Le 30 juin 2014, la Cour suprême des États-Unis a rendu sa décision dans l'affaire Sylvia Burwell, secrétaire à la Santé et aux Services sociaux, et al., requérants c. Hobby Lobby Stores, Inc. et al. Nos 13-354 et 13-356 (Hobby Lobby). L'affaire Hobby Lobby a été jugée en vertu de la loi sur le rétablissement de la liberté religieuse (RFRA). Hobby Lobby et deux autres sociétés fermées avaient été condamnées à des amendes colossales pour avoir refusé de prendre en charge quatre contraceptifs qui, selon elles, provoquaient ou pouvaient provoquer l'avortement d'un ovule fécondé, en violation de leurs convictions religieuses sincères. Le ministère de la Santé et des Services sociaux (HHS) a fait valoir que les sociétés à but lucratif ne pouvaient pas avoir de croyances religieuses et ne devaient pas être considérées comme des « personnes » au sens de la loi. La Cour a rejeté l'argument du HHS, estimant que le terme « personnes », tel qu'il est utilisé dans la loi, s'appliquait aux sociétés à actionnariat restreint. Elle ne s'est pas prononcée sur la question de savoir si les sociétés cotées en bourse étaient couvertes par la loi. La Cour a établi la norme suivante pour l'application de la RFRA :
- La loi sur le rétablissement de la liberté religieuse de 1993 (RFRA) interdit au gouvernement « d'imposer une charge substantielle à l'exercice de la religion d'une personne, même si cette charge résulte d'une règle d'application générale », à moins que le gouvernement « ne démontre que l'application de cette charge à la personne (1) sert un intérêt gouvernemental impérieux et (2) constitue le moyen le moins restrictif de servir cet intérêt gouvernemental impérieux ».» 42 U.S.C. §§2000bb-1(a), (b). Telle que modifiée par la loi de 2000 sur l'utilisation des terrains à des fins religieuses et les personnes institutionnalisées (RLUIPA), la RFRA couvre « tout exercice de la religion, qu'il soit ou non imposé par un système de croyances religieuses ou qu'il soit ou non au cœur de celui-ci ». §2000cc-5(7)(A).
Hobby Lobby a obtenu gain de cause dans cette affaire, car la Cour a estimé qu'il existait des moyens moins restrictifs de promouvoir ce qu'elle a supposé, pour les besoins de l'argumentation, être l'intérêt impérieux du gouvernement.
Hobby Lobby a mis en avant le conflit entre les obligations gouvernementales et la liberté religieuse. Le but de cet article est d'expliquer la différence entre les protections religieuses en jeu dans la RFRA et celles accordées aux employés des entrepreneurs fédéraux en vertu du décret 11246 et des normes du titre VII qui éclairent l'interprétation du décret. Ces questions prendront de plus en plus d'importance à mesure que le président s'orientera vers la mise en œuvre d'un décret interdisant la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres, LGBT), car un certain nombre de traditions religieuses importantes sont susceptibles d'entrer en conflit avec des activités considérées comme favorables à l'homosexualité.
