Poursuivre la conversation

Que signifie être diversifié ? En quoi consistent vos efforts en matière de diversité ? Et surtout, quels sont les arguments économiques en faveur de la diversité et de l'inclusion ?

Nos récents webinaires ont porté sur les défis actuels et les solutions organisationnelles en matière de diversité et d'inclusion, et l'une des principales conclusions est que ce sujet ne peut être traité de manière exhaustive dans le cadre d'un webinaire de 60 minutes. Il s'agit d'un débat qui doit se poursuivre au sein des organisations et de la société dans son ensemble afin d'apporter de réels changements.

Rejoignez-nous pour poursuivre la conversation au cours de laquelle nos intervenants répondront à certaines des nombreuses questions qui ont été posées en direct, et nous vous invitons à continuer à poser des questions sur ce sujet. Nous vous invitons à laisser vos commentaires, vos réflexions et vos questions supplémentaires.

Question: Je comprends qu'il faille adopter une approche stratégique pour développer un programme durable en matière de diversité et d'inclusion, et que les organisations ne doivent pas se contenter de réagir aux problèmes sociaux du moment. Cependant, nous sommes actuellement à un tournant. Quelles mesures une entreprise doit-elle prendre lorsqu'elle est confrontée à ces problèmes ?

Réponse : Si votre organisation poursuit véritablement la diversité et l'inclusion de manière globale et convaincante, elle doit intégrer les nouveaux points sensibles, par exemple par le biais de groupes de ressources pour les employés (ERG), de formations et de communications qui abordent l'ensemble des questions liées à la diversité, de systèmes internes qui favorisent l'équité, etc. Chaque programme de diversité et d'inclusion doit continuer à évoluer, en partie sous l'impulsion des questions sociales actuelles, et cet effort d'évolution doit être intégré dans la structure du programme et dans les compétences du personnel chargé de la diversité et de l'inclusion.

Question : Que pensez-vous qu'il serait possible de faire si, hypothétiquement, un membre de l'équipe de direction manifestait une résistance aux initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion ?

Réponse : Cela semble être une bonne occasion de tester la conception du programme D&I en s'efforçant d'en faire un champion auprès de ce cadre supérieur. Si vous parvenez à présenter des arguments convaincants qui suscitent l'intérêt du cadre supérieur, cela renforcera l'opportunité globale. Mais, étant donné que vous ne disposerez probablement que d'un temps et d'une attention limités pour présenter cet argument au cadre supérieur, il serait judicieux de le tester d'abord auprès d'autres cadres supérieurs plus favorables au programme afin de le peaufiner.

Question : Avez-vous des recommandations pour les secteurs qui ne sont traditionnellement pas considérés comme diversifiés, notamment pour attirer les jeunes générations afin de favoriser la diversité ?

Réponse :Il s'agit de faire le premier pas et de montrer des progrès. Aucun progrès majeur et durable ne se fait du jour au lendemain. Une autre approche consiste à montrer des exemples de secteurs où les efforts en matière de diversité et d'inclusion ont réussi à attirer une plus grande diversité de personnes, ce qui a été bénéfique pour l'activité du secteur. Cela devrait trouver un écho auprès des dirigeants.

Question : Comment pouvez-vous mesurer avec précision les indicateurs relatifs à l'« inclusion » au sein d'une organisation, que ce soit de manière empirique ou qualitative ?

Réponse : Les données relatives à la perception peuvent être très convaincantes et instructives, en particulier lorsqu'elles englobent l'ensemble de la main-d'œuvre et accordent une attention particulière aux groupes historiquement marginalisés, afin de renforcer la fiabilité des résultats.

Question : Compte tenu de l'incertitude persistante qui entoure les élections à venir, comment une personne concernée par le décret présidentiel qui touche le gouvernement fédéral et les sous-traitants/bénéficiaires de subventions peut-elle faire avancer la formation de la meilleure façon possible dans le cadre des contraintes imposées par ce décret ?

Réponse : Selon notre interprétation, le décret présidentiel n'interdit pas les formations sur la diversité et l'inclusion, il les contextualise simplement. Nous pensons qu'il existe de nombreuses possibilités de formations utiles sur la diversité et l'inclusion qui respectent les limites fixées par le décret.

Question : L'un des domaines les plus difficiles selon mon expérience est celui des générations, en particulier en ce qui concerne la perception de l'âge et des capacités. Que recommandez-vous de prendre en considération lorsque nous envisageons de faire face à une main-d'œuvre future où nous pourrions être davantage dépendants d'une main-d'œuvre vieillissante ?

Réponse : Un groupe de ressources pour les employés de différentes générations serait utile, tout comme des groupes de discussion, des formations et des communications visant à briser les mythes et les stéréotypes sur les différences générationnelles. Comme pour toute initiative en matière de diversité et d'inclusion, il s'agit d'amener les gens à reconnaître et à traiter les autres membres du personnel comme des individus à part entière.