El 30 de junio de 2014, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos dictó su sentencia en el caso Sylvia Burwell, secretaria de Salud y Servicios Humanos, y otros, demandantes contra Hobby Lobby Stores, Inc. y otros, núms. 13-354 y 13-356 (Hobby Lobby). El caso Hobby Lobby se resolvió en virtud de la Ley de Restauración de la Libertad Religiosa (RFRA). Hobby Lobby y otras dos empresas de capital cerrado se enfrentaban a multas cuantiosas por negarse a cubrir cuatro métodos anticonceptivos que, en su opinión, provocaban o podían provocar el aborto de un óvulo fecundado, lo que infringía sus sinceras creencias religiosas. El Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHS) argumentó que las empresas con ánimo de lucro no podían tener creencias religiosas y no debían considerarse «personas» en virtud de la ley. El Tribunal no estuvo de acuerdo con el HHS y consideró que el término «personas», tal y como se utiliza en la ley, sí se aplicaba a las empresas de capital cerrado. No se pronunció sobre si las empresas de capital abierto estaban cubiertas por la ley. El Tribunal estableció la siguiente norma para la aplicación de la RFRA:
- La Ley de Restauración de la Libertad Religiosa de 1993 (RFRA) prohíbe al «Gobierno imponer una carga sustancial al ejercicio de la religión por parte de una persona, incluso si dicha carga es consecuencia de una norma de aplicación general», a menos que el Gobierno «demuestre que la imposición de dicha carga a la persona: (1) promueve un interés gubernamental imperioso; y (2) es el medio menos restrictivo para promover dicho interés gubernamental imperioso».» 42 U.S.C. §§2000bb-1(a), (b). Según la enmienda de la Ley de Uso Religioso del Suelo y Personas Institucionalizadas de 2000 (RLUIPA), la RFRA abarca «cualquier ejercicio de la religión, ya sea obligatorio o no, o fundamental para un sistema de creencias religiosas». §2000cc-5(7)(A).
Hobby Lobby ganó el caso porque el Tribunal consideró que existían medios menos restrictivos para promover lo que, a efectos del argumento, se suponía que era el interés imperioso del Gobierno.
Hobby Lobby ha puesto de relieve la intersección entre los mandatos gubernamentales y la libertad religiosa. El propósito de este artículo es explicar la diferencia entre las protecciones religiosas en cuestión en la RFRA y las que se proporcionan a los empleados de los contratistas federales en virtud de la Orden Ejecutiva 11246 y las normas del Título VII que informan las interpretaciones de la Orden Ejecutiva. Estas cuestiones cobrarán cada vez más importancia a medida que el presidente avance hacia la aplicación de una Orden Ejecutiva que prohíba la discriminación por motivos de orientación sexual (lesbianas, gais, bisexuales y transexuales, LGBT), ya que varias tradiciones religiosas importantes podrían entrar en conflicto con actividades consideradas como un respaldo a la homosexualidad.
Prohibición de la discriminación laboral por motivos religiosos en virtud del Decreto Ejecutivo 11246.
