Vous vous demandez comment créer des formulaires d'évaluation du personnel et des employés ? Après avoir examiné des centaines de formulaires d'évaluation provenant de centaines de clients, nous affirmons sans hésiter que les meilleurs d'entre eux comportent 4 éléments essentiels.
Les meilleures évaluations du personnel et des employés contiennent ces quatre éléments types :
- Compétences
- Objectifs
- Questions narratives
- Enquête auprès des employés
Les trois premiers sont familiers. Mais qu'est-ce que le n° 4, une enquête auprès des employés ? Il s'agit d'une section unique du formulaire d'évaluation. C'est l'occasion de demander aux employés ce qu'ils pensent de certains aspects de leur travail ou de leur lieu de travail. Les enquêtes gagnent en popularité dans les formulaires d'évaluation, et ce pour une bonne raison. Elles augmentent la participation des employés, fournissent des données précieuses aux responsables et les réponses facilitent une conversation naturelle et bidirectionnelle lors de l'entretien d'évaluation.
Utilisez les compétences.
Les compétences sont essentielles dans les formulaires d'évaluation.Un ensemble de compétences de base est équitable. Tout le monde les acquiert. Ellesconstituent une excellente base de données pour tous les employés et communiquent les valeurs fondamentales. Les compétences sont la « référence standardisée » de l'emploi. Grâce à elles, il est facile de voir quels employés surpassent la moyenne et lesquels ne le font pas.
Nous avons vu des clients sélectionner entre 3 et 60 compétences, avec une moyenne d'environ dix. Je dirais que moins il y en a, mieux c'est, et je recommanderais d'en choisir 5 ou moins. Pourquoi si peu ? Les compétences ont tendance à se recouper. Au-delà de cinq, les définitions de deux ou plusieurs d'entre elles deviennent similaires. Choisissez des compétences générales. Vous ne savez pas lesquelles choisir ? Consultez notre rapport sur les 10 compétences les plus populaires et réduisez-en la moitié.
Ayez une section « Objectifs ».
Les objectifs reconnaissent que les employés font plus que simplement travailler en équipe, être présents et communiquer (par exemple). Je pense qu'il est préférable que lesmanagers et lesemployés puissent ajouter des objectifs à l'évaluation. Cela permet aux employés de se sentir davantage responsables. C'est une bonne chose. Je sais que je veux rédiger certains de mes propres objectifs et contribuer à ceux que mon responsable pourrait ajouter, pas vous ? Si vous ne permettez pas aux employés d'ajouter des objectifs (si seuls les responsables y sont autorisés), réfléchissez aux raisons de cette décision et voyez s'il est possible d'assouplir cette règle.
Posez des questions.
Tout ne peut pas être quantifié à l'aide d'une échelle d'évaluation. Les questions narratives ne sont pas notées et constituent un excellent moyen pour les managers et les employés de donner leur avis. Vous ne savez pas quelles questions poser ? Consultez notre liste de 16 excellentes questions d'évaluation. Nous recommandons de poser deux questions narratives lors d'une évaluation. Pouvez-vous en ajouter trois ? Bien sûr. Mais évitez les questions de type « dissertation ».
Inclure un sondage auprès des employés
Qu'est-ce qu'un sondage auprès des employés ? Voici un exemple. Il s'agit d'une section spéciale d'un formulaire d'évaluation. Les réponses ne sont pas prises en compte dans le calcul de la note finale. L'avantage est que ces questions sont quantifiables mathématiquement : par exemple, posez cette question à deux services :
Mes compétences actuelles sont suffisantes pour ce poste a.) J'ai besoin d'en apprendre davantage b.) Je suis à l'aise avec mes compétences c.) Je suis vraiment doué pour cela
Il se peut qu'un service réponde principalement par « Je me sens à l'aise » et « Je me débrouille bien », tandis qu'un autre répondra davantage par « J'ai besoin d'en apprendre davantage ». Utilisez ces commentaires pour orienter votre temps et votre budget lors de la formation.
Les organisations qui ont utilisé des sondages ont obtenu d'excellents résultats. Les employés se sentent écoutés. Les entretiensd'évaluation contiennent des amorces de conversation naturelles. Les organisations peuvent quantifier les sentiments.
Voici un exemple d'excellente enquête dont toutes les informations révélatrices ont été supprimées. Bravo, anonyme !
Bien que le contenu de notre blog soit généralement d'intérêt général, il convient de noter qu'il est possible de réaliser une enquête dans Trakstar en tant que composant distinct, en dehors de l'évaluation, sur un formulaire séparé. Elle peut également être anonyme grâce à la fonction Multi-rater.
Réfléchissez bien aux questions que vous souhaitez poser. Par exemple, certaines questions peuvent être posées sans problème dans le cadre de l'évaluation. Mais il vaut mieux poser certaines questions si le répondant est anonyme.
Crédit image : Jeff_Golden
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
