La clasificación por rangos ofrece una visión general del rendimiento de toda la plantilla. Los datos se pueden utilizar para informar sobre la remuneración y la planificación de la sucesión. También se puede utilizar para reasignar empleados, implementar planes de mejora del rendimiento y, si es necesario, despedir a los empleados con bajo rendimiento.
Sin embargo, se considera que depender excesivamente de la clasificación por rangos es una práctica de gestión del rendimiento obsoleta y, en general, negativa. En esta entrada del blog, descubrirás cómo surgió la clasificación por rangos, por qué cayó en desuso y qué papel desempeña en el proceso moderno de evaluación de los empleados.
La historia de la clasificación por rangos
La clasificación por rangos se popularizó en la década de 1980 gracias al director ejecutivo de General Electric, Jack Welch. Inicialmente, se pidió a los directivos de GE que calificaran a sus subordinados directos en una escala del 1 al 5. Sin embargo, esto dio lugar al clásico problema de que los directivos otorgaran de forma abrumadora una puntuación de «3» a los empleados (lo que se conoce comúnmente como sesgo de tendencia central). Welch respondió implementando un sistema de clasificación por rangos «20-70-10».
Con esta versión de la clasificación por rangos, los gerentes debían agrupar al 20 % de sus subordinados directos como empleados con mejor rendimiento, al 70 % como empleados con rendimiento adecuado y al 10 % como empleados con rendimiento insuficiente. Los empleados con mejor rendimiento eran recompensados con ascensos, aumentos salariales y bonificaciones, mientras que el 10 % con peor rendimiento era despedido sin contemplaciones y sin darles la oportunidad de mejorar. Esta práctica de gestión del rendimiento se conoció en GE como «rank and yank» (clasificar y despedir).
A pesar de su dura filosofía de gestión, GE prosperó bajo el liderazgo de Welch. El valor de mercado de la empresa aumentó de 12 000 millones de dólares en 1981 a 410 000 millones en 2001, cuando se jubiló. Hoy en día, se le recuerda como uno de los mejores líderes empresariales de la historia y son innumerables los ejecutivos que intentan emular su estilo de gestión.
La clasificación por rangos se generalizó en la década de 1990, pero sus desventajas pronto se hicieron evidentes. Años después de que Microsoft adoptara esta práctica, una Vanity Fair describió una cultura poco saludable con empleados insatisfechos y políticas laborales. Los empleados se mostraban reacios a colaborar por temor a que el fracaso de un colega les perjudicara. El perfil también incluía anécdotas sobre empleados que se atribuían el mérito del trabajo de otros y hablaban mal de sus compañeros a puerta cerrada. La clasificación por rangos creó un entorno en el que todos los miembros de la organización competían entre sí por conseguir una posición favorable.
Microsoft abandonó esta práctica en 2013. Algunas organizaciones siguen utilizándola hoy en día, pero otras como Ford, Goldman Sachs, Adobe e incluso GE se han sumado al grupo de empresas que ya no utilizan la clasificación por rangos.
Problemas con la clasificación por rangos
El ranking por niveles presenta problemas evidentes, como que el rendimiento de los empleados se vea impulsado por el miedo y el interés propio. Además, esta práctica no encaja con las culturas laborales modernas, que valoran el compromiso de los empleados, la transparencia y la colaboración.
Analicemos más detenidamente el concepto y exploremos algunas de las otras desventajas que presenta.
Los empleados se vuelven reacios al riesgo.
La mayoría de los gerentes animan a los empleados a salir de su zona de confort y asumir la responsabilidad de tareas de las que nadie se encarga. Sin embargo, eso puede ser arriesgado cuando los empleados son evaluados mediante un sistema de clasificación por rangos. Arriesgarse y fracasar podría ser perjudicial para la carrera profesional del empleado, por lo que a menudo es más seguro para ellos centrarse en el trabajo con el que están familiarizados.
Los empleados están motivados por su propio interés.
Los empleados se apoyan mutuamente y trabajan juntos en un entorno laboral saludable. Pero cuando la clasificación por rangos permanece en segundo plano, los empleados tienden a centrarse en sus propias responsabilidades y a ignorar a un compañero de equipo que necesita ayuda.
Las promociones pueden conducir al fracaso.
La clasificación por rangos puede disuadir a los empleados con mejor rendimiento de aspirar a un ascenso. Si un buen empleado teme tener dificultades en un nuevo puesto, puede llegar a la conclusión de que está más seguro donde está. Especialmente si se sabe que ese puesto tiene una alta tasa de rotación.
Los empleados se van por su cuenta.
Gestionar con miedo solo anima a los empleados a buscar nuevas oportunidades en organizaciones con culturas más saludables. Al final, tendrás que cubrir los puestos que dejaron vacantes los empleados con bajo rendimiento que fueron despedidos y los empleados con talento que se marcharon por su cuenta.
Dificultad para atraer nuevos empleados
Como si la alta rotación de personal no fuera un reto lo suficientemente grande, atraer a sustitutos cualificados también resulta difícil con una cultura negativa. En la era de las redes sociales y Glassdoor, los empleados pueden compartir sus malas experiencias en Internet, lo que desalienta a los candidatos con talento a solicitar un puesto en su organización.
Puede conducir a la discriminación en el lugar de trabajo.