Existen diferencias importantes entre las normas que se aplican en virtud del Decreto Ejecutivo 11246 y las que, según el Tribunal, se aplican a la RFRA. Como se ha señalado anteriormente, la RFRA exige que exista un interés gubernamental imperioso y que no haya alternativas menos restrictivas para promover ese interés antes de que el Gobierno pueda imponer restricciones al ejercicio de la religión por parte de una persona. La Orden Ejecutiva prohíbe la discriminación por motivos religiosos en el empleo y exige una adaptación razonable de las creencias religiosas sinceras, siempre que dicha adaptación no suponga una dificultad indebida más allá delo «mínimo».Las protecciones de la Orden Ejecutiva siguen los principios aplicables en los casos de discriminación religiosa del Título VII. Las creencias religiosas abarcan no solo las religiones establecidas, sino también los principios éticos y morales sinceramente profesados que, en esencia, desempeñan un papel equivalente al que desempeña la religión en la vida de una persona. El Manual de Cumplimiento de la EEOC define la religión de la siguiente manera:
- El Título VII define «religión» como «todos los aspectos de la observancia y la práctica religiosas, así como las creencias». La religión incluye no solo las religiones tradicionales y organizadas, como el cristianismo, el judaísmo, el islam, el hinduismo y el budismo, sino también las creencias religiosas nuevas, poco comunes, que no forman parte de una iglesia o secta formal, a las que solo se adhieren un pequeño número de personas o que parecen ilógicas o irrazonables para otros. Además, las creencias religiosas de una persona «no tienen por qué limitarse, ni en su origen ni en su contenido, a los conceptos tradicionales o parroquiales de la religión». Una creencia es «religiosa» a efectos del Título VII si es «religiosa» en el esquema personal de la persona, es decir, si es «una creencia sincera y significativa que ocupa en la vida de su poseedor un lugar paralelo al que ocupa... Dios». Las creencias o prácticas de un empleado pueden ser «religiosas» en virtud del Título VII, incluso si el empleado está afiliado a un grupo religioso que no defiende ni reconoce las creencias o prácticas de esa persona, o si pocas personas —o ninguna— las comparten. (se omiten las notas al pie)
La Orden Ejecutiva, al igual que la RFRA, no emite ningún juicio sobre la razonabilidad del contenido de la «creencia religiosa». Solo se ocupa de si la creencia desempeña un papel en la vida religiosa de la persona (o su equivalente) y de la sinceridad con la que se profesa dicha creencia. La Orden Ejecutiva no permite que un empleador deje de contratar, despida, acose o afecte negativamente de cualquier otra forma a las condiciones de empleo, incluyendo el salario, los ascensos, las asignaciones de trabajo o las condiciones de las instalaciones, entre otras cosas, debido a la religión de una persona.
Alojamiento religioso
Los contratistas federales se encuentran en una situación similar a la del Tribunal en el caso Hobby Lobby, en la que deben equilibrar una solicitud de adaptación religiosa con los intereses de la empresa. La solicitud de Hobby Lobby de quedar exenta del requisito reglamentario de proporcionar cuatro de las 20 formas de anticoncepción aprobadas por la FDA que consideraba abortivas era, en esencia, una solicitud de adaptación por sus creencias religiosas. Del mismo modo, un empleado puede solicitar exenciones de ciertos requisitos laborales como adaptación religiosa. La mayor diferencia es el criterio que se aplica a estas solicitudes. En virtud del decreto ejecutivo, un contratista no tiene que conceder la adaptación solicitada si supone una carga más que mínima para la empresa. Se trata de un criterio significativamente menos estricto que el de demostrar un interés comercial imperioso y medios no menos restrictivos para promover ese interés (un criterio que recuerda al criterio del impacto desigual de la relación con el trabajo y la necesidad comercial, y una alternativa no menos discriminatoria que serviría al interés comercial). La EEOC ofrece el siguiente ejemplo de una solicitud de adaptación por parte de un empleado que, al igual que Hobby Lobby, tenía una objeción religiosa relacionada con la anticoncepción.
- EJEMPLO 43
Farmacéutico exento de suministrar anticonceptivos
Neil, un farmacéutico, fue contratado por una gran empresa que gestiona numerosas farmacias grandes en las que hay más de un farmacéutico de guardia durante todo el horario comercial. Neil informó a su empleador de que, por motivos religiosos, se negaba a participar en la distribución de anticonceptivos o a responder a cualquier pregunta de los clientes sobre anticonceptivos. El empleador hizo una adaptación razonable para Neil al ofrecerle la posibilidad de avisar a un compañero de trabajo para que se encargara de atender a cualquier cliente que llamara por teléfono, enviara un fax o acudiera a la farmacia en relación con los anticonceptivos. (se omite la nota al pie) Manual de cumplimiento de la EEOC, sección 12-1.A.1.
La disponibilidad de otros farmacéuticos que pudieran manejar los anticonceptivos es fundamental para el resultado de esta hipótesis. Si Neil fuera el único farmacéutico y rechazara a los clientes basándose en sus objeciones, el resultado probablemente habría sido diferente. Del mismo modo, si todos los farmacéuticos compartieran la misma objeción religiosa, la falta de alguien capaz de atender a los clientes que buscan anticonceptivos probablemente conduciría a un resultado diferente. La EEOC ofrece el siguiente ejemplo de una situación en la que no sería necesario tener en cuenta las creencias religiosas de Neil.
