El Jue. 29 de junio de 2023, el Tribunal Supremo dictaminó que las políticas de admisión basadas en la raza son inconstitucionales e invocó la Cláusula de Igual Protección de la 14ª Enmienda, declarando que los programas de admisión de Harvard y UNC violan la Cláusula de Igual Protección.
"Eliminar la discriminación racial significa eliminarla toda. En consecuencia, el Tribunal ha sostenido que la Cláusula de Igual Protección se aplica sin tener en cuenta ninguna diferencia de raza, color o nacionalidad" - es "universal en [su] aplicación".
Resumen de la Decisión
En su decisión, declaró que cualquier excepción a esta cláusula debe soportar un escrutinio estricto: 1) si la práctica se utiliza para "promover intereses gubernamentales imperiosos" y 2) si el uso de la raza está "estrechamente adaptado" (necesario para lograr ese interés). También mencionó que las excepciones no debían ser permanentes y que, según una sentencia anterior en el caso Grutter contra Bollinger, en algún momento debían terminar.
Cita las siguientes razones para fallar en contra de los programas de admisión de Harvard y la UNC:
- La UNC y Harvard no aplicaron sus programas basados en la raza de una forma que permitiera una evaluación suficiente bajo la rúbrica del escrutinio estricto. Los "intereses apremiantes" de "formar a futuros líderes, adquirir nuevos conocimientos basados en perspectivas diversas, promover un mercado de ideas sólido y preparar ciudadanos comprometidos y productivos", aunque se consideran objetivos encomiables, no son suficientemente coherentes y no está claro cómo se supone que el tribunal debe medir estos objetivos.
- Los programas de admisión no articulan una conexión significativa entre los medios que emplean y los objetivos que persiguen. Cuestionó la excesiva amplitud de las categorías raciales al clasificar a los asiáticos orientales y meridionales en una categoría "asiática"; el uso de una categoría "hispana" indefinida o arbitraria; y la falta de una categoría para los estudiantes de Oriente Medio por no ser suficientemente inclusiva. Sostuvo que la forma en que se estaba separando a los estudiantes por motivos de raza no era lo suficientemente mensurable y concreta como para permitir una revisión judicial.
- También declaró que los programas basados en la raza incumplían los mandatos de la Cláusula de Igual Protección, según los cuales la raza nunca puede utilizarse como un factor negativo y no puede funcionar como un estereotipo, y citó la menor tasa de admisión de estudiantes asiático-americanos constatada en el caso de Harvard. El Tribunal declaró que "las admisiones universitarias son de suma cero, y un beneficio proporcionado a algunos solicitantes pero no a otros necesariamente beneficia a los primeros a expensas de los segundos".
Lo que esto significa para los empresarios
A la luz de esta decisión, las empresas deben prepararse para hacer frente a la posible confusión y el rechazo de los empleados y otras partes interesadas.
- Es importante aclarar la diferencia entre a) la discriminación positiva federal en el contexto laboral y b) la discriminación positiva en la admisión de estudiantes universitarios. Los casos de Harvard y la UNC sobre los que se pronunció el Tribunal Supremo se centran exclusivamente en el uso de la raza como factor en los procesos de admisión de estudiantes y no tienen ningún efecto legal sobre la discriminación positiva en el empleo.
- Las organizaciones, incluidas las instituciones de educación superior, que tienen contratos con el gobierno federal valorados en 50.000 dólares o más, siguen estando obligadas, como condición de sus contratos federales, a desarrollar programas de acción afirmativa (AAP), mantenerlos anualmente y certificar anualmente que están desarrollando y manteniendo Programas de Acción Afirmativa para cada uno de sus establecimientos con 50 o más empleados, de conformidad con la Orden Ejecutiva 11246, VEVRAA y la Sección 503.
- Affirmative action in employment follows and abides by the equal employment opportunity clause and does not take into consideration race, gender, or any other identity in selection, hiring, and other employment decisions, consistent with Title VI of the Civil Rights Act of 1964. Goals stated in Affirmative Action Programs are not meant to be quotas, set-asides, or provide for preferential treatment to any one group or identity.
