Seit dem Equal Pay Act von 1963, der es Arbeitgebern verbietet, Männern und Frauen für die gleiche Arbeit unterschiedliche Löhne zu zahlen, haben Frauen Fortschritte auf dem Weg zur Gleichstellung am Arbeitsplatz gemacht, wenn auch nur sehr langsam. Im Jahr 2009 unterzeichnete Präsident Barack Obama den Lilly Ledbetter Fair Pay Act und forderte Unternehmen auf, sich zu verpflichten, bewährte Verfahren zu identifizieren und zu fördern, um das nationale Lohngefälle zu schließen.
Seit Beginn der Erfassung von Lohndaten im Jahr 1979 bis zum Jahr 2000 stieg das Verhältnis zwischen dem Einkommen von Frauen und Männern von etwa 57,6 % auf 71,9 %. Heute verdienen Frauen im Durchschnitt 82 Cent pro Dollar, den Männer verdienen, sodass noch immer noch viel zu tun zu machen, aber das Bewusstsein dafür hat in den letzten Jahren zugenommen und zu dem jüngsten Trend der Gesetze zur Lohntransparenz geführt.
Die Gesetze reichen von der Offenlegung von Gehalts- oder Lohninformationen auf Anfrage (Maryland) oder nach einem Stellenangebot (einige Städte in Ohio und im Bundesstaat Washington) bis hin zur Angabe von Gehalts- oder Lohninformationen in Stellenanzeigen (Colorado). Viele andere Bundesstaaten erwägen die Einführung ähnlicher Gesetze.
Auf den ersten Blick ist Lohntransparenz für Bewerber eine gute Sache – sie können sofort erkennen, ob eine Stelle ihren Gehaltsvorstellungen entspricht, und wissen, was sie bei den Gehaltsverhandlungen erwarten können. Aktuelle Mitarbeiter kennen die Gehaltsspanne für die Stelle und wissen, wie diese im Vergleich zu anderen, ähnlichen Stellen aussieht. Viele betrachten dies als einen wichtigen Schritt in Richtung Lohngleichheit innerhalb eines Unternehmens. Außerdem können Personalverantwortliche und Recruiter Zeit sparen, da sie keine Zeit mit Bewerbern verschwenden, die aufgrund unterschiedlicher Gehaltsvorstellungen nicht mehr zur Verfügung stehen oder sich aus dem Prozess zurückziehen.
„Als Colorado dieses Gesetz verabschiedete, hatte ich zunächst Bedenken, dass meine Arbeit dadurch noch schwieriger werden würde“, gibt Patricia Ellis, Talent Acquisition bei TalentReef, zu. „Aber ich habe schnell gemerkt, dass es meine Arbeit sogar erleichtert hat, weil ich nur noch mit Bewerbern gesprochen habe, die die Gehaltsspanne verstanden haben. Ich habe festgestellt, dass die Transparenz bei den Gehältern die Personalbeschaffung vereinfacht hat.“
Für Arbeitgeber kann es schwierig sein, einen sinnvollen Bereich festzulegen. Wenn das Gesetz beispielsweise vorschreibt, dass ein Personalverantwortlicher eine Unter- und Obergrenze angeben muss, muss diese mit der für die Stelle erforderlichen Erfahrung und den Fähigkeiten sowie den Marktanforderungen in Einklang stehen. Um eine faire Vergütung für die Stelle zu ermitteln, sind möglicherweise Recherchen erforderlich.
„Bei der Ermittlung der besten Gehaltsspanne für eine offene Stelle stützen wir uns auf verschiedene Quellen: den Manager, der die Einstellung vornimmt und ein Experte in der Branche ist, die Angaben anderer Unternehmen in ihren Stellenbeschreibungen für ähnliche Positionen und die Radford Global Compensation Database, um eine angemessene Spanne zu ermitteln“, erklärte Ellis.
Letztendlich sind Mitarbeiter, die fair bezahlt werden, engagierter, was zu einer besseren Arbeitsleistung führt.*, eine höhere Arbeitsmoralund bleiben letztendlich länger im Unternehmen.
