Note de l'auteur: L'équité salariale et les analyses de l'équité salariale sont des questions complexes et nuancées, et le contexte est important. Les employeurs devraient toujours consulter un conseiller juridique avant d'entreprendre des études proactives sur l'équité salariale et mener ces analyses en respectant le secret professionnel.
Dans le cadre de leur obligation d'"évaluer le(s) système(s) de rémunération pour déterminer s'il existe des disparités fondées sur le sexe, la race ou l'appartenance ethnique" en vertu du décret 11246, 1 de nombreux entrepreneurs utilisent des techniques de régression multiple pour évaluer l'équité salariale au sein de leur personnel. Ces études statistiques approfondies peuvent mettre en évidence des schémas de disparités salariales entre les sous-groupes des classes protégées 2 qui nécessitent une enquête de suivi. La recherche de suivi peut mettre en évidence des domaines dans lesquels des ajustements salariaux sont justifiés pour des employés particuliers 3ce qui permet de concilier les disparités lorsqu'elles sont justifiées. Dans de tels cas, un employeur peut également envisager une analyse des causes profondes afin de comprendre si les disparités résultent d'une ou plusieurs politiques ou pratiques de rémunération spécifiques pouvant être isolées.
Modélisation des explications légitimes des différences de rémunération
L'application des techniques de régression multiple à l'évaluation des questions d'équité salariale présente de nombreux avantages. Si l'on dispose de données relatives à la rémunération d'un groupe de salariés se trouvant dans une situation similaire (c'est-à-dire des données salariales et des informations sur la position des salariés par rapport à des facteurs de rémunération légitimes et non discriminatoires), les techniques de régression multiple peuvent être utilisées pour évaluer les questions d'équité salariale. 4 ), les employeurs peuvent modéliser les raisons pour lesquelles les employés sont payés comme ils le sont. En fait, les résultats statistiques constituent la première étape d'une analyse des causes profondes, car ils fournissent des informations sur (1) la mesure dans laquelle chaque facteur explique les différences de rémunération entre les salariés 5 et dans quelle mesure la combinaison des facteurs explique les différences de rémunération entre les salariés.6 Si les résultats d'une analyse de régression multiple indiquent que les facteurs de rémunération inclus dans le modèle ont une valeur explicative beaucoup plus faible que prévu, cela peut être une première indication que les politiques ou pratiques de rémunération présumées sont mises en œuvre de manière incohérente et/ou que des facteurs non inclus dans le modèle de régression influencent la rémunération.
Modélisation des disparités salariales associées au statut de classe protégée
L'ajout de variables indicatrices de sexe ou de race/ethnie au modèle de régression permet d'évaluer les différences de rémunération entre les sous-groupes de la classe protégée après avoir contrôlé les facteurs légitimes et non discriminatoires dans le modèle de régression. Trois aspects des résultats de la régression doivent être pris en compte lors de l'évaluation de la disparité statistique entre deux sous-groupes protégés :
- (1) La différence moyenne de rémunération entre les groupes est-elle statistiquement significative ? 7
- (2) Quelle est l'importance de la différence moyenne de rémunération entre les groupes ?
- (3) Existe-t-il d'autres facteurs légitimes et non discriminatoires exclus du modèle de régression qui pourraient expliquer la disparité observée ?
Si un résultat statistiquement et pratiquement significatif 8 différence de rémunération entre les sous-groupes de la classe protégée ne peut être expliquée par les facteurs légitimes et non discriminatoires inclus dans le(s) modèle(s) de régression final(aux), les employeurs peuvent envisager diverses stratégies d'ajustement.9 Une stratégie d'ajustement réactive pourrait toutefois être améliorée par une analyse des causes profondes des politiques ou procédures susceptibles de produire les disparités mais qui n'ont pas été modélisées dans l'analyse de régression initiale. 10
...ne pas identifier la cause profonde des disparités salariales peut prédisposer un employeur à un cycle récurrent d'ajustements salariaux annuels. 
Étant donné qu'une telle analyse de suivi peut nécessiter beaucoup de temps et de ressources, les employeurs peuvent être tentés de conclure leur analyse annuelle de l'équité salariale par la finalisation des ajustements nécessaires ; cependant, le fait de ne pas identifier la cause profonde des disparités salariales peut prédisposer un employeur à un cycle récurrent d'ajustements salariaux annuels. Par exemple, les politiques et les pratiques liées à la fixation du salaire de départ et à la détermination des augmentations au mérite sont des domaines d'exploration potentiellement fructueux. 11
Salaire de départ
Des disparités salariales subtiles entre les sous-groupes des classes protégées peuvent résulter de pratiques servant des intérêts commerciaux légitimes en matière d'acquisition de talents. Par exemple, dans leur quête d'attirer les meilleurs talents, les employeurs peuvent recruter des employés auprès de certains concurrents ou universités. Afin de recruter les candidats de ces sources "à haut potentiel", les employeurs peuvent offrir des salaires de départ généralement plus élevés que les salaires de départ offerts aux candidats promus en interne ou recrutés auprès de sources moins compétitives. La présomption de cette pratique est, bien entendu, que les candidats provenant de sources de recrutement recherchées possèdent un ensemble de connaissances, de compétences, d'aptitudes et de potentiel plus compétitif que les autres recrues, et que la rémunération offerte reflète ce fait. Au fil du temps, si une proportion plus élevée d'un sous-groupe particulier de la classe protégée est embauchée à partir de sources de recrutement "à haut potentiel", par rapport à la proportion de l'ensemble des embauches, il peut en résulter des salaires de départ moyens plus élevés pour un sous-groupe particulier que pour d'autres. Dans ce cas, les disparités pourraient se manifester au fil du temps sous la forme de disparités inexpliquées dans les études de rémunération annuelles. Toutefois, des analyses de suivi peuvent étayer cette explication.
