Nota del autor: La igualdad salarial y los análisis de igualdad salarial son un tema complejo y lleno de matices, y el contexto es importante. Los empleadores siempre deben consultar con un asesor legal antes de emprender cualquier estudio proactivo sobre igualdad salarial y realizar esos análisis bajo el privilegio abogado-cliente.
Como parte de su obligación de «evaluar los sistemas de remuneración para determinar si existen disparidades basadas en el género, la raza o el origen étnico» en virtud de la Orden Ejecutiva 11246, 1 muchos contratistas utilizan técnicas de regresión múltiple para evaluar la equidad salarial dentro de su plantilla. Estos estudios estadísticos en profundidad pueden poner de relieve patrones de disparidad salarial entre subgrupos de clases protegidas 2 que requieren una investigación de seguimiento. La investigación de seguimiento puede poner de relieve áreas en las que se justifican ajustes salariales para determinados empleados 3, lo que permite conciliar las disparidades cuando se justifica. En tales casos, el empleador también puede considerar un análisis de las causas fundamentales para comprender si las disparidades se debieron a una o más políticas o prácticas de compensación específicas que pueden aislarse.
Modelización de explicaciones legítimas para las diferencias salariales
La aplicación de técnicas de regresión múltiple en la evaluación de cuestiones relacionadas con la igualdad salarial ofrece numerosas ventajas. Dada la disponibilidad de datos relacionados con la remuneración de un grupo de empleados en situaciones similares (es decir, datos salariales e información sobre la posición de los empleados en factores salariales legítimos y no discriminatorios 4 ), los empleadores pueden modelar las razones por las que se paga a los empleados de la forma en que se les paga. De hecho, los resultados estadísticos sirven como paso inicial en un análisis de las causas fundamentales, ya que proporcionan información sobre (1) en qué medida cada factor explica las diferencias salariales entre los empleados 5 y en qué medida la combinación de factores explica las diferencias salariales entre los empleados.6 Si los resultados de un análisis de regresión múltiple indican que los factores salariales incluidos en el modelo proporcionan un valor explicativo mucho menor de lo esperado, puede ser un indicio inicial de que las políticas o prácticas de remuneración presuntas se aplican de forma inconsistente y/o que hay factores no incluidos en el modelo de regresión que influyen en la remuneración.
Modelización de las disparidades salariales asociadas al estatus de clase protegida
La incorporación de variables indicadoras de sexo o raza/etnia al modelo de regresión permite evaluar las diferencias salariales entre los subgrupos de clases protegidas tras controlar los factores legítimos y no discriminatorios en el modelo de regresión. A la hora de evaluar la disparidad estadística entre dos subgrupos protegidos, deben tenerse en cuenta tres aspectos de los resultados de la regresión:
- (1) ¿Es estadísticamente significativa la diferencia salarial media entre los grupos? 7
- (2) ¿Cuál es la diferencia salarial media entre los grupos?
- (3) ¿Existen otros factores legítimos y no discriminatorios excluidos del modelo de regresión que puedan explicar la disparidad observada?
Si un 8 diferencia salarial entre los subgrupos de clases protegidas no puede explicarse por los factores legítimos y no discriminatorios incluidos en el modelo o modelos de regresión finales, los empleadores pueden considerar diversas estrategias de ajuste.9 Sin embargo, una estrategia de ajuste reactiva podría mejorarse mediante un análisis de las causas fundamentales de las políticas o procedimientos que podrían haber generado las disparidades, pero que no se modelaron en el análisis de regresión inicial. 10
... no identificar la causa fundamental de las disparidades salariales puede predisponer al empleador a un ciclo recurrente de ajustes salariales anuales. 
Dado que este tipo de análisis de seguimiento puede requerir mucho tiempo y recursos, los empleadores pueden tender a concluir su análisis anual de equidad salarial con la finalización de los ajustes necesarios; sin embargo, no identificar la causa fundamental de las disparidades salariales puede predisponer al empleador a un ciclo recurrente de ajustes salariales anuales. Por ejemplo, las políticas y prácticas relacionadas con la fijación del salario inicial y la determinación de los aumentos por méritos son áreas de exploración potencialmente fructíferas. 11
Salario inicial
Las sutiles disparidades salariales entre los subgrupos de clases protegidas pueden surgir de prácticas que sirven a intereses comerciales legítimos de adquisición de talento. Por ejemplo, en su búsqueda por atraer a los mejores talentos, los empleadores pueden contratar empleados de competidores o universidades concretos. Con el fin de contratar a los candidatos de esas fuentes «de alto potencial», los empleadores pueden ofrecer salarios iniciales que, en general, son más altos que los salarios iniciales ofrecidos a los candidatos promocionados internamente o contratados de fuentes menos competitivas. Por supuesto, la presunción de esta práctica es que los candidatos procedentes de fuentes de contratación muy solicitadas tienen un conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades y potencial más competitivo que otros contratados, y la remuneración ofrecida refleja eso. Con el tiempo, si hay una mayor proporción de un subgrupo concreto de una clase protegida contratado procedente de fuentes de contratación de «alto potencial», en comparación con la proporción de contrataciones totales, puede dar lugar a que los salarios iniciales medios de un subgrupo concreto sean más altos que los de otros. En tal caso, las disparidades podrían manifestarse con el tiempo como disparidades inexplicables en los estudios de remuneración anual. Sin embargo, los análisis de seguimiento pueden respaldar esa explicación.
