2009 年，奥巴马总统签署了《莉莉-莱德贝特法案》（Lilly Ledbetter Act），使之成为法律，这是第一部旨在缩小两性工资差距的联邦法律，薪酬公平问题由此成为焦点。该法案开创了薪酬公平的新纪元，其影响持续波及全国，且没有放缓的迹象。
该法案推翻了美国最高法院的一项判决，该判决拒绝向一位名叫莉莉-莱德贝特的妇女提供赔偿，因为据称她的工资低于情况类似的男性。联邦法律规定，此类违法行为的诉讼时效从每一次发放工资开始计算。但该法规的签署仅仅是个开始。本文将总结过去几年中发生的、并将继续对雇主产生影响的五大进展：早期的薪酬公平执法工作；修订和强化的 EEO-1 报告；各州在解决薪酬公平问题方面的努力；薪酬透明度；以及雇主面临的新 "三重威胁"。
1.早期的薪酬公平执行工作
在《莉莉-莱德贝特法案》签署后的第二年，美国总统成立了国家同酬执行工作组，其中包括刚刚被任命为美国劳工部联邦合同合规项目办公室（OFCCP）主任的帕特里夏-邵（Patricia Shiu）。 2013 年，联邦合同合规项目办公室发布了第 307 号指令，誓言要利用一切可能的手段，加大对薪酬差距的追查力度，根除任何规模和类型的薪酬差距。该指令废除了该机构之前的触发器和阈值，联邦承包商曾依赖这些触发器和阈值来指导其补偿计划的可行性。
但是，在联邦努力解决薪酬公平问题方面，这些并不是最大的重磅炸弹。2016年正式公布的修订版EEO-1报告才是最大的 "重磅炸弹"，该报告要求在2018年前向政府报告大量新数据，但涵盖2017年的薪酬模式。换句话说，从 2017 年 1 月 1 日起，雇主将发现他们的薪酬结构将受到前所未有的联邦显微镜的关注。
2.了解新的 EEO-1 报告
联邦公平竞争和消费者保护局最初提出了恢复其以前的同酬报告（以前的 "EO 报告"）的规定，要求联邦承包商每年提供详细的薪酬报告。 当联邦公平竞争和消费者保护局多年前提出类似要求时，其自身的统计报告曾对数据的有效性提出质疑--指出这些数据既能识别假阳性，也能识别假阴性，而不能准确预测薪酬差异。 因此，在收到许多对拟议法规的负面意见后，联邦公平竞争和消费者保护局放弃了同酬报告的监管途径，并将该项目移交给平等就业机会委员会（EEOC）。
平等就业机会委员会决定修改 EEO-1 报告以收集薪酬数据，目的是找出存在潜在薪酬问题的雇主并建立行业基准。 因此，修订后的 EEO-1 报告应运而生，它将很快影响所有拥有 100 名或 100 名以上雇员且受 1964 年《民权法案》第七章管辖的雇主，包括联邦承包商和非联邦承包商。
EEO-1 报告本身并不是一个新概念。自 20 世纪 70 年代以来，雇主一直在向平等就业机会委员会和联邦公平竞争和消费者保护局提供劳动力人口数据。 所有拥有 100 名或 100 名以上员工的雇主，以及所有拥有 50 名或 50 名以上员工且政府合同金额在 5 万美元或 5 万美元以上的联邦承包商，都要提交年度 EEO-1 报告，按工作类别提供公司员工的种族/族裔和性别人口统计数据。
......拥有 100 名或 100 名以上员工的雇主现在必须提供 2017 年的薪酬汇总数据和员工工作时数。但对于许多雇主来说，这将是一个全新的挑战。虽然 EEOC 每年都会收集按工种和性别、种族及民族分列的员工人数信息，但现在要求拥有 100 名或以上员工的雇主在 2017 年提供员工的薪酬数据和工作时间汇总。 拥有 50-99 名员工的联邦承包商将继续提交 EEO-1 报告，但不提供薪酬数据或工作时间信息。 雇主必须在 2018 年 3 月 31 日之前提交 2017 年的数据，而不是之前 EEO-1 报告的截止日期 9 月 30 日，以便他们能够收集到 2017 年 12 月 31 日之前的数据。
这一变化意味着雇主必须向平等就业机会委员会（EEOC）和联邦公平竞争和消费者保护局（OFCCP）报告有关其薪酬做法的重要信息，而这两个机构将利用这些信息来识别差异和潜在的薪酬歧视领域，以确定他们将在哪些方面采取执法行动。虽然 2018 年 3 月似乎不是一个紧迫的截止日期，但重要的是要认识到，这份 EEO-1 报告将记录 2017 年的薪酬数据，这意味着雇主当前的薪酬行为在不远的将来就会受到审查。
- 什么是新的 EEO-1 报告？
平等就业机会委员会通过年度 EEO-1 报告收集所有拥有 100 名或 100 名以上雇员的雇主的劳动力数据。该报告目前的形式是按 10 个不同的工作类别收集雇员的性别、种族和民族数据。
