Si votre entreprise ne dispose pas d'un programme de mentorat pour les employés, il est peut-être temps d'en créer un. Les programmes de mentorat pour les employés peuvent changer la façon dont vous attirez, fidélisez et motivez vos employés. Ils peuvent même améliorer la culture d'entreprise afin que votre organisation devienne un lieu où les gens ont envie de travailler.
Qu'est-ce qu'un programme de mentorat ?
Un programme de mentorat accueille les nouveaux employés dans votre organisation en les mettant en contact avec des employés plus anciens qui peuvent les guider dans leur nouveau poste. Idéalement, il s'agit d'un employé qui vient de quitter un poste similaire et qui en connaît donc les tenants et les aboutissants.
Les programmes de mentorat s'articulent autour d'objectifs, d'attentes et de parcours. Ils utilisent l'observation, les systèmes de gestion de l'apprentissage, les entretiens, les questionnaires, les vidéos, les exemples, les modèles et bien d'autres choses encore que le mentor crée pour le mentoré.
Mais les programmes de mentorat ne se limitent pas aux nouveaux employés ! Les employés qui souhaitent être promus ou accéder à de nouvelles fonctions peuvent également s'inscrire à des programmes de formation et à des cours de mentorat afin de s'intégrer plus facilement dans ces nouvelles fonctions.
Avantages des programmes de mentorat pour les employés
Avec toutes les tâches qui incombent aux RH, devriez-vous consacrer du temps et des efforts à la mise en place d'un programme de mentorat ? Oui ! Les programmes de mentorat présentent de nombreux avantages ; ils ne feront que croître au fur et à mesure que vous recruterez de nouveaux employés et de nouveaux talents.
Voici quelques-uns des avantages les plus courants des programmes de mentorat pour les employés :
- Augmentation de la fidélisation des employés
- Le bonheur au travail
- Plus de satisfaction des employés
- Éliminer les lacunes en matière de compétences
- Promouvoir la collaboration
- Créer de meilleurs programmes d'intégration
Mais cela ne s'arrête pas là ! Vous développez les connaissances de l'organisation et élargissez votre impact avec chaque nouvel employé que vous embauchez et transformez en mentor.
Comment mettre en place un programme de mentorat dans votre entreprise
Les organisations qui souhaitent mettre en place un programme de formation au mentorat doivent tenir compte de leurs objectifs, de leurs attentes et de leurs lignes directrices avant même de commencer. Vous voulez savoir à quoi ressemblera le "succès" dans le cadre de votre programme et aller encore plus loin en fixant des objectifs SMART qui vous mettent à l'épreuve. Bien qu'ils doivent être réalisables, ne voyez pas les choses en petit ! Planifiez des objectifs SMART pour les années à venir !
Les programmes de mentorat peuvent être mis en place en quelques étapes simples :
- Déterminez votre raison d'être
- Créer des flux de travail
- Choisissez vos mentors
- Devenez l'entremetteur
- Fournir une formation continue
Déterminez votre raison d'être
Si vous envisagez un programme de mentorat, il y a probablement une raison pour laquelle vous pensez en avoir besoin. Même si vous avez plusieurs raisons, le fait de les décomposer en un simple "pourquoi" vous aidera à prendre des décisions cruciales. Vous pourriez vouloir concevoir un programme de mentorat parce que vous pensez qu'il y a un manque d'inclusivité pour les nouveaux employés. Vous souhaitez peut-être prolonger le processus d'intégration parce que vous estimez que les choses sont trop compliquées pour être enseignées en quelques semaines seulement. Peut-être souhaitez-vous utiliser le mentorat pour développer les compétences de leadership de vos meilleurs employés au fur et à mesure de votre croissance.
Lorsque vous réfléchirez à votre raison d'être, vous voudrez peut-être tenir compte des éléments suivants :
- À qui s'adressera votre programme de mentorat ?
- Les nouvelles recrues, les employés ayant des compétences en matière de leadership, les employés moyennement performants, etc.
- Sur quoi portera votre programme de mentorat ?
- Compétences non techniques, compétences techniques, compétences interpersonnelles, croissance, etc.
- Comment inciter les gens à participer ?
- Promotions, incitations, certifications, etc.
Il ne s'agit là que d'un point de départ - chaque organisation devra répondre à des questions encore plus nombreuses, mais il est utile de connaître les réponses à ces quelques questions de base.
Quelle que soit votre raison, assurez-vous de pouvoir la formuler.
Créer des flux de travail
Le mentorat peut ressembler à beaucoup de choses, c'est pourquoi vous voulez déterminer un "flux" pour vos programmes. Vous ne voulez pas que les opportunités de mentorat vous paraissent abruptes, c'est pourquoi la mise en place de quelque chose de naturel peut aider les gens à se sentir soutenus et prêts.
