Depuis l'adoption de la loi sur l'égalité salariale de 1963, qui interdit aux employeurs de rémunérer différemment les hommes et les femmes pour un même travail, les femmes ont progressé vers l'égalité sur le lieu de travail, bien que très lentement. En 2009, le président Barack Obama a signé la loi Lilly Ledbetter sur l'égalité salariale et a encouragé les entreprises à s'engager à identifier et à promouvoir les meilleures pratiques afin de réduire l'écart salarial national.
Depuis la première collecte de données salariales en 1979 jusqu'en 2000, le rapport entre les revenus des femmes et ceux des hommes est passé d'environ 57,6 % à 71,9 %. Aujourd'hui, les femmes gagnent en moyenne 82 cents pour chaque dollar gagné par les hommes, ce qui signifie qu'il reste encore beaucoup de progrès , mais la prise de conscience s'est accrue ces dernières années, ce qui a conduit à la tendance récente des lois sur la transparence salariale.
Les lois varient de la divulgation des informations relatives au salaire ou à la rémunération sur demande (Maryland) ou après une offre d'emploi (certaines villes de l'Ohio et de l'État de Washington) à la fourniture d'informations relatives au salaire ou à la rémunération dans les offres d'emploi (Colorado). De nombreux autres États envisagent de mettre en œuvre des lois similaires.
À première vue, la transparence salariale est une bonne chose pour les candidats : ils peuvent immédiatement savoir si un poste correspond à leurs préférences en matière de salaire et savoir à quoi s'attendre lors des négociations salariales. Quant aux employés actuels, ils connaissent la fourchette salariale du poste et peuvent la comparer à celle d'autres postes similaires. Beaucoup considèrent qu'il s'agit d'une étape importante vers l'égalité salariale au sein d'une organisation. Cela peut également faire gagner du temps aux responsables du recrutement et aux recruteurs, car ils ne perdent pas de temps avec des candidats qui disparaîtront ou se retireront du processus en raison d'attentes salariales incompatibles.
« Lorsque le Colorado a adopté cette loi, j'avais peur que mon travail devienne encore plus difficile », admet Patricia Ellis, responsable du recrutement chez TalentReef. « Mais je me suis vite rendu compte que cela facilitait en fait mon travail, car je ne parlais qu'aux candidats qui comprenaient la fourchette salariale. J'ai constaté que la transparence en matière de salaires facilitait le recrutement. »
Ce qui peut s'avérer difficile pour les employeurs, c'est de déterminer une fourchette significative. Par exemple, si la loi exige qu'un responsable du recrutement inclue un minimum et un maximum, ceux-ci doivent être alignés sur l'expérience et les compétences requises pour le poste, ainsi que sur les exigences du marché. Des recherches peuvent être nécessaires pour déterminer quelle est la rémunération équitable pour le poste.
« Pour déterminer la fourchette salariale optimale pour un poste vacant, nous utilisons plusieurs sources différentes : le responsable du recrutement, qui est un expert du secteur, les offres d'emploi publiées par d'autres entreprises pour des postes similaires, et la base de données Radford Global Compensation Database, qui nous aide à déterminer une fourchette appropriée », explique Ellis.
En fin de compte, les employés qui sont rémunérés équitablement sont plus engagés, ce qui se traduit par de meilleures performances professionnelles.*, meilleur moralet, au final, restent plus longtemps dans l'entreprise.
Que peut donc faire une entreprise pour contribuer à réduire l'écart salarial ? Voici nos quatre principales stratégies.
4 stratégies pour aider à réduire l'écart salarial
Mesurer et évaluer les écarts salariaux
La première chose à faire pour réduire les écarts salariaux dans votre entreprise est d'ajuster les salaires inéquitables des personnes qui y travaillent déjà, puis de continuer à surveiller et à évaluer régulièrement la situation.
« Lorsque j'arrive dans une nouvelle entreprise, l'une des premières choses que je fais est d'obtenir le barème des salaires », explique Rich Crawford, PDG de TalentReef, qui a également occupé de nombreux postes de direction dans diverses entreprises de haute technologie, notamment SambaSafety, CSG International, Telution, MediaLinx et Channelinsight. « Je vérifie les salaires versés à nos employés et la différence de rémunération entre les hommes et les femmes afin de m'assurer qu'il n'y a pas de discrimination. Il faut travailler dur pour éliminer ce qui s'est produit dans le passé, mais c'est important. »
Il ajoute que cette évaluation est utile sur le marché actuel, par exemple, car si vous n'offrez pas une rémunération compétitive, les candidats ne postuleront même pas et passeront simplement à l'option suivante.
Recruter des dirigeants issus de la diversité
En mettant en œuvre et en promouvant des politiques favorisant l'égalité des sexes, telles que les congés maternité et paternité et les horaires de travail flexibles, vous pouvez attirer des candidats plus diversifiés. Une équipe de direction plus équipe de direction diversifiée offre un éventail plus large d'expériences et de perspectives, ce qui se traduit par une meilleure prise de décision. Elle permet également aux employés de se reconnaître dans l'équipe de direction.
Promouvoir équitablement
Former les responsables à être conscients des préjugés sexistes et veiller à ce que des critères clairs et cohérents soient en place pour les évaluations et les promotions. Vérifier régulièrement les évaluations et les promotions afin de s'assurer que les hommes ne sont pas promus plus rapidement. Veiller à ce que les femmes aient les mêmes chances d'accéder au mentorat et à la formation professionnelle et qu'elles ne soient pas responsables de toutes les « tâches ménagères » du bureau, c'est-à-dire l'organisation des événements d'équipe.
Encourager les femmes à négocier
Les femmes reçoivent souvent des commentaires négatifs lorsqu'elles tentent de négocier. Créez donc un environnement de travail où il est non seulement acceptable, mais également encouragé pour les femmes de négocier des augmentations et des promotions. Envisagez de mettre en place une formation ou un atelier pour aider les femmes de votre entreprise à affiner leurs compétences en matière de négociation ou à renforcer leur confiance dans ce domaine.
*Peggy Cloninger, Nagarajan Ramamoorthy et Patrick C. Flood, « L'influence de l'équité, de l'égalité et du genre sur les comportements citoyens au sein des organisations », SAM Advanced Management Journal 76, n° 4 (2011) : 37-47.
Note de la rédaction : Ce billet a été publié à l'origine sur TalentReef.com. En août 2022, Mitratech a acquis TalentReef, un système avancé de suivi des candidats. Le contenu a depuis été mis à jour pour inclure des informations alignées sur nos offres de produits, les changements de réglementation et la conformité.