Décret présidentiel n° 11246 interdisant la discrimination dans l'emploi fondée sur la religion
Il existe des distinctions importantes entre les normes qui s'appliquent en vertu du décret 11246 et celles décrites par la Cour comme s'appliquant à la RFRA. Comme indiqué ci-dessus, la RFRA exige un intérêt gouvernemental impérieux et une alternative non moins restrictive pour promouvoir cet intérêt avant que le gouvernement ne soit autorisé à restreindre l'exercice de la religion d'une personne. Le décret interdit la discrimination fondée sur la religion dans l'emploi et exige des aménagements raisonnables pour les croyances religieuses sincères, à condition que ces aménagements ne constituent pas une contrainte excessive «minime». Les protections prévues par le décret suivent les principes applicables dans les affaires de discrimination religieuse relevant du titre VII. Les croyances religieuses englobent non seulement les religions établies, mais aussi les principes éthiques et moraux sincères qui jouent essentiellement un rôle équivalent à celui de la religion dans la vie d'un individu. Le manuel de conformité de l'EEOC définit la religion comme suit :
- Le titre VII définit la « religion » comme incluant « tous les aspects de la pratique et de l'observance religieuses ainsi que les croyances ». La religion comprend non seulement les religions traditionnelles et organisées telles que le christianisme, le judaïsme, l'islam, l'hindouisme et le bouddhisme, mais aussi les croyances religieuses nouvelles, peu courantes, n'appartenant pas à une Église ou à une secte officielle, auxquelles adhère seulement un petit nombre de personnes, ou qui semblent illogiques ou déraisonnables pour d'autres. En outre, les croyances religieuses d'une personne « ne doivent pas nécessairement se limiter, dans leur origine ou leur contenu, aux concepts traditionnels ou paroissiaux de la religion ». Une croyance est « religieuse » au sens du titre VII si elle est « religieuse dans le système de valeurs de la personne », c'est-à-dire s'il s'agit d'une « croyance sincère et significative qui occupe dans la vie de son détenteur une place parallèle à celle occupée par... Dieu ». Les croyances ou pratiques d'un employé peuvent être considérées comme « religieuses » au sens du Titre VII même si l'employé est affilié à un groupe religieux qui ne partage pas ou ne reconnaît pas les croyances ou pratiques de cet individu, ou si peu de personnes – voire aucune – y adhèrent. (notes de bas de page omises)
Tout comme la RFRA, le décret présidentiel ne porte aucun jugement sur le caractère raisonnable du contenu de la « croyance religieuse ». Il se préoccupe uniquement de savoir si cette croyance joue un rôle dans la vie religieuse (ou équivalente) de la personne et de la sincérité avec laquelle elle est professée. Le décret présidentiel n'autorise pas un employeur à refuser d'embaucher, à licencier, à harceler ou à nuire de quelque manière que ce soit aux conditions d'emploi, notamment en matière de rémunération, de promotion, d'affectation ou de conditions de travail, en raison de la religion d'une personne.
Accommodements religieux
Les entrepreneurs fédéraux se trouvent dans une situation similaire à celle de la Cour dans l'affaire Hobby Lobby, dans la mesure où ils doivent trouver un équilibre entre une demande d'aménagement religieux et les intérêts de l'entreprise. La demande de Hobby Lobby visant à être exemptée de l'obligation réglementaire de fournir quatre des 20 formes de contraception approuvées par la FDA qu'elle considérait comme abortives était, en substance, une demande d'aménagement pour ses croyances religieuses. De la même manière, un employé peut demander à être exempté de certaines exigences professionnelles au titre d'un aménagement religieux. La plus grande différence réside dans la norme applicable à ces demandes. En vertu du décret, un entrepreneur n'est pas tenu d'accorder l'accommodement demandé si celui-ci impose une charge plus que minime à l'entreprise. Il s'agit d'une norme nettement moins stricte que celle consistant à démontrer un intérêt commercial impérieux et l'absence de moyens moins restrictifs pour promouvoir cet intérêt (une norme qui rappelle la norme d'impact disparate de la pertinence professionnelle et de la nécessité commerciale, et une alternative non moins discriminatoire qui servirait l'intérêt commercial). L'EEOC fournit l'exemple suivant d'une demande d'aménagement présentée par un employé qui, à l'instar de Hobby Lobby, avait une objection religieuse liée à la contraception.
- EXEMPLE 43
Pharmacien dispensé de fournir des contraceptifs
Neil, pharmacien, a été embauché par une grande entreprise qui exploite de nombreuses pharmacies importantes où plusieurs pharmaciens sont de service pendant toutes les heures d'ouverture. Neil a informé son employeur qu'il refusait, pour des raisons religieuses, de participer à la distribution de contraceptifs ou de répondre aux questions des clients à ce sujet. L'employeur a raisonnablement accommodé Neil en lui proposant de signaler à un collègue qui prendrait le relais pour servir tout client qui téléphonerait, enverrait un fax ou se présenterait à la pharmacie au sujet des contraceptifs. (note de bas de page omise) Manuel de conformité de l'EEOC, section 12-1.A.1
La disponibilité d'autres pharmaciens capables de gérer les contraceptifs est essentielle à l'issue de cette hypothèse. Si Neil était le seul pharmacien et qu'il avait refusé des clients en raison de ses objections, l'issue aurait probablement été différente. De même, si tous les pharmaciens partageaient la même objection religieuse, l'absence de personnel capable de servir les clients à la recherche de contraceptifs aurait probablement conduit à un résultat différent. L'EEOC fournit l'exemple suivant d'une situation dans laquelle les convictions religieuses de Neil n'auraient pas dû être prises en compte.