Lors de l'élaboration de vos flux de travail, vous voudrez réfléchir aux intersections du cycle de vie de l'employé et à la manière dont elles peuvent être soutenues par les programmes de formation au mentorat et les relations qui en découlent. Pensez-y :
- Quand les mentors et les mentorés se rencontreront.
- Combien de mentorés un mentor peut-il avoir ?
- La durée du programme.
- Comment allez-vous mesurer le succès du programme ?
- Quand une personne a "fini" d'être un mentoré ET un mentor
Bien entendu, tout le monde ne correspondra pas à ces flux de travail. Il y aura des exceptions, mais l'établissement d'un diagramme des flux de travail permet de s'assurer que personne ne passera entre les mailles du filet et que vous pourrez évaluer efficacement votre programme tout en l'améliorant.
Choisissez vos mentors
Le choix de vos mentors est l'une des parties essentielles du lancement d'un programme de mentorat. Vos premiers mentors vous aideront à traverser le processus d'essais et d'erreurs, qui est difficile. Utilisez vos objectifs, une grille à 9 cases, les évaluations de performance et les commentaires à 360 degrés de votre personnel pour choisir les personnes qui vous conviennent le mieux.
Si vous avez trop d'options, envoyez un sondage aux employés pour leur demander qui serait intéressé par le rôle de mentor. Examinez les réponses, recueillez des informations sur les mentorés, puis prenez votre décision. Vous pouvez prendre en compte les compétences non techniques, la disponibilité, les vacances à venir et les objectifs de carrière du mentor.
Choisissez des mentors qui ont de l'entregent, qui ont réussi et qui ont une bonne influence. N'oubliez pas que les mauvaises habitudes sont aussi faciles à inculquer que les bonnes.
Devenez l'entremetteur
Cette partie devrait être facile si vous avez suivi les étapes précédentes. Trouvez des mentorés au sein de votre personnel ou, lorsque vous embauchez, assignez des mentorés à des mentors. Examinez chaque personne et associez-les en fonction de leurs objectifs, de leurs fonctions et de leur personnalité. Il arrive que des personnes ne s'entendent pas ou ne travaillent pas bien ensemble.
Avant de procéder à l'appariement officiel, il peut être judicieux d'aller voir votre mentor et de lui parler de la personne qui, selon vous, lui conviendrait le mieux. Il pourra alors donner son accord final.
Fournir une formation continue
Avant le lancement de votre programme et au fur et à mesure de son développement, vous souhaiterez peut-être former vos mentors pour qu'ils deviennent de meilleurs enseignants et qu'ils soutiennent leurs élèves. Comment procéder ?
- Enseigner les compétences non techniques
- Encouragez vos employés à continuer d'en apprendre davantage sur leur travail
- Prévoyez du temps pour rencontrer vos mentors en tête-à-tête.
- Vérifier à la fin d'un cycle de mentorat ce qui a bien fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné.
- Lorsque vous mesurez l'efficacité de votre programme, créez des formations pour renforcer les faiblesses.
- Trouver des outils qui aident les mentors et les mentorés à réussir
- Merci à tous pour votre participation
Souvent, les améliorations que vous apporterez seront tout aussi nécessaires que les mesures initiales que vous avez prises, alors ne les négligez pas !
Que se passe-t-il si je n'ai pas assez d'employés pour cela ?
Bien entendu, nous ne voulons pas imposer un surcroît de travail à nos meilleurs employés - et que se passera-t-il si nos meilleurs employés nous quittent pour cause de retraite, d'attrition ou de désaffection ? Il est impératif de préserver les connaissances et l'expérience institutionnelles. La meilleure façon de s'assurer que les nouvelles générations d'employés ont accès à ces informations est de les préserver lorsqu'un employé travaille encore dans votre entreprise et qu'il est en règle. Comment y parvenir ?
- Créer des procédures opérationnelles normalisées
- Générer des modèles et des guides
- Enregistrer des vidéos ou des voix off
- Accueillir des webinaires
- Créer des cours de formation
Une fois qu'ils ont fait l'une de ces choses, vous devez conserver l'information. Le fait de tout mettre dans un système de gestion de l'apprentissage est un excellent moyen de s'assurer que vous en avez une copie et que vous pouvez l'extraire chaque fois que vous en avez besoin. Utilisez-le dans le cadre de votre formation annuelle et mettez-le à jour si nécessaire. Vous pouvez ensuite proposer des téléchargements et des questionnaires liés à la leçon afin que vos nouveaux employés ou ceux qui sont en pleine croissance puissent vraiment comprendre l'impact que cela a sur eux.
En préservant ces informations, vos meilleurs employés n'ont à enseigner qu'une ou deux fois. Leurs informations et leurs connaissances sont utilisées encore et encore, mais leur temps (et le vôtre) est apprécié.
Utiliser Trakstar pour construire un meilleur programme de mentorat
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Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
