好消息是，你可以兼顾两者。在许多情况下，传统的人才培养方法可以与新式方法相辅相成。
人才发展：关键在于根源
了解每种方法及其来源至关重要——二者各有其用武之地。
老派做法： 传统的人才培养模式采用自上而下的方式，基于一套精心设计的规则体系，要求所有成员严格遵循。这种模式侧重于硬技能——即通过观察个人表现或评估其在特定岗位的胜任度来衡量的能力。这种方法沿用已久且至今仍广泛存在，其核心理念是：人才培养旨在传授员工适用于当前岗位的新技能。
新教育： 新派方法主张自下而上，立足于人们的实际行为与真实感受。它更注重软技能——那些无法通过测试或面试衡量的能力。新派方法致力于在更深层次上与人建立联结，挖掘其内在动机与信念。这能助你发掘顶尖人才，并打造吸引他们的企业文化。
人才发展方法论的异同点
两种学派各有其优点。然而，新派方法正日益流行，并逐渐取代了旧派方法。
这两种方法之间的差异是显著的：
谁负责开发？
在传统思想体系中，领导者是人才发展的全权负责人。他们为员工安排发展课程，确定所有细节，甚至亲自设计课程内容。
在新型人才培养体系中，员工与领导者共同协作开发课程，传授新技能或分享信息，确定最佳发展路径，甚至就彼此的绩效提出建议，从而实现全员共同成长。 传统模式下，课程是静态的——设有固定起止日期，一旦结束便不再更新。而在新型人才培养体系中，当员工掌握新知识或需要知识更新时，课程可随时动态调整。
老派人士更倾向于固守行之有效的做法，只传授这些内容。固守有效方法本身并无不妥，但若员工认为无法提出建议或在公司内获得成长，这种固守就可能导致职业倦怠。
潜能意味着什么？
如何从商业角度定义潜力？这正是传统人才培养与新型人才培养之间的核心差异之一。
传统的人才培养模式将潜力定义为员工在当前岗位上能为公司创造的价值。他们的工作将如何提升业绩、增加利润或改善公司运营？
虽然这仍是新式学校发展中的一个因素，但有所不同。 新派人才领导者眼中的潜力，是员工当下、未来及数年后可达成的成就。这意味着为卓越表现者、可塑性强的员工和充满激情的团队规划发展路径。有时需借助绩效评估和技能提升，培养那些已取得高成就但仍需打磨的员工；有时则需引进顶尖人才 ，填补现有技能缺口。
你多久和员工谈一次话？
你是否定期与员工沟通？是否在每周的经理会议上与他们交流？新式人才培养与传统人才培养之间最显著的差异之一，就是员工沟通。
传统的人才培养模式仅通过年度或半年度绩效考核进行评估。其余时间里，员工只能猜测他人对自身表现的看法，以及自己工作的价值所在。 新型人才发展模式则通过每周一对一谈话、季度绩效评估、员工满意度调查及即兴交流等方式，持续关注员工的工作状态、幸福感及成就感。这些互动未必遵循固定流程，但始终存在记录反馈或提出建议的机制。
这里有一个更好的选择：新型学校管理方法。我们说的不是每月发送简报或年度总结，而是与员工保持定期开放的沟通。你需要定期与他们交流，了解他们的需求以及对工作的感受。
人们为何留下来？
传统人才管理与新型人才管理的另一关键差异在于：员工选择留在公司的原因。尤其当存在大量其他机会时，他们不另谋高就的主要动因是什么？
在传统人才管理模式中，一切往往都归结于一个核心因素：金钱。若员工表现出色，年度绩效考核时便能获得加薪。这份加薪让他们继续为公司效力一年。
至少曾经是这样。
问题在于，如今人们留任的原因越来越少是出于金钱考量。相反，他们选择留下是因为认同公司的价值观和使命。像谷歌这样的企业之所以能吸引全球顶尖人才，正是因为他们将价值观置于首位。他们深知，只要能为员工提供卓越的工作环境、优厚的福利待遇以及智力上的挑战，人才就会留下来。
相反，新型人才管理更注重为员工构建良好的生态系统。企业需要营造包容友善的文化氛围，提供成长与发展的机遇。这意味着为员工配备成功所需的工具，为其对接合适的导师与教练，并协助他们规划职业发展路径。
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编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
