Plusieurs mois après la fermeture du portail de téléchargement de la composante 2, la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a demandé à l'Académie nationale des sciences (NAS) d'examiner la manière d'utiliser les données fournies par les employeurs et de recommander des moyens d'améliorer la collecte future. La NAS a mis en place un groupe de travail au nom à rallonge, le « Panel to Evaluate the Quality of Compensation Data Collected from U.S. Employers by the Equal Employment Opportunity Commission through the EEO-1 Form » (le Panel 2020), afin de mener à bien cette tâche.
On pourrait penser que l'EEOC aurait dû mettre en place un plan sur la manière d'utiliser les données de la composante 2 avant de les exiger. Ce n'est qu'un exemple parmi d'autres du long et étrange parcours que représente cette collecte.
Ce blog résume comment nous en sommes arrivés là. Un prochain blog passera en revue les suggestions faites par les représentants des employeurs au Panel 2020 concernant l'avenir de la déclaration des données salariales.
D'où vient la composante 2 de l'EEO-1 ?
Le panel 2020 n'est pas la première fois que la NAS examine les rapports sur les salaires pour l'EEOC. Dans un rapport de 2012, la NAS recommandait de simplifier les choses en collectant des informations détaillées sur les taux de rémunération (essentiellement, le salaire horaire). Le panel recommandait à l'EEOC de mener une « étude pilote » afin de déterminer le niveau de difficulté pour les employeurs de rassembler des données sur les taux de rémunération, et l'utilité de ces données pour identifier les employeurs ayant des pratiques salariales discriminatoires.
En 2016, cependant, un rapport de suivi commandé par l'EEOC, le « rapport SAGE », a contredit les recommandations de l'étude NAS de 2012. Décrivant ce qui est devenu la composante 2, il recommandait de déclarer les revenus W-2 des employés et les heures travaillées par tranche salariale et catégorie d'emploi EEO-1. Le groupe a utilisé des données « simulées » (il n'y a pas eu d'examen des données réelles). Le rapport SAGE a conclu que la fusion des informations démographiques, salariales et relatives au temps de travail provenant de plusieurs systèmes RH serait un effort de programmation « ponctuel » et que la déclaration proposée ne représenterait qu'une charge « minime » pour les employeurs. Les employeurs n'étaient pas d'accord, mais l'Office of Program Management (OPM) a approuvé la composante 2 en 2016.
En 2017, l'OPM est revenu sur sa décision et a suspendu la mise en œuvre du volet 2, affirmant qu'il fallait plus de temps pour répondre aux préoccupations concernant la difficulté de créer le rapport et l'utilité des données. La « suspension » de l'obligation de déclaration a pris fin en 2019, lorsque le National Women's Law Center a obtenu gain de cause contre l'OPM devant un tribunal fédéral. (Le procès soutenait que l'OPM n'avait pas le pouvoir de retarder la mise en œuvre d'un règlement approuvé.) La Cour a imposé à l'EEOC un calendrier accéléré pour la collecte des données salariales pour 2017 et 2018. L'EEOC a travaillé d'arrache-pied pour ouvrir, maintenir et améliorer le portail de déclaration, mais, comme on pouvait s'y attendre avec un programme mis en œuvre pratiquement du jour au lendemain, le processus de déclaration s'est avéré difficile pour toutes les parties concernées.
Et ensuite ?
Notre prochain blog abordera les recommandations des représentants des employeurs à l'intention du groupe d'experts 2020 concernant l'avenir de la déclaration des données salariales.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
