Durante la última década, la palabra de moda ha sido «redes sociales». Nuestros mundos están llenos de publicaciones, tuits y registros, todos los cuales proporcionan una increíble cantidad de información sobre quiénes somos como individuos. Por extensión, estos sitios también ofrecen oportunidades para analizar y seleccionar mejor a los nuevos empleados de su empresa. Sin embargo, la verdadera pregunta es cómo invertir mejor en las redes sociales para obtener el máximo impacto en el proceso de contratación.
Un informe reciente de Bullhorn reveló que LinkedIn «genera más visitas por oferta de empleo que Twitter y Facebook», con un ratio tres y seis veces superior, respectivamente. Sin embargo, curiosamente, la encuesta también reveló que un seguidor de Twitter es casi tres veces más propenso a solicitar una oferta de empleo que un contacto de LinkedIn y ocho veces más propenso que un amigo de Facebook.
El informe Sources of Hire (Fuentes de contratación) de CareerXroads de 2012 arrojó resultados similares. Los responsables de contratación solo mencionaron las bolsas de empleo como más influyentes que las redes sociales a la hora de contratar posibles candidatos. Al igual que Bullhorn, CareerXroads descubrió que LinkedIn era el principal competidor para los responsables de contratación: casi el 40 % afirmó que tenía un impacto específico.
Sin embargo, no hay razón para dejar pasar oportunidades al no aprovechar los múltiples medios sociales disponibles. Pinterest, FourSquare, GooglePlus y Facebook ofrecen plataformas en las que se puede buscar información sobre los antecedentes de un candidato, y estos sitios pueden encajar perfectamente en una estrategia de reclutamiento más amplia. Por lo tanto, aunque LinkedIn parece reinar supremo, no es la única fuente que puede mejorar el proceso de contratación. A veces, incluso las simples búsquedas en Google, que a menudo se pasan por alto en favor de alternativas más modernas, pueden arrojar resultados que resultan fundamentales para su investigación. A diferencia de la mayoría de las redes sociales, Google proporciona información que no es necesariamente generada por los usuarios.
También es importante no pasar por alto el uso de estas herramientas para comprobar las referencias de los candidatos. Un informe elogioso de una persona puede tener más o menos peso una vez que se conoce mejor quién es exactamente esa referencia. Hay que tener en cuenta que las herramientas automatizadas de comprobación de referencias ayudan a que este proceso sea mucho más eficiente y fiable, pero las redes sociales han demostrado ser una herramienta complementaria o de respaldo muy útil.
Por último, aunque las redes sociales ofrecen innumerables posibilidades para seleccionar mejor a los candidatos, es fundamental comprender que el uso de estas herramientas puede, en ocasiones, difuminar los límites de la ética o colocar a las empresas en situaciones legales precarias. Los usuarios incluyen información personal en sus redes sociales sabiendo que dicha información es accesible para otros, incluidos los posibles reclutadores. Sin embargo, hay cierta información que los reclutadores deben ignorar. Por ejemplo, la información relativa a la religión, la orientación sexual o la salud de un candidato no puede tener ningún peso en el proceso de selección y no debe compartirse con nadie más. No hacerlo no solo es moralmente inapropiado, sino también ilegal.
Al final, la forma en que una empresa utiliza las redes sociales en su proceso de selección depende en gran medida de su estrategia general de contratación, pero la respuesta a la pregunta de si debería hacerlo es sencilla: ¡sí! Las oportunidades parecen infinitas y, siempre que los responsables de selección utilicen estas herramientas de forma ética, no hay nada que perder.
