Lorsque nous entendons parler de feedback à 360 degrés, nous pensons généralement à des évaluations entre pairs. Bien que celles-ci constituent une partie importante du processus, un processus à 360 degrés réussi réunira le point de vue du client, les commentaires des collègues, ceux de la direction et ceux des employés eux-mêmes afin d'obtenir une vision complète des performances. Et pas seulement celles d'un seul employé. Lorsque le feedback à 360 degrés est bien fait, c'est toute l'organisation qui bénéficie de cette évaluation.
Pourquoi un processus efficace de feedback à 360 degrés améliore-t-il les performances ?
Il est multidimensionnel et les rôles des participants sont clairement définis.
Traditionnellement, l'évaluation des performances implique un employé, un manager et une discussion assez unilatérale sur les objectifs précédents de l'employé et la manière dont ces objectifs ont été atteints ou non. Les commentaires, qu'ils soient élogieux ou constructifs, tournent autour de l'employé, du travail effectué et de la manière dont sa contribution affecte l'organisation. Ces informations sont essentielles, mais elles omettent de nombreux aspects de l'environnement et facteurs liés à la productivité et à l'engagement d'un employé. Kirk Hallowell (@KirkHallowell1) de MatchPoint Learning and Development estime que le modèle traditionnel a fait ses preuves, mais qu'il est incomplet :
« La recherche et le bon sens nous enseignent que la performance est le résultat de nombreux facteurs et que ces facteurs ont tendance à interagir. Si nous cherchons véritablement à améliorer la performance, pourquoi ne mesurons-nous qu'un seul ensemble de facteurs directement liés aux comportements des employés ? »
Afin de garantir que plusieurs facteurs soient pris en compte, les évaluations de performance doivent inclure tous les rôles qui ont une incidence réelle sur l'employé assis en face de vous. De plus, une évaluation ne doit plus se limiter à discuter des préoccupations d'un employé concernant sa propre performance.
Découvrez les éléments que votre système de gestion des performances devrait améliorer immédiatement.
L'équipe et ses rôles
-
Employé: L'employé doit parler autant que le responsable qui effectue l'évaluation. Si vous pensez que cela est impossible, réfléchissez aux questions qui sont posées à vos employés. Discutez-vous de leurs objectifs au sein de l'entreprise ? Des compétences qu'ils souhaitent développer ? Des domaines dans lesquels ils ont réussi ou doivent s'améliorer ? Et surtout, leur demandez-vous comment ils évaluent le leadership ou ce que l'entreprise pourrait faire de plus pour ses employés ?
-
Responsable: les tâches traditionnelles du responsable sont importantes et doivent toujours faire partie de l'évaluation. Il doit recueillir des informations sur les objectifs de performance de l'employé, ses lacunes, le développement de ses compétences et toutes les autres variables qualitatives pouvant être collectées à partir de son travail.
-
Administrateur: Il s'agit de la personne qui effectue réellement l'évaluation. Il peut s'agir d'un tiers indépendant du responsable et des évaluateurs, d'un dirigeant ayant un accès limité à l'employé et à l'équipe, ou encore du responsable qui travaille quotidiennement dans le même service que l'employé. Quoi qu'il en soit, cette personne doit prendre en compte toutes les conclusions qualitatives et les appliquer aux objectifs réalisés, souvent à l'aide de mesures quantitatives.
-
Évaluateurs: Les évaluateurs peuvent revêtir différentes formes et provenir de différents niveaux de l'organisation, car le facteur principal est qu'ils travaillent en étroite collaboration avec l'employé évalué. L'important est que toutes ces informations soient collectées et organisées de manière anonyme et professionnelle. Une évaluation de performance360 typique comprend entre 4 et 10 évaluateurs.
Leaders vs managers: découvrez les différences en matière de gestion des performances.
Pourquoi le feedback à 360° fonctionne
Un processus d'évaluation à 360 degrés permet aux employés de prendre conscience de l'impact de leur travail sur tous les aspects de l'organisation, tout en leur permettant d'offrir la même chose à leurs collègues et à leur direction. De plus, 41 % des entreprises qui ont recours à la reconnaissance entre pairs ont constaté une augmentation de la satisfaction client et ont 36 % plus de chances d'obtenir des résultats financiers positifs que celles qui ne font appel qu'à leurs managers.
Avant que votre équipe puisse commencer à ressentir les effets positifs d'un processus d'évaluation à 360 degrés, il est important que chaque employé comprenne son rôle et sache non seulement comment tirer parti des résultats, mais aussi comment gérer sa propre partie. Un bon outil de gestion des performances permettra à vos employés et à vos dirigeants de communiquer facilement tous les commentaires attendus en un seul endroit facile à trouver.
Si vous ne savez pas ce dont vous avez besoin dans un outil de gestion des performances, envoyez un e-mail à notre équipe et nous vous aiderons à bien démarrer vos recherches.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