新的 EEO-1 报告大幅扩展了报告要求，以获取 100 名或 100 名以上员工的雇主的薪酬 实践信息。除了按性别、种族和民族报告 10 个职位分组中的雇员人数外，这些雇主现在还必须提供雇员薪酬信息以及雇员在平等就业机会委员会预先选定的 12 个薪酬等级中的工作小时数。
通过 EEO-1 报告收集的数据涵盖全国 6,300 多万工人，并与美国劳工部 (DOL) 和 OFCCP 等其他联邦机构共享，以便这些机构执行联邦法律。平等就业机会委员会还向公众公布汇总数据，并承诺公布包括汇总薪资数据和工时在内的报告，以便公司了解自己与其他类似组织的比较情况。 OFCCP 表示，它将把 EEO-1 报告中的数据作为选择承包商进行审计的一个因素。
- 建议进行哪些修改？
2016 年 1 月 29 日，奥巴马政府首次通过平等就业机会委员会提议采取行政措施，要求某些企业提供有关其薪酬做法的详细信息。雇主将被要求按性别和种族列出其员工的薪酬信息。许多观察家指出，平等就业机会委员会为执行该行政命令而提出的规则存在严重缺陷，突出强调了对雇主造成的过重负担，并质疑数据收集的效用。
2016 年 4 月 1 日，Fisher Phillips就拟议法规向平等就业机会委员会提交了评论意见。该公司承认，消除和更好地识别歧视性薪酬做法是一项值得努力的目标。然而，意见中指出，该公司担心，最初撰写的拟议法规不会实现任何值得注意的目标。
随后，平等就业机会委员会发布了拟议薪酬数据收集规则的修订版，以 "思考如何最大限度地减轻雇主的负担"。 然而，修订后的规则只对原规则做了两处实质性修改：明确了雇主应使用雇员 W-2 表中的方框 1 作为应报告薪酬的衡量标准，并将 EEO-1 报告的截止日期推迟至 2018 年 3 月 31 日。这些修改几乎没有减轻雇主的负担。
- 新的 EEO-1 报告对 100 名或 100 名以上员工的雇主有何要求？
2016 年 9 月 29 日，EEOC 宣布已最终确定对 EEO-1 报告表的修改建议。新的 EEO-1 报告明显更加复杂；旧的 EEO-1 报告有 121 个数据点，而新的报告由 3,360 个数据点组成。如上所述，EEO-1 报告的最大变化是现在将收集薪酬汇总数据和总工时数据。
雇主现在必须报告每个 EEO-1 职位类别的 12 个薪资段中每个薪资段的员工总数（包括全职和兼职）。员工总数还需按性别（男性或女性）和七个种族和民族类别（西班牙裔或拉丁裔、白人、黑人或非裔美国人、夏威夷原住民或太平洋岛民、亚裔、美国原住民或阿拉斯加原住民，或两个或多个种族）进一步细分。
十个 EEO-1 职位类别保持不变：(1.1) 行政/高级官员和管理人员；(1.2) 一/中级官员和管理人员；(2) 专业人员；(3) 技术人员；(4) 销售人员；(5) 行政支持人员；(6) 工艺人员；(7) 操作人员；(8) 工人和帮工；(9) 服务人员。
为了确定工资级别，雇主必须使用 W-2 表格方框 1 中为所得税目的报告的工资。这 12 个工资段是
- 19 239 美元及以下
- $19,240-$24,439
- $24,440-$30,679
- $30,680-$38,999
- $39,000-$49,919
- $49,920-$62,919
- $62,920-$80,079
- $80,080-$101,919
- $101,920-$128,959
- $128,960-$163,799
- $163,800-$207,999
- 208,000 美元及以上
EEO-1 报告还收集工作时数数据，以便在分析中考虑非全时和非全年就业情况。该数据来源于《公平劳动标准法》（FLSA）要求记录的工作小时数。 不过，对于根据《公平劳动标准法》获得豁免的雇员，雇主可以选择报告兼职雇员每周工作 20 小时和全职雇员每周工作 40 小时的情况，或者报告雇员的实际工作小时数。
所报告的数据基于 2017 年 10 月 1 日至 2017 年 12 月 31 日之间任何薪资期的 "劳动力快照"。雇主可自行决定选择三个月快照窗口期间的任何一个工资期来确定 EEO-1 报告的人口。 收集的数据将以 2017 年报告期的 12 月 31 日为截止日期。 申报截止日期为今后每年的 3 月 31 日。
- 雇主如何为新的 EEO-1 报告要求做好准备？
平等就业机会委员会收集这些额外数据的目的是确定可能存在薪酬差距的企业，然后通过执法行动将目标锁定在那些似乎存在性别歧视--可能还有种族或民族歧视--的雇主身上。平等就业机会委员会计划发布使用汇总数据的报告，并培训调查人员使用其分析软件工具来确定需要进行额外调查的潜在歧视指标。
