lecciones aprendidas de las prohibiciones estatales sobre el uso de la raza en los sistemas universitarios estatales de California y Michigan muestran que estas prohibiciones provocaron un descenso precipitado de la diversidad en los campus. A medida que las universidades y otras instituciones de enseñanza superior modifiquen sus políticas de admisión, esto tendrá el efecto a largo plazo de reducir el número de candidatos pertenecientes a minorías con títulos de cuatro años en la fuerza laboral, lo que repercutirá en la contratación y en el cumplimiento de los objetivos de diversificación de la fuerza laboral.
- La formación es necesaria en la práctica y el enfoque de la diversidad, de modo que los objetivos de contratación en materia de diversidad no se traten como una «preferencia», ya que no lo son. Como hemos afirmado una y otra vez, los programas de diversidad deben llevarse a cabo dentro del marco legal y de recursos humanos adecuado, lo que significa que deben cumplir con las disposiciones de igualdad de oportunidades y no discriminación del Título VI de la Ley de Derechos Civiles y otras leyes de igualdad de oportunidades en el empleo. A diferencia de los veteranos y las personas con discapacidades, para los que no existe una protección correspondiente para los no veteranos y las personas sin discapacidades, los empleadores deben tener cuidado en lo que respecta al género y la raza, ya que los hombres y los blancos gozan de la misma protección ante la ley.
- Las soluciones de diversidad pueden enfrentarse a retos en el futuro. Una preocupación es que la decisión cita la falta de métricas y de correlación medible entre los objetivos encomiables y los medios empleados (estrategias), lo que hace que los programas de admisión no puedan someterse a un escrutinio estricto. Sin embargo, esto no debería sorprender. El futuro de la investigación sobre DEI lleva muchos años señalando la falta de buenos indicadores como uno de los cinco principales retos a los que se enfrentan los empleadores en sus programas de DEI. Ese es el reto que debemos afrontar: desarrollar análisis buenos y cuantificables que impulsen el progreso en la diversidad de la plantilla y la cultura inclusiva, y que conecten los KPI de DEI con la mejora del rendimiento empresarial. Aquí es donde unos mejores análisis de DEI y unos mejores informes ESG pueden aportar información, claridad y visibilidad.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
