Das Gespräch fortsetzen

Was bedeutet es, vielfältig zu sein? Was beinhalten Ihre Bemühungen um Vielfalt? Und vielleicht am wichtigsten: Was spricht aus geschäftlicher Sicht für Vielfalt und Inklusion?

Unsere jüngsten Webinare konzentrierten sich auf die aktuellen Herausforderungen und organisatorischen Lösungen im Bereich Vielfalt und Inklusion. Eine wichtige Erkenntnis dabei war, dass dieses Thema nicht in ein 60-minütiges Webinar-Format passt. Es handelt sich um eine Diskussion, die fortgesetzt werden muss, damit Organisationen und die Gesellschaft als Ganzes echte Veränderungen bewirken können.

Nehmen Sie an der Fortsetzung der Diskussion teil, in der unsere Referenten einige der vielen Fragen beantworten, die live gestellt wurden, und wir laden Sie ein, weiterhin Fragen zu diesem Thema zu stellen. Wir laden Sie ein, Kommentare, Erkenntnisse und weitere Fragen zu hinterlassen.

Frage: Ich verstehe, dass ein strategischer Ansatz für die Entwicklung eines nachhaltigen D&I-Programms sinnvoll ist und dass Unternehmen nicht nur auf aktuelle gesellschaftliche Probleme reagieren sollten. Allerdings befinden wir uns derzeit in einer Zeit der Abrechnung. Welche Maßnahmen sollte ein Unternehmen ergreifen, wenn wir mit solchen Problemen konfrontiert werden?

Antwort: Wenn Ihr Unternehmen wirklich umfassend und überzeugend Vielfalt und Inklusion fördert, sollte es neue Brennpunkte einbeziehen, beispielsweise durch Mitarbeiterressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs), Schulungen und Kommunikationsmaßnahmen, die sich mit der Bandbreite der Vielfalt befassen, interne Systeme, die Gerechtigkeit fördern, und andere Maßnahmen. Jedes Programm für Vielfalt und Inklusion muss sich weiterentwickeln, teilweise angetrieben durch aktuelle gesellschaftliche Themen, und diese Weiterentwicklung sollte in die Struktur des Programms und die Kompetenzen der D&I-Mitarbeiter integriert werden.

Frage: Was könnte man Ihrer Meinung nach tun, wenn – rein hypothetisch – ein Mitglied der Geschäftsleitung Widerstand gegen DEI-Initiativen zeigt?

Antwort: Das klingt nach einer guten Gelegenheit, das Design des D&I-Programms zu testen, indem Sie versuchen, diesen Manager als Fürsprecher dafür zu gewinnen. Wenn Sie überzeugende Argumente vorbringen können, die den Manager überzeugen, stärkt das die Chancen insgesamt. Da Sie jedoch wahrscheinlich nur begrenzt Zeit und Aufmerksamkeit haben, um diesen Fall gegenüber der Führungskraft zu vertreten, ist es ratsam, ihn zunächst an anderen Führungskräften zu testen, die dem Programm gegenüber aufgeschlossener sind, um ihn zu optimieren.

Frage: Gibt es Empfehlungen für Branchen, die traditionell nicht als vielfältig gelten – insbesondere im Hinblick darauf, jüngere Generationen als Ausgangspunkt für mehr Vielfalt zu gewinnen?

Antwort:Es geht darum, den ersten Schritt zu machen und Fortschritte zu zeigen. Große, dauerhafte Fortschritte geschehen nicht über Nacht. Ein weiterer Ansatz besteht darin, Beispiele für Branchen zu zeigen, in denen D&I-Bemühungen erfolgreich dazu beigetragen haben, eine größere Vielfalt von Menschen für die Branche zu gewinnen, was sich positiv auf das Geschäftsergebnis ausgewirkt hat. Dies sollte bei der Unternehmensleitung auf Resonanz stoßen.

Frage: Wie kann man Kennzahlen zum Thema „Inklusion“ innerhalb einer Organisation empirisch oder qualitativ genau erfassen?

Antwort: Wahrnehmungsdaten können sehr überzeugend und informativ sein, insbesondere wenn sie die gesamte Belegschaft einbeziehen und einen gewissen Fokus auf historisch marginalisierte Gruppen legen, um mehr Vertrauen in die Ergebnisse zu schaffen.

Frage: Angesichts der anhaltenden Unsicherheit hinsichtlich der bevorstehenden Wahlen: Wie kann jemand, der von der Verordnung betroffen ist, die sich auf die Bundesregierung und Auftragnehmer/Zuschussempfänger auswirkt, die Schulung unter den durch die Verordnung auferlegten Einschränkungen bestmöglich vorantreiben?

Antwort: Nach unserem Verständnis verbietet die Durchführungsverordnung keine Schulungen zu Diversität und Inklusion, sondern stellt sie lediglich in einen Kontext. Wir glauben, dass es zahlreiche Möglichkeiten für wertvolle D&I-Schulungen gibt, die den Rahmen der Verordnung einhalten.

Frage: Einer der meiner Erfahrung nach schwierigsten Bereiche ist der generationsübergreifende, insbesondere wenn es um die Wahrnehmung von Alter und Fähigkeiten geht. Was empfehlen Sie uns zu berücksichtigen, wenn wir uns mit einer zukünftigen Belegschaft befassen, in der wir möglicherweise stärker auf ältere Arbeitnehmer angewiesen sein werden?

Antwort:Eine generationsübergreifende Mitarbeiterressourcengruppe wäre hilfreich, ebenso wie Fokusgruppen, Schulungen und Kommunikationsmaßnahmen, die Mythen und Stereotypen über Generationsunterschiede widerlegen. Wie bei jeder D&I-Initiative geht es darum, die Menschen dazu zu bringen, andere Mitarbeiter als Individuen anzuerkennen und zu behandeln.