- EXEMPLE 44
Les pharmaciens ne sont pas autorisés à refuser des clients.
Dans l'exemple ci-dessus, supposons qu'au lieu de faciliter l'aide apportée à ces clients par un collègue, Neil laisse en attente indéfiniment les personnes qui appellent au sujet d'un contraceptif plutôt que de transférer leurs appels, et s'éloigne des clients en magasin qui cherchent à obtenir une ordonnance de contraceptif plutôt que de prévenir un collègue. L'employeur n'est pas tenu de répondre à la demande de Neil de rester à ce poste tout en évitant toutes les situations où il pourrait interagir, même brièvement, avec des clients qui ont demandé des contraceptifs, ni de répondre à une perturbation des activités commerciales. L'employeur peut sanctionner ou licencier Neil pour ne pas avoir répondu à des attentes légitimes.
Étant donné que Neil cause des pertes financières à l'employeur et perturbe les activités commerciales en laissant les clients dans l'incertitude, son comportement impose à l'employeur une contrainte plus que minime et ne doit pas être toléré.
Outre les aménagements liés aux tâches professionnelles, les aménagements religieux courants comprennent l'ajustement des horaires de travail pour tenir compte des pratiques religieuses, l'autorisation d'échanger volontairement des quarts de travail pour des pratiques religieuses, la mise à disposition d'installations sur un pied d'égalité avec les autres utilisations non religieuses et non professionnelles par les employés, la modification des horaires des pauses pour la prière, l'autorisation d'exceptions aux codes vestimentaires et l'autorisation de l'expression religieuse sous forme de vêtements religieux, bijoux ou objets, dans la mesure où ils ne perturbent pas les activités de l'employeur et ne semblent pas refléter un soutien de la religion par l'entreprise elle-même.
Décret exécutif sur les personnes LGBT et accommodements religieux
L'administration a indiqué qu'elle allait élaborer et mettre en œuvre un décret interdisant aux entrepreneurs fédéraux toute discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou l'identité sexuelle. Les entrepreneurs peuvent raisonnablement s'attendre à des demandes d'aménagements religieux liées à la mise en œuvre de ce décret. Il est important de comprendre comment concilier l'obligation d'éviter toute discrimination fondée sur la religion, y compris la mise en place d'aménagements appropriés, et l'obligation prévue d'éviter toute discrimination fondée sur le statut LGBT.
Le manuel de conformité de l'EEOC sur les accommodements religieux aborde brièvement cette question. L'EEOC cite ce qui suit dans une note de bas de page :
- Buonanno c. AT&T Broadband, LLC, 313 F. Supp. 2d 1069 (D. Colo. 2004) (une entreprise peut exiger et demander à ses employés de traiter leurs collègues avec respect, conformément à la politique de diversité de l'entreprise, mais une violation du titre VII s'est produite lorsque l'entreprise n'a pas tenu compte du refus d'un employé, pour des raisons religieuses, de signer la politique de diversité lui demandant de « valoriser » ses collègues homosexuels, ce qui, selon lui, l'obligeait raisonnablement à adhérer à un certain système de croyances plutôt que de simplement accepter de traiter ses collègues de manière appropriée).
Dans ce cas, la question de savoir si l'employé devait bénéficier d'un aménagement dépendait de la formulation de la politique en matière de diversité. La cour a contesté le fait de demander à l'employé d'adopter une « valeur » incompatible avec ses convictions religieuses. L'EEOC fournit un exemple de formation soulevant une question similaire, mais dans lequel aucun aménagement n'était requis.
- L'employeur XYZ organise chaque année une formation pour ses employés sur divers sujets liés au personnel, notamment le respect des lois sur l'égalité professionnelle et la politique interne anti-discrimination de XYZ, qui interdit notamment la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle. Lucille demande à être dispensée de la partie de la formation consacrée à la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, car elle estime que celle-ci « encourage l'acceptation de l'homosexualité », qu'elle considère sincèrement comme immorale et pécheresse en raison de sa religion. La formation n'invite pas les employés à valoriser les différentes orientations sexuelles, mais aborde simplement et renforce la règle de conduite de l'employeur qui exige des employés qu'ils ne discriminent pas ou ne harcèlent pas leurs collègues et qu'ils se traitent mutuellement de manière professionnelle. Étant donné qu'un employeur doit s'assurer que ses employés connaissent et respectent ces règles sur le lieu de travail, il serait excessivement difficile pour XYZ d'exempter Lucille de cette formation.