Augmentations au mérite
Les pratiques d'augmentation annuelle au mérite peuvent également créer des disparités inexpliquées si elles ne sont pas correctement structurées et contrôlées. Comme pour le salaire de départ, si un sous-groupe particulier de la classe protégée reçoit des augmentations au mérite plus élevées en moyenne, d'une année sur l'autre, des disparités salariales pourraient apparaître. Toutefois, les disparités salariales entre les sous-groupes des classes protégées dans les augmentations au mérite ne sont pas problématiques en soi. Si les processus utilisés pour prendre les décisions relatives aux augmentations au mérite sont liés à l'emploi, les disparités existantes peuvent être justifiées. Les politiques d'augmentation au mérite qui prévoient des garde-fous pour les augmentations liées à des facteurs tels que les performances ou la progression dans l'échelle réduisent la probabilité d'apparition de disparités salariales inexpliquées.
Conclusion
De nombreux employeurs utilisent des techniques de régression pour évaluer les questions d'équité salariale et procèdent à des ajustements pour concilier les disparités salariales inexpliquées entre les catégories protégées. Toutefois, s'ils n'explorent pas davantage les causes profondes des disparités salariales, les employeurs risquent de constater des disparités d'une année sur l'autre qui ne peuvent pas être facilement expliquées. Lorsque les moteurs des disparités salariales sont mis en lumière par une analyse des causes profondes, il peut être utile pour les employeurs d'évaluer si les raisons peuvent être défendues comme étant liées à l'emploi (si possible). Le recours à des méthodes de recherche, telles que diverses stratégies de validation, lorsque cela est possible, peut permettre aux employeurs de justifier ces facteurs de manière plus claire et plus défendable. Bien que ces examens des ressources humaines et ces recherches de validation nécessitent du temps et des ressources, leur coût à court terme pourrait se traduire par des avantages à long terme. En outre, la formalisation et la normalisation de certains aspects du processus de prise de décision en matière de rémunération peuvent également contribuer à justifier les différences salariales et à réduire les coûts excessifs liés à la rémunération.
Références
Aamodt, M., Cohen, D., Harpe, L. et Simpson, M. (2017). La science, l'art et la fantaisie des ajustements salariaux à la suite d'une étude proactive sur l'équité salariale. Washington, DC : DCI Consulting Group, Inc.
Murphy, K. R. et Jacobs, R. R. (2012). Using effect size measures to reform the determination of adverse impact in equal employment litigation. Psychology, Public Policy, and Law, 18(3), 477-499.
Ricci v. Destefano (2009) 129 S. Ct. 2658.
1. 41 CFR 60-2.17(b)(3).
2. Par exemple, entre les hommes et les femmes ou entre les différents groupes raciaux/ethniques.
3. Les employeurs doivent être prudents lorsqu'ils procèdent à des ajustements de salaires sans disposer de preuves solides (Ricci c. Destefano, 2009).
4. Par exemple, des informations sur l'ancienneté de chaque personne au sein de l'organisation.
5. Indiqué par une combinaison de la taille et de la signification statistique des corrélations et des poids de régression.
6. Indiqué par le R-carré du modèle.
7. Un résultat statistiquement significatif n'indique pas qu'il y a nécessairement un problème avec le système de rémunération. La signification statistique peut résulter de circonstances situationnelles qui n'ont rien à voir avec les politiques salariales de l'employeur.
8. Murphy & Jacobs (2012) discutent de la signification pratique.
9. Aamodt, Cohen, Harpe et Simpson (2017) décrivent les stratégies d'ajustement salarial.
10. Dans tout modèle de régression de l'équité salariale, il est probable que des facteurs influençant la rémunération soient exclus - soit parce que les données ne sont pas disponibles ou fiables, soit parce que le facteur est potentiellement entaché.
11. Il est important de noter que les disparités en matière de salaire de base peuvent être fonction de divers facteurs. Les politiques présentées dans l'exemple ci-dessus ne sont pas exhaustives et les variations dues au hasard constituent toujours une explication possible.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
