Le classement par pile offre une vue d'ensemble des performances de l'ensemble de votre personnel. Vous pouvez utiliser ces données pour éclairer les décisions en matière de rémunération et de planification de la relève. Il peut également être utilisé pour réaffecter des employés, mettre en œuvre des plans d'amélioration des performances et, si nécessaire, licencier les employés dont les performances sont insuffisantes.
Cependant, le recours excessif au classement par pile est largement considéré comme une pratique de gestion des performances dépassée et globalement négative. Dans cet article, vous découvrirez comment le classement par pile a vu le jour, pourquoi il est tombé en désuétude et quel rôle il joue dans le processus moderne d'évaluation des employés.
L'histoire du classement par pile
Le classement par pile a été popularisé dans les années 1980 par Jack Welch, PDG de General Electric. Au départ, les managers de GE devaient noter leurs subordonnés directs sur une échelle de 1 à 5. Cependant, cela a conduit au problème classique des managers attribuant massivement la note « 3 » à leurs employés (communément appelé biais de tendance centrale). Jack Welch a donc réagi en mettant en place un système de classement par pile « 20-70-10 ».
Avec cette version du classement par pile, les managers devaient classer 20 % de leurs subordonnés directs comme étant les plus performants, 70 % comme étant performants et 10 % comme étant sous-performants. Les plus performants étaient récompensés par des promotions, des augmentations de salaire et des primes, tandis que les 10 % les moins performants étaient licenciés sans ménagement, sans avoir la possibilité de s'améliorer. Cette pratique de gestion des performances est devenue connue sous le nom de « rank and yank » (classer et virer) au sein de GE.
Malgré sa philosophie de gestion rigoureuse, GE a prospéré sous la direction de Welch. La valeur boursière de l'entreprise est passée de 12 milliards de dollars en 1981 à 410 milliards de dollars en 2001, année de son départ à la retraite. Aujourd'hui, il est considéré comme l'un des plus grands chefs d'entreprise de tous les temps et d'innombrables cadres tentent d'imiter son style de gestion.
Le classement par pile s'est largement répandu dans les années 1990, mais ses inconvénients sont rapidement apparus. Quelques années après que Microsoft ait adopté cette pratique, un article de Vanity Fair a décrit une culture malsaine caractérisée par des employés insatisfaits et des intrigues politiques au travail. Les employés hésitaient à collaborer, craignant que l'échec d'un collègue ne rejaillisse sur eux. Le profil comprenait également des anecdotes sur des employés s'attribuant le mérite du travail d'autres personnes et dénigrant leurs collègues derrière leur dos. Le classement par pile a créé un environnement dans lequel tous les membres de l'organisation se disputaient une position favorable les uns contre les autres.
Microsoft a abandonné cette pratique en 2013. Elle est encore utilisée aujourd'hui par certaines organisations, mais d'autres, comme Ford, Goldman Sachs, Adobe et même GE, font désormais partie des entreprises qui n'utilisent plus le classement par pile.
Problèmes liés au classement par pile
Le classement par ordre de mérite pose des problèmes évidents, tels que la motivation des employés par la peur et l'intérêt personnel. Cette pratique ne correspond pas non plus aux cultures d'entreprise modernes qui valorisent l' l'engagement des employés, la transparence et la collaboration.
Examinons ce concept plus en détail et explorons certains des autres inconvénients qu'il présente.
Les employés deviennent réfractaires au risque
La plupart des managers encouragent leurs employés à sortir de leur zone de confort et à prendre en charge des tâches dont personne n'est responsable. Cependant, cela peut s'avérer risqué lorsque les employés sont évalués selon un système de classement hiérarchique. Prendre des risques et échouer pourrait nuire à la carrière de l'employé, il est donc souvent plus sûr pour lui de se concentrer sur les tâches qu'il connaît bien.
Les employés sont motivés par leur intérêt personnel.
Les employés se soutiennent mutuellement et travaillent ensemble dans un environnement de travail sain. Mais lorsque le classement hiérarchique reste présent en arrière-plan, les employés ont tendance à se concentrer sur leurs propres responsabilités et à ignorer un collègue dans le besoin.
Les promotions peuvent mener à l'échec
Le classement par ordre de mérite peut dissuader les meilleurs éléments de briguer une promotion. Si un excellent employé craint d'éprouver des difficultés dans un nouveau poste, il peut en conclure qu'il est plus en sécurité là où il est. Surtout si ce poste est connu pour son taux de rotation élevé.
Les employés démissionnent de leur propre chef
Gérer par la peur ne fait qu'encourager les employés à rechercher de nouvelles opportunités dans des organisations où règne une culture plus saine. Au final, vous devrez pourvoir les postes laissés vacants par les employés peu performants qui ont été licenciés et les employés talentueux qui ont quitté l'entreprise de leur propre chef.
Difficultés à attirer de nouveaux employés
Comme si un taux de rotation élevé ne constituait pas un défi suffisamment important, il est également difficile d'attirer des remplaçants qualifiés lorsque la culture d'entreprise est négative. À l'ère des réseaux sociaux et de Glassdoor, les employés peuvent partager leurs mauvaises expériences en ligne, ce qui décourage les candidats talentueux de postuler dans votre organisation.