因此，雇主的最佳行动方案是在必须向平等就业机会委员会报告数据之前，立即开始审查薪酬做法，确定并解决任何薪酬差异领域的问题。公司应进行一次针对不同性别的内部审计，并在可能的情况下进行一次种族和民族审计，以了解其薪酬做法，并有机会在正式报告期之前纠正薪酬差异。
雇主还应审查薪酬政策，以确保性别偏见不会持续存在。此外，公司应审查并修订职位说明，以确定每个职位应在 EEO-1 十个职位类别中的哪个类别下报告。公司应考虑在律师的协助下进行审计和审查，以确保项目工作受到律师-当事人保密特权的保护。
雇主还应牢记，完成新的 EEO-1 报告将是一项成本高、耗时长的工作。这可能需要更新内部数据收集系统，以便技术系统能够按照新的 EEO-1 报告的要求收集和处理薪酬数据。此外，纠正任何已查明的非法薪酬差距也需要成本，因为不能为了确保薪酬公平而减少另一名雇员的薪酬。
3.各州加入薪酬平等潮流
另一个发展趋势是，各州在制定自己的法律时都会考虑到薪酬公平问题，从而在全国范围内形成了一个义务各异的拼凑体。在最近颁布薪酬公平法律的各州中，加利福尼亚州走在了前列，这并不令人意外。 事实上，2016 年底，加利福尼亚州扩大了性别公平要求的范围，将种族和民族纳入其中，与 EEO-1 报告展望类似。
纽约最近也通过了要求性别公平的员工友好型法律，马萨诸塞州州长于 2016 年 8 月签署了一项新的性别薪酬公平法。马萨诸塞州的法律于 2018 年生效，其中包括一项安全港条款，适用于进行自我审计并采取措施纠正任何已发现差异的雇主。 马萨诸塞州的雇主不得询问求职者的薪资历史--这是为了确保雇主不会根据求职者之前的收入，而不是工作的 "价值 "来确定薪酬。
马里兰州已制定了一项与纽约州法律类似的法律，俄勒冈州也提出了一项效仿加利福尼亚州和马萨诸塞州模式的法律（截至 2017 年 1 月，该法律正在立法机构审议中）。毫无疑问，我们将继续看到越来越多的州制定自己的薪酬公平法。 除了拥有 "新的 "或 "改进的 "薪酬公平法律的各州外，许多州也拥有较早的法律，这些法律最近受到越来越多的关注，并以新的热情被使用。
4.OFCCP 如何看待薪酬透明度？
薪资透明度要求依然存在。 OFCCP 的薪酬透明规则要求承包商通知其员工和应聘者，他们不会因为讨论薪酬问题而受到纪律处分，这也是 Lilly Ledbetter 传统的又一衍生。 薪酬透明政策应张贴在任何张贴员工和求职者通知的地方，包括电子版。 这一承包商薪酬透明度要求在多个州的薪酬公平法中都有体现。
此外，《公平薪酬与安全工作场所法》中的薪酬透明度通知部分并没有包括在最近对该法三个部分中的两个部分的禁令中，该部分仍然有效。 公平薪酬通知要求承包商通知其豁免和独立承包商的身份，并提供工资报表。 (其余的《公平薪酬与安全工作场所法》条例，包括所谓的 "黑名单 "规则，在预定生效前被联邦法院阻止）。 因此，达到这些高门槛的联邦承包商目前不必担心强制披露违规行为，也不必担心他们的仲裁协议是否可以包括性骚扰和类似的侵权索赔）。
5.谨防 "三重威胁"
最后，雇主们需要担心听起来很邪恶的 "三重威胁"，这听起来更像是漫画书中反派使用的武器，而不是一种越来越常见的法律策略。越来越多的雇员和前雇员根据《同工同酬法》提起诉讼，该法采用与《公平劳动法》案件相同的两步有条件认证程序。 有条件认证很容易获得，也很难抗争，这导致了最近 FLSA 工资和工时集体诉讼案件的蜂拥而至。 在过去十年中，原告律师在《公平劳动法》集体诉讼案件中磨练了自己的技巧，现在他们开始意识到，同样的原则也适用于薪酬公平索赔。 因此，薪酬公平构成了三重威胁： EEO-1 报告要求；新的和修订的州薪酬公平法；以及越来越多的类似集体诉讼的联邦诉讼。
结论：我们对特朗普政府有何期待？
展望薪酬公平的未来，特朗普总统已明确表示，他是一位了解商界需求的商人，将支持美国的商业发展。 与此同时，他在竞选时也发表了一些支持薪酬公平的言论，至少在他执政的最初几年，这些言论可能很难打折扣。 在全球范围内，薪酬公平和薪酬透明已经成为许多欧洲国家的准则，这些国家的雇主正准备根据政府规定公布他们的薪酬分析。
尽管我们可能会看到联邦 EEO-1 薪酬数据报告要求的一些修改，但在 EEOC 取得不同方面的平衡之前，EEO-1 要求不太可能发生重大变化。 虽然 EEO-1 薪酬数据报告的地位可能有些不确定，但对雇员友好的各州可能会通过更多的州薪酬公平立法来解决这一问题。 毫无疑问，薪酬公平是一个热门话题，而且会一直存在下去。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
