Une mauvaise structure de performance des employés engendre…
- Évaluations biaisées
Même le manager le plus expérimenté et le plus compétent aura des préjugés dans le processus de gestion des performances. La plupart des préjugés qui apparaissent dans la gestion des performances sont involontaires, ce qui les rend plus difficiles à détecter et à résoudre. Malheureusement, cela signifie que l'employé et le manager peuvent ne pas se rendre compte de leur existence et que le problème ne sera pas abordé, mais restera latent.
Le biais de récence, par exemple, est courant dans les programmes qui ne pratiquent pas le feedback continu ou qui prévoient de longues pauses entre les évaluations. Ce biais particulier se produit lorsque des événements récents éclipsent les performances globales d'un employé. Une erreur commise par l'employé la semaine dernière peut ainsi occulter ses excellentes performances des trois derniers mois.
- Perte de confiance des employés
La gestion des performances doit comporter un mélange équilibré de commentaires constructifs et positifs. Si l'un l'emporte trop sur l'autre, cela signifie soit un problème de communication, soit un malentendu, soit une occasion manquée de progresser. Les systèmes de gestion des performances qui manquent de structure sont généralement plus réactifs que proactifs, ce qui signifie que les employés n'entendent parler de leurs responsables que lorsqu'ils ont fait quelque chose qui ne peut être ignoré. Cela signifie souvent qu'ils ont commis une erreur. Cela nuit à la confiance et à la motivation des employés.
Le saviez-vous ? 30 % des évaluations de performance entraînent une baisse des performances des employés.
- Risques de non-conformité
Les systèmes de gestion des performances équitables et organisés s'appuient sur des données et des documents enregistrés. Ces éléments viennent étayer les évaluations de performances et les commentaires des responsables, donnant ainsi plus de profondeur aux discussions et aux décisions prises par l'entreprise. Cela permettra de protéger l'entreprise en cas d'intervention judiciaire.
- Frustration du manager
Une enquête a révélé que les managers consacrent en moyenne 210 heures par an à des tâches liées à la performance des employés. Si les managers doivent consacrer un temps raisonnable à leurs subordonnés, on peut supposer sans risque que certaines de ces heures ne sont pas utilisées à bon escient.
Le saviez-vous ? Les entreprises qui sollicitent régulièrement l'avis de leurs employés enregistrent un taux de rotation du personnel inférieur de 15 % .
Des technologies obsolètes au manque de ressources, en passant par le manque de soutien de la part des dirigeants, la liste des obstacles auxquels un manager est confronté peut s'allonger. Il en résulte un manager débordé, avec des évaluations vagues, des commentaires supplémentaires parfois inexistants et des employés démotivés. Un retour d'information continu, grâce à des outils et des technologies adaptés, peut fournir aux employés les commentaires souhaités tout en donnant aux managers un aperçu concret des performances.
Le saviez-vous ? 79 % des chefs d'entreprise estiment avoir un problème important de fidélisation et d'engagement.
Il est important pour l'avenir financier d'une organisation de mettre en place un modèle commercial qui génère des revenus continus. Il est tout aussi essentiel de créer un programme de gestion des performances qui favorise, fidélise et soutient la croissance des employés.
Les programmes de gestion des performances mal planifiés comportent de nombreux risques. Lesquels avez-vous observés ou rencontrés ? Partagez vos expériences avec nous sur Twitter @Trakstar_hr.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