- Comparta con su organización si su empresa tiene contratos o subcontratos con el gobierno federal que le conviertan en contratista o subcontratista federal y que le obliguen a adoptar medidas de discriminación positiva con respecto a minorías, mujeres, veteranos y personas con discapacidad.
- The Supreme Court decision also does not address employer DEI efforts. DEI programs that are designed to provide equal employment opportunity are lawful, as affirmed by U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) Chair Charlotte Burrows’ in her statement following the decision – “It remains lawful for employers to implement diversity, equity, inclusion, and accessibility programs that seek to ensure workers of all backgrounds are afforded equal opportunity in the workplace.”
- Todas las empresas con 15 o más empleados siguen estando obligadas a cumplir las leyes que la EEOC hace cumplir y que prohíben discriminar a un solicitante de empleo o a un empleado por motivos de raza, color, religión, sexo (incluido el embarazo y las afecciones relacionadas, la identidad de género y la orientación sexual), origen nacional, edad (40 años o más), discapacidad o información genética.
Conclusión
- Esta decisión no afecta a las obligaciones contractuales de los contratistas y subcontratistas federales. Mientras no se modifique la normativa que aplica la OFCCP, todo sigue igual en lo que respecta al cumplimiento de las obligaciones de los contratistas federales.
- Esto tampoco cambia la responsabilidad de los empresarios en virtud de las leyes aplicadas por la EEOC para garantizar la no discriminación y la igualdad de oportunidades en todas las decisiones de empleo, incluida la contratación, el despido, los ascensos, el acoso, la formación, los salarios y las prestaciones.
- Dicho esto, esta decisión tendrá efectos de gran alcance en la diversidad de los campus y, en última instancia, en la mano de obra. Las enseñanzas extraídas de las prohibiciones estatales del uso de la raza en los sistemas universitarios estatales de California y Michigan demuestran que estas prohibiciones provocaron un descenso vertiginoso de la diversidad en los campus. A medida que las universidades y otras instituciones de enseñanza superior modifiquen sus políticas de admisión, esto tendrá el efecto a largo plazo de reducir el número de candidatos pertenecientes a minorías con titulaciones de 4 años en la población activa, lo que repercutirá en la contratación y el cumplimiento de los objetivos de diversificación de la mano de obra.
- La educación es necesaria en la práctica y el enfoque de la diversidad para que los objetivos de contratación de la diversidad no se traten como una "preferencia", ya que no lo son. Como hemos dicho una y otra vez, los programas de diversidad deben llevarse a cabo dentro de un marco legal y de RRHH adecuado, lo que significa que deben cumplir las disposiciones sobre igualdad de oportunidades y no discriminación del Título VI de la Ley de Derechos Civiles y otras leyes de EEO. A diferencia de lo que ocurre con los veteranos y las personas con discapacidad, para los que no existe la protección correspondiente, los empresarios deben tener cuidado en lo que respecta al género y la raza, ya que ser hombre y ser blanco goza de la misma protección ante la ley.
- Las soluciones en materia de diversidad pueden plantear problemas en el futuro. Preocupa que la decisión cite la falta de métricas y de una correlación mensurable entre los loables objetivos y los medios empleados (estrategias), lo que hace que los programas de admisión no puedan enfrentarse a un escrutinio estricto. Sin embargo, esto no debería sorprender. El Future of DEI Research lleva muchos años señalando la falta de buenas métricas como uno de los cinco principales retos a los que se enfrentan los empleadores en sus programas de DEI. Ese es el reto que tenemos que afrontar: desarrollar análisis buenos y medibles que impulsen el progreso en la diversidad de la mano de obra y la cultura inclusiva y conecten los KPI de DEI con la mejora del rendimiento empresarial. Aquí es donde un mejor análisis de la DEI y los informes ESG pueden informar y proporcionar claridad y visibilidad.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