- EJEMPLO 44
No se permite a los farmacéuticos rechazar clientes.
En el ejemplo anterior, supongamos que, en lugar de facilitar la asistencia de dichos clientes por parte de un compañero de trabajo, Neil deja en espera indefinidamente a quienes llaman por teléfono para pedir un anticonceptivo, en lugar de transferir sus llamadas, y se aleja de los clientes de la tienda que buscan surtir una receta de anticonceptivos, en lugar de avisar a un compañero de trabajo. El empleador no está obligado a satisfacer la petición de Neil de permanecer en ese puesto y evitar todas las situaciones en las que pueda interactuar, aunque sea brevemente, con clientes que hayan solicitado anticonceptivos, ni a satisfacer una interrupción de las operaciones comerciales. El empleador puede sancionar o despedir a Neil por no cumplir con las expectativas legítimas.
Dado que Neil está causando pérdidas económicas al empleador y perturbando las operaciones comerciales al dejar a los clientes en una situación de incertidumbre, su comportamiento impone una dificultad más que mínima al empleador y no es necesario proporcionarlo.
Además de las adaptaciones relacionadas con las tareas laborales, las adaptaciones religiosas comunes incluyen ajustar los horarios de trabajo para adaptarse a las prácticas religiosas, permitir el intercambio voluntario de turnos para las prácticas religiosas, permitir el uso de las instalaciones en igualdad de condiciones con otros usos no religiosos y no relacionados con el trabajo por parte de los empleados, modificar los horarios de las pausas para rezar, permitir excepciones a los códigos de vestimenta y permitir la expresión religiosa en forma de atuendos religiosos, joyas u objetos, siempre que no perturben la actividad empresarial ni den la impresión de que la empresa respalda dicha religión.
Orden ejecutiva sobre LGBT y adaptaciones religiosas
La administración ha indicado que elaborará y aplicará un decreto ejecutivo que prohíba a los contratistas federales discriminar por motivos de orientación sexual o identidad sexual. Los contratistas pueden prever razonablemente solicitudes de adaptaciones religiosas relacionadas con la aplicación del decreto. Es importante comprender cómo equilibrar la obligación de evitar la discriminación por motivos religiosos, incluida la provisión de adaptaciones adecuadas, y la obligación prevista de evitar la discriminación por motivos de condición LGBT.
El manual de cumplimiento de la EEOC sobre adaptaciones religiosas aborda brevemente esta cuestión. La EEOC cita lo siguiente en una nota al pie:
- Buonanno contra AT&T Broadband, LLC, 313 F. Supp. 2d 1069 (D. Colo. 2004) (la empresa puede exigir e instruir a los empleados que traten a sus compañeros de trabajo con respeto, de acuerdo con la política de diversidad corporativa, pero se produjo una infracción del Título VII cuando la empresa no aceptó la negativa del empleado, por motivos religiosos, a firmar la política de diversidad que le pedía que «valorara» a sus compañeros de trabajo homosexuales, lo que él razonablemente creía que le obligaba a suscribir un determinado sistema de creencias en lugar de simplemente aceptar tratar a sus compañeros de trabajo de forma adecuada).
En este caso, la decisión de si se debía o no adaptar el puesto de trabajo del empleado dependía de cómo se redactara la política de diversidad. El tribunal consideró problemático pedir al empleado que adoptara un «valor» que era incompatible con sus creencias religiosas. La EEOC ofrece un ejemplo formativo que plantea una cuestión similar, pero en el que no se requería ninguna adaptación.
- La empresa XYZ imparte una formación anual a sus empleados sobre diversos asuntos relacionados con el personal, entre los que se incluyen el cumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo y la política interna de XYZ contra la discriminación, que prohíbe la discriminación por orientación sexual. Lucille solicita que se le exima de la parte de la formación relativa a la discriminación por orientación sexual, ya que considera que «promueve la aceptación de la homosexualidad», algo que, según su religión, es inmoral y pecaminoso. La formación no dice a los empleados que valoren las diferentes orientaciones sexuales, sino que simplemente analiza y refuerza la norma de conducta de la empresa que exige a los empleados no discriminar ni acosar a otros empleados y tratarse entre sí de manera profesional. Dado que una empresa debe asegurarse de que sus empleados conozcan y cumplan las normas laborales de la empresa, sería una dificultad excesiva para XYZ eximir a Lucille de la formación.