Was kann ein Unternehmen also tun, um die Lohnunterschiede zu verringern? Hier sind unsere vier wichtigsten Strategien.
4 Strategien zur Schließung der Lohnlücke
Lohnunterschiede messen und bewerten
Das Wichtigste, was Sie tun können, um die Lohnunterschiede in Ihrem Unternehmen zu beseitigen, ist, ungerechte Gehälter für die bereits dort beschäftigten Mitarbeiter anzupassen und dies regelmäßig zu überwachen und zu bewerten.
„Wenn ich in ein neues Unternehmen komme, ist eines der ersten Dinge, die ich tue, mir einen Gehaltsplan zu besorgen“, sagt Rich Crawford, CEO von TalentReef, der auch in zahlreichen Führungspositionen bei verschiedenen Hightech-Unternehmen tätig war, darunter SambaSafety, CSG International, Telution, MediaLinx und Channelinsight. „Ich schaue mir an, was wir unseren Mitarbeitern zahlen und wie wir Männer und Frauen bezahlen, um sicherzustellen, dass es keine Ungleichbehandlung gibt. Man muss hart daran arbeiten, etwas zu beseitigen, das in der Vergangenheit passiert ist, aber es ist wichtig.“
Er fügt hinzu, dass diese Bewertung beispielsweise auf dem heutigen Arbeitsmarkt hilfreich ist, denn wenn man keine wettbewerbsfähige Vergütung bietet, bewerben sich die Leute gar nicht erst und suchen sich einfach die nächste Option.
Vielfältige Führungskräfte einstellen
Durch die Umsetzung und Förderung geschlechtergerechter Richtlinien wie Mutterschafts- und Vaterschaftsleistungen und flexible Arbeitszeiten können Sie vielfältigere Bewerber anziehen. Ein vielfältigeres vielfältigere Führungsteam bietet ein breiteres Spektrum an Erfahrungen und Perspektiven, was zu besseren Entscheidungen führt. Außerdem können sich die Mitarbeiter so besser mit dem Führungsteam identifizieren.
Fair fördern
Schulen Sie Führungskräfte darin, geschlechtsspezifische Vorurteile zu erkennen, und sorgen Sie für klare und einheitliche Kriterien für Beurteilungen und Beförderungen. Überprüfen Sie regelmäßig Beurteilungen und Beförderungen, um sicherzustellen, dass Männer nicht schneller befördert werden. Stellen Sie sicher, dass Frauen gleiche Chancen auf Mentoring und berufliche Weiterbildung haben und nicht für alle „Bürohausarbeiten”, d. h. die Organisation von Teamevents, verantwortlich sind.
Frauen zum Verhandeln ermutigen
Frauen erhalten oft negatives Feedback, wenn sie versuchen zu verhandeln. Schaffen Sie daher ein Arbeitsumfeld, in dem es nicht nur akzeptabel ist, sondern sogar gefördert wird, dass Frauen über Gehaltserhöhungen und Beförderungen verhandeln. Erwägen Sie die Einrichtung von Schulungsmöglichkeiten oder Workshops, um den Frauen in Ihrem Unternehmen dabei zu helfen, ihre Verhandlungsfähigkeiten zu verfeinern oder ihr Selbstvertrauen in diesem Bereich zu stärken.
*Peggy Cloninger, Nagarajan Ramamoorthy und Patrick C. Flood, „Der Einfluss von Gerechtigkeit, Gleichheit und Geschlecht auf das Verhalten von Mitarbeitern in Organisationen“, SAM Advanced Management Journal 76, Nr. 4 (2011): 37–47.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich veröffentlicht auf TalentReef.com. Im August 2022 erwarb Mitratech das Advanced Applicant Tracking System, TalentReef. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um Informationen zu unserem Produktangebot, zu Änderungen der Vorschriften und zur Einhaltung von Vorschriften aufzunehmen.