La idea detrás de la clasificación por rangos es que las organizaciones tomen decisiones difíciles basándose estrictamente en las puntuaciones de las evaluaciones. En realidad, esta práctica abre la puerta a que los prejuicios influyan en las decisiones de gestión de la plantilla. Un puñado de empresas conocidas se han enfrentado a demandas por discriminación a causa de las consecuencias de la clasificación por rangos.
Los empleados se ven obligados a entrar en categorías de rendimiento.
Ninguna organización tiene un equilibrio perfecto de 20-70-10 entre los empleados con mejor rendimiento, los que tienen un rendimiento adecuado y los que tienen un rendimiento inferior. Las que siguen estos parámetros obligan a los directivos a tomar decisiones difíciles, y a veces innecesarias, sobre quiénes deben ser recompensados, quiénes pueden continuar como hasta ahora y quiénes deben afrontar graves consecuencias.
Conduce a problemas operativos.
Cuando las organizaciones se enfrentan a una alta rotación de personal, las operaciones se ralentizan cuando quedan vacantes puestos clave. Un equipo reducido puede obstaculizar el rendimiento de un directivo, que se incluye en la clasificación de empleados como cualquier otro. Si se mueven por intereses personales, pueden intentar contratar a un sustituto lo antes posible, en lugar de tomarse el tiempo necesario para encontrar a la persona más adecuada para el puesto.
Cuándo utilizar la clasificación por rangos
Aunque la clasificación por rangos tiene muchas desventajas, sí tiene su lugar en la gestión del rendimiento cuando se utiliza correctamente. Segmentar a los empleados según sus puntuaciones en las evaluaciones de rendimiento puede ayudar al departamento de RR. HH. y a los directivos a tomar decisiones justas y razonables sobre la plantilla. Repasemos cómo utilizar correctamente la clasificación por rangos una vez finalizado el ciclo de evaluación:
- Realizar una planificación de la remuneración : los empleados con mejor rendimiento deben ser recompensados con aumentos salariales si es viable para la organización. Identificar a los empleados con las puntuaciones más altas en las evaluaciones facilita la asignación de aumentos salariales.
- Determinar promociones – Del mismo modo, a los empleados con mejor rendimiento se les debe dar más responsabilidad para acompañar su aumento. Sin embargo, los ascensos deben basarse en el rendimiento actual y el potencial para hacer más, así que utilice una tabla de 9 casillas para ayudar con la planificación de la sucesión.
- Crear programas de formación para empleados : los empleados con mejor rendimiento tienen conocimientos y habilidades que deben compartir con sus compañeros. La clasificación por rangos le ayuda a determinar quién puede crear programas de formación para empleados que mejoren el rendimiento de equipos enteros.
- Reformar a los empleados con bajo rendimiento : aunque es duro despedir a los empleados con bajo rendimiento basándose en una única evaluación del rendimiento, la clasificación por niveles ayuda a descubrir quién necesita orientación adicional. Se les puede proporcionar formación que les enseñe un enfoque mejor para su trabajo.
- Identificar tendencias en la organización : el rendimiento, bueno o malo, no siempre depende únicamente del empleado. La clasificación por rangos se puede utilizar para identificar equipos completos que superan o no alcanzan las expectativas.
La clasificación por rangos fomenta la negatividad en toda la organización cuando se utiliza como elemento central de las evaluaciones de rendimiento. Sin embargo, organizar las puntuaciones de los empleados es beneficioso para completar las medidas de acción posteriores a la evaluación, siempre que no se exagere con los resultados.
Un enfoque moderno de la gestión del rendimiento
La clasificación por rangos es una forma excelente de obtener una visión general rápida de la puntuación de evaluación de cada empleado. Sin embargo, no debe ser el factor principal en la planificación de la plantilla. Debe contar con un sistema integral de evaluación del rendimiento que le permita medir con precisión el desempeño de cada empleado en su trabajo y ayudar a los que tienen un rendimiento inferior al esperado a volver a la senda del éxito.
Concluiremos con algunos consejos rápidos para la gestión moderna del rendimiento:
- Establecer objetivos medibles para los empleados : asignar objetivos claros y cuantificables a cada empleado les ayuda a comprender exactamente en qué deben centrarse y orienta su evaluación del rendimiento.
- Recopilar comentarios de múltiples evaluadores – Recopilar comentarios de las diferentes personas con las que trabaja un empleado evita que los prejuicios influyan en su puntuación final de evaluación.
- Proporcione comentarios frecuentes a los empleados : anime a los directivos a reunirse regularmente con sus subordinados directos para hablar de lo que están haciendo bien y de lo que pueden mejorar.
- Sea consciente del compromiso de los empleados : los empleados comprometidos son siempre productivos, así que considere siempre si su organización está haciendo todo lo posible para ayudar a los miembros del equipo a alcanzar su máximo potencial.
- Utilice los PIP cuando sea necesario : un plan de mejora del rendimiento (PIP) puede utilizarse para que un empleado con bajo rendimiento mejore antes de tomar la drástica medida de despedirlo.
Un proceso de evaluación centrado en la clasificación por rangos tiene demasiadas desventajas. Seguir los consejos anteriores fomenta un ambiente de trabajo saludable en el que los empleados están contentos, son productivos y receptivos a los resultados de su evaluación de rendimiento.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