Aumentos por méritos
Las prácticas de aumento anual por méritos también pueden crear disparidades inexplicables si no se estructuran y supervisan adecuadamente. Al igual que con el salario inicial, si un subgrupo concreto de una clase protegida recibe aumentos por méritos más elevados de media, año tras año, podrían surgir disparidades salariales. Sin embargo, las disparidades salariales entre los subgrupos de clases protegidas en los aumentos por méritos no son problemáticas en sí mismas. Si los procesos utilizados para tomar decisiones sobre los aumentos por méritos están relacionados con el trabajo, las disparidades existentes pueden estar justificadas. Las políticas de aumento por méritos que establecen límites en torno a los aumentos relacionados con factores como el rendimiento o la penetración en el rango reducen la probabilidad de que surjan disparidades salariales inexplicables.
Conclusión
Muchos empleadores utilizan técnicas de regresión para evaluar cuestiones de equidad salarial y realizar ajustes para conciliar las disparidades salariales inexplicables entre los grupos de clases protegidas. Sin embargo, si no se explora más a fondo la causa fundamental de las disparidades salariales, los empleadores podrían encontrarse con disparidades interanuales que no se pueden explicar fácilmente. Cuando los factores que provocan las disparidades salariales se ponen de manifiesto mediante un análisis de las causas fundamentales, puede resultar valioso para los empleadores evaluar si las razones pueden defenderse como relacionadas con el trabajo (si es posible). El empleo de métodos de investigación, como diversas estrategias de validación, cuando sea factible, puede permitir a los empleadores obtener justificaciones más claras y defendibles para dichos factores. Si bien estas revisiones de recursos humanos y las investigaciones de validación requieren tiempo y recursos, sus costos a corto plazo podrían traducirse en beneficios a largo plazo. Además, la formalización y estandarización de aspectos del proceso de toma de decisiones salariales también puede ayudar a justificar cualquier diferencia salarial y a frenar los costos excesivos asociados con la remuneración.
Referencias
Aamodt, M., Cohen, D., Harpe, L. y Simpson, M. (2017). La ciencia, el arte y la fantasía de realizar ajustes salariales tras un estudio proactivo sobre la igualdad salarial. Washington, DC: DCI Consulting Group, Inc.
Murphy, K. R. y Jacobs, R. R. (2012). Uso de medidas del tamaño del efecto para reformar la determinación del impacto adverso en los litigios por igualdad en el empleo. Psicología, políticas públicas y derecho, 18(3), 477-499.
Ricci contra Destefano (2009) 129 S. Ct. 2658.
1. 41 CFR 60–2.17(b)(3).
2. Por ejemplo, entre hombres y mujeres o entre diferentes grupos raciales o étnicos.
3. Los empleadores deben ser cautelosos a la hora de realizar ajustes en los salarios de los empleados sin una base sólida en pruebas (Ricci contra Destefano, 2009).
4. Por ejemplo, información sobre cuánto tiempo lleva cada persona en la organización.
5. Indicado por una combinación del tamaño y la significación estadística de las correlaciones y los pesos de regresión.
6. Indicado por el modelo R cuadrado.
7. Un hallazgo estadísticamente significativo no indica necesariamente que exista un problema con el sistema de remuneración. La significación estadística podría deberse a circunstancias situacionales que no guardan relación con las políticas salariales del empleador.
8. Murphy y Jacobs (2012) analizan la importancia práctica.
9. Aamodt, Cohen, Harpe y Simpson (2017) describen estrategias de ajuste salarial.
10. En cualquier modelo de regresión de equidad salarial, es probable que haya factores que influyen en la remuneración que se excluyen, ya sea porque los datos no están disponibles o no son fiables, o porque el factor puede estar viciado.
11. Es importante señalar que las disparidades en el salario base pueden deberse a diversos factores. Las políticas que se indican en el ejemplo anterior no son exhaustivas, y la variación aleatoria siempre es una posible explicación.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
