Cinq façons de gérer votre conformité en matière d'équité salariale

Le sujet de l'écart salarial entre les sexes est plus brûlant que jamais, et tant la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) que l'Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) continuent de faire des progrès réglementaires en matière d'équité salariale pour les femmes et les minorités. Voici cinq conseils pour vous aider à planifier votre stratégie de conformité en matière d'équité salariale :

1. 1. Restez informé des nouvelles exigences réglementaires et des propositions en la matière. Au niveau fédéral, la proposition de l'EEOC visant à obliger les entrepreneurs à déclarer les revenus W-2 dans le cadre des déclarations EEO-1 annuelles revêt une importance particulière. Il est plus important que jamais de se tenir informé des dernières législations et exigences en matière d'égalité salariale, en particulier des lois adoptées au niveau des États. La Californie et New York sont parmi les premiers États à avoir adopté des lois sur l'égalité salariale, et plusieurs autres États devraient faire de même en 2016.

1. 1. Promouvoir la transparence salariale pour les employés et les candidatsLes réglementations en matière de transparence salariale sont entrées en vigueur le 11 janvier 2016. Si votre organisation a conclu ou modifié des contrats ou des sous-contrats fédéraux après le 11 janvier 2016, veuillez inclure la déclaration spécifique de non-discrimination prescrite par l'OFCCP dans votre manuel de l'employé, dans vos publications électroniques et/ou physiques, ainsi que dans votre système de candidature en ligne. Veuillez également afficher la version la plus récente de « EEO is the Law » (L'égalité d'accès à l'emploi est la loi) et le supplément à l'affiche « EEO is the Law ». Vous trouverez le supplément à l'affiche ici.

1. 1. Comparez les salaires aux données du marché Commencezpar vous baser sur les données du marché pour établir une base solide en matière d'équité salariale. Au moins tous les deux ans, comparez les emplois aux données du marché dans votre secteur d'activité et/ou votre ou vos zones géographiques. Recueillez des données sur les salaires les plus bas, les salaires médians et les salaires les plus élevés du marché afin de déterminer les niveaux de rémunération appropriés pour les nouveaux employés par rapport aux employés permanents pleinement compétents dans leur poste. Appuyez-vous sur les données du marché comme cadre de référence pour ajuster les salaires individuels en fonction des différents niveaux de connaissances, de compétences et d'aptitudes rémunérables, tout en restant dans la fourchette prédéterminée pour garantir l'équité salariale.

1. 1. Documentez vos politiques de rémunération. Le point19 de la lettre de programmation actuelle de l'OFCCP exige que les entrepreneurs soumettent « la documentation et les politiques relatives aux pratiques de rémunération ». Disposez d'une documentation écrite précisant la philosophie de l'organisation en matière de rémunération, les processus de détermination de la fourchette salariale pour un poste et les lignes directrices pour prendre les décisions en matière de rémunération. Ces lignes directrices doivent inclure le salaire de départ, les mesures relatives au personnel telles que les promotions, les augmentations salariales au mérite et les rémunérations variables telles que les primes. Soyez prêt à identifier les facteurs utilisés par l'organisation pour influencer la rémunération.

1. Effectuez une analyse annuelle des rémunérations Chaqueannée, effectuez une analyse statistique des différences de rémunération entre les groupes d'employés favorisés et non favorisés. Utilisez les résultats pour déterminer les domaines qui nécessitent un examen et une analyse plus approfondis et pour identifier les personnes dont la rémunération semble ne pas correspondre à celle d'autres employés occupant des postes similaires. Soyez prêt à procéder à des ajustements d'équité si nécessaire. Consultez un avocat avant de procéder à toute analyse. Tenez compte des lois nationales susceptibles d'avoir une incidence sur la population d'employés à analyser et les variables prédictives à prendre en considération. Vous devez également prévoir d'analyser périodiquement les pratiques salariales réelles par rapport aux pratiques salariales documentées afin de vous assurer que le système de rémunération fonctionne comme prévu.

Pour plus d'informations sur l'analyse de l'équité salariale, veuillez contacter Berkshire Associates au 800.882.8904, ou consulter d'autres solutions de rémunération ici.

Pour en savoir plus sur les dernières réglementations en matière d'équité salariale et les mesures prises pour les faire respecter, consultez ce livre blanc gratuit consacré aux ressources humaines, intitulé« From Scrutiny to Transparency OFCCP Pay Enforcement Uncovered » (De lasurveillance à la transparence : tout savoir sur les mesures prises par l'OFCCP pour faire respecter l'équité salariale).

Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.