Peut conduire à une discrimination sur le lieu de travail
L'idée derrière le classement par pile est que les organisations font des choix difficiles en se basant strictement sur les notes d'évaluation. En réalité, cette pratique ouvre la porte à des préjugés qui influencent les décisions en matière de gestion du personnel. Quelques entreprises renommées ont fait l'objet de poursuites judiciaires pour discrimination en raison des conséquences du classement par pile.
Les employés sont classés de force dans des catégories de performance.
Aucune organisation ne présente un équilibre parfait entre les employés très performants, les employés performants et les employés peu performants (20-70-10). Celles qui suivent ces paramètres obligent les managers à prendre des décisions difficiles, et parfois inutiles, quant aux personnes qui seront récompensées, celles qui pourront continuer comme avant et celles qui devront faire face à de graves conséquences.
Conduit à des problèmes opérationnels
Lorsque les organisations sont confrontées à un taux de rotation élevé, les opérations ralentissent lorsque des postes clés sont vacants. Une équipe clairsemée peut nuire aux performances d'un manager, qui est inclus dans le classement des employés comme tout le monde. S'ils sont motivés par leur intérêt personnel, ils peuvent essayer d'embaucher un remplaçant le plus rapidement possible, au lieu de prendre le temps de trouver la personne la mieux adaptée au poste.
Quand utiliser le classement par pile ?
Même si le classement par pile présente de nombreux inconvénients, il a tout à fait sa place dans la gestion des performances lorsqu'il est utilisé correctement. Segmenter les employés en fonction de leurs notes d'évaluation des performances peut aider les RH et la direction à prendre des décisions équitables et raisonnables concernant la main-d'œuvre. Passons en revue les étapes à suivre pour utiliser correctement le classement par pile une fois le cycle d'évaluation terminé :
- Planifier la rémunération – Les employés les plus performants devraient être récompensés par des augmentations de salaire si cela est possible pour l'organisation. Identifier les employés ayant obtenu les meilleures notes lors de l'évaluation facilite l'attribution des augmentations de salaire.
- Déterminer les promotions – De même, les employés les plus performants devraient se voir confier davantage de responsabilités en plus de leur augmentation. Cependant, les promotions devraient être basées sur les performances actuelles et le potentiel à faire plus, donc utiliser une grille à 9 cases pour faciliter la planification de la relève.
- Créer des programmes de formation pour les employés – Les employés les plus performants possèdent des connaissances et des compétences qui devraient être partagées avec leurs collègues. Le classement par pile vous aide à déterminer qui peut créer des programmes de formation des employés qui amélioreront les performances de l'ensemble des équipes.
- Recyclez les employés peu performants – Même s'il est difficile de licencier des employés peu performants sur la base d'une seule évaluation, le classement par pile vous aide à identifier ceux qui ont besoin d'un accompagnement supplémentaire. Vous pouvez leur proposer une formation qui leur apprendra à mieux aborder leur travail.
- Identifier les tendances au sein de l'organisation – Les performances, bonnes ou mauvaises, ne dépendent pas toujours uniquement de l'employé. Le classement par pile peut être utilisé pour identifier des équipes entières qui dépassent ou ne répondent pas aux attentes.
Le classement par pile favorise la négativité dans toute l'organisation lorsqu'il est utilisé comme élément central des évaluations de performance. Cependant, l'organisation des notes des employés est bénéfique pour la mise en œuvre des mesures à prendre après l'évaluation, à condition de ne pas aller trop loin avec les résultats.
Une approche moderne de la gestion de la performance
Le classement par pile est un excellent moyen d'avoir un aperçu rapide des notes d'évaluation de chaque employé. Cependant, il ne doit pas être le principal moteur de la planification des effectifs. Vous devez disposer d'un système complet d'évaluation des performances afin de pouvoir évaluer avec précision les résultats de chaque employé dans son travail et aider ceux qui ont des performances insuffisantes à se remettre sur les rails.
Nous terminerons par quelques conseils rapides pour une gestion moderne des performances :
- Fixer des objectifs mesurables aux employés – Fixer des objectifs clairs et mesurables pour chaque employé les aide à comprendre exactement sur quoi ils doivent se concentrer et guide leur évaluation de performance.
- Recueillir les commentaires de plusieurs évaluateurs – Recueillir les commentaires des différentes personnes avec lesquelles un employé travaille évite que des préjugés n'influencent la note finale de l'évaluation.
- Donnez fréquemment votre avis aux employés – Encouragez les responsables à rencontrer régulièrement leurs subordonnés directs pour discuter de ce qu'ils font bien et des points à améliorer.
- Soyez attentif à l'engagement des employés : les employés engagés sont toujours productifs, alors demandez-vous si votre organisation fait tout son possible pour aider les membres de l'équipe à exploiter pleinement leur potentiel.
- Utilisez les PIP lorsque cela est nécessaire – Un plan d'amélioration des performances (PIP) peut être utilisé pour aider un employé peu performant à s'améliorer avant de prendre la décision radicale de le licencier.
Un processus d'évaluation axé sur le classement par ordre de mérite présente trop d'inconvénients. Suivre les conseils ci-dessus favorise un environnement de travail sain où vos employés sont heureux, productifs et réceptifs aux résultats de leur évaluation de performance.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