En ambas situaciones, se establece una distinción entre exigir una aprobación personal de la homosexualidad y promover la concienciación sobre las políticas de no discriminación de la empresa.
Estas cuestiones también pueden surgir cuando, por ejemplo, un administrador de prestaciones solicita que no se le asignen casos relacionados con prestaciones para empleados en matrimonios entre personas del mismo sexo porque tiene creencias sinceras que le impiden reconocer tales uniones. ¿Tiene el empleador la obligación de reasignar esos casos a un colega que no tenga estas objeciones religiosas, de forma similar a la adaptación que permite al farmacéutico Neil derivar a los clientes que buscan anticonceptivos a sus colegas? ¿O bien esta negativa a atender a personas casadas del mismo sexo es similar al caso de Colorado, en el que se determinó que un pastelero con objeciones religiosas a hacer una tarta de boda para una pareja del mismo sexo había incurrido en discriminación?
Un artículo publicado el 20 de junio de 2014 en el National Catholic Reporter demuestra que estas cuestiones son motivo de verdadera preocupación para determinadas confesiones religiosas. El artículo, escrito por Thomas Reese, analiza el dilema moral, identificado por los obispos católicos, que se plantearía en las instituciones católicas que son contratistas federales si se les exigiera proporcionar prestaciones sanitarias a las parejas casadas del mismo sexo. En un caso, un cardenal suspendió las prestaciones para todas las parejas casadas con el fin de evitar proporcionar prestaciones a las parejas casadas del mismo sexo cuando una ciudad exigió la no discriminación por motivos de orientación sexual. Si el administrador de prestaciones de mi ejemplo se adhiriera a estas mismas creencias, cumpliría el requisito de tener una creencia sincera, que es un requisito previo para solicitar adaptaciones religiosas. En ese momento, un empleador que intentara resolver este caso se enfrentaría a un dilema muy similar al que se enfrentó el Tribunal en el caso Hobby Lobby. Cuando el núcleo mismo de la creencia sincera es contrario al concepto de igualdad de trato, ¿qué valor tiene prioridad? Las creencias religiosas de Hobby Lobby no le permitían tratar los abortivos de la misma manera que trataba otros anticonceptivos, y muchas tradiciones religiosas prohíben tratar los matrimonios entre personas del mismo sexo de la misma manera que los matrimonios heterosexuales. Es de esperar que, cuando se promulgue la Orden Ejecutiva sobre LGBT, esta proporcione, o vaya acompañada de, alguna orientación sobre cómo tratar este tipo de solicitudes de adaptación religiosa. Incluso si lo hace, parece inevitable que esta cuestión acabe decidiéndose en los tribunales.
Resumen
Como se demostró claramente en Hobby Lobby, lograr un equilibrio entre la protección de la expresión religiosa y otros intereses gubernamentales no es una tarea fácil. En virtud de la Orden Ejecutiva 11246, los contratistas federales deben realizar este ejercicio de equilibrio cada vez que se solicitan adaptaciones religiosas. La EEOC señala que el volumen de denuncias por discriminación religiosa se duplicó con creces entre 1992 y 2007. Es razonable esperar que, dada la atención que se presta a los derechos religiosos y la inminente ampliación de las protecciones al estatus LGBT, los contratistas federales vean un aumento de las denuncias por discriminación religiosa y/o de las solicitudes de adaptaciones religiosas. La discriminación religiosa no ha sido un área importante de la aplicación de la ley por parte de la OFCCP, ya que suele tratarse de denuncias individuales que probablemente se remitirían a la EEOC, pero esto puede cambiar si la aplicación de la prometida Orden Ejecutiva LGBT se confía a la OFCCP. Sería prudente repasar sus conocimientos sobre el impacto de la religión en el lugar de trabajo en el contexto del cumplimiento de la EEO.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