Dans ces deux situations, une distinction est faite entre exiger une approbation personnelle de l'homosexualité et promouvoir la sensibilisation aux politiques de non-discrimination de l'entreprise.
Ces questions peuvent également se poser lorsque, par exemple, un administrateur des avantages sociaux demande à ne pas se voir attribuer des dossiers concernant les avantages sociaux des employés mariés à une personne du même sexe, car il a des convictions sincères qui lui interdisent de reconnaître de telles unions. L'employeur a-t-il l'obligation de réattribuer ces dossiers à un collègue qui n'a pas ces objections religieuses, à l'instar de l'aménagement qui a permis à Neil, le pharmacien, de transférer les clients souhaitant acheter des contraceptifs à ses collègues ? Ou bien ce refus de servir les personnes mariées de même sexe relève-t-il de la même catégorie que l'affaire du Colorado, dans laquelle un pâtissier qui avait des objections religieuses à la confection d'un gâteau de mariage pour un couple de même sexe a été reconnu coupable de discrimination ?
Un article publié le 20 juin 2014 dans le National Catholic Reporter montre que ces questions préoccupent réellement certaines confessions religieuses. L'article, rédigé par Thomas Reese, traite du dilemme moral, identifié par les évêques catholiques, auquel seraient confrontées les institutions catholiques sous contrat avec le gouvernement fédéral si elles étaient tenues de fournir des prestations de santé aux couples mariés de même sexe. Dans un cas, les prestations pour tous les couples mariés ont été supprimées par un cardinal afin d'éviter de fournir des prestations aux couples mariés de même sexe lorsqu'une ville a exigé la non-discrimination sur la base du statut LGBT. Si l'administrateur des prestations dans mon exemple adhérait à ces mêmes convictions, il ou elle satisferait à la composante de conviction sincère qui est une condition préalable à la demande d'aménagements religieux. À ce stade, un employeur qui tenterait de résoudre ce cas serait confronté à un dilemme très similaire à celui auquel a été confrontée la Cour dans l'affaire Hobby Lobby. Lorsque le cœur même de la conviction sincère est contraire au concept d'égalité de traitement, quelle valeur prévaut ? Les convictions religieuses de Hobby Lobby ne lui permettaient pas de traiter les abortifs de la même manière que les autres contraceptifs, et de nombreuses traditions religieuses interdisent de traiter les mariages homosexuels de la même manière que les mariages hétérosexuels. Il faut espérer que, lorsque le décret exécutif sur les LGBT sera promulgué, il fournira ou sera accompagné de quelques indications sur la manière de traiter ce type de demande d'aménagement religieux. Même si c'est le cas, il semble inévitable que cette question finisse par être tranchée par les tribunaux.
Résumé
Comme le montre clairement l'affaire Hobby Lobby, trouver un équilibre entre la protection de l'expression religieuse et d'autres intérêts gouvernementaux n'est pas chose facile. En vertu du décret 11246, les entrepreneurs fédéraux doivent trouver cet équilibre chaque fois qu'un accommodement religieux est demandé. L'EEOC note que le nombre de plaintes pour discrimination religieuse a plus que doublé entre 1992 et 2007. Compte tenu de l'attention accordée aux droits religieux et de l'extension imminente des protections aux personnes LGBT, il est raisonnable de s'attendre à ce que les entrepreneurs fédéraux voient augmenter le nombre de plaintes pour discrimination religieuse et/ou de demandes d'accommodement religieux. La discrimination religieuse n'a pas été un domaine prioritaire pour l'OFCCP, car elle concerne généralement des plaintes individuelles qui seraient probablement renvoyées à l'EEOC, mais cela pourrait changer si l'application du décret présidentiel promis sur les LGBT est confiée à l'OFCCP. Il serait prudent de rafraîchir vos connaissances sur l'impact de la religion sur le lieu de travail dans le contexte de la conformité à l'EEO.
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
