作者注：薪酬公平与薪酬公平分析是复杂且细微的问题，具体情况需具体分析。雇主在开展任何主动薪酬公平研究前，应始终咨询法律顾问，并在律师-客户保密特权下进行相关分析。
根据第11246号行政命令，作为其评估薪酬体系以确定是否存在基于性别、种族或族裔差异的义务的一部分， 1 众多承包商采用多重回归分析技术评估员工队伍内的薪酬公平性。此类深度统计研究能揭示受保护群体子群体间的薪酬差异模式 2 ，需进行后续调查。后续研究可能揭示特定员工亟需薪资调整的领域 3，从而在合理范围内消除差异。此时雇主还可通过根源分析，查明差异是否源于可单独处理的特定薪酬政策或实践。
对薪酬差异的合理解释建模
在评估薪酬公平性问题时，应用多元回归技术具有诸多优势。当针对一群处境相似的员工（即薪资数据及员工在合法、非歧视性薪酬因素上的地位信息）可获取相关薪酬数据时 4 ），雇主可建立员工薪酬差异的成因模型。事实上，统计结果作为根源分析的起点，能揭示：(1)各因素对员工薪酬差异的解释程度 5 以及各项因素组合对薪酬差异的解释程度。6 若多重回归分析结果表明模型中纳入的薪酬因素解释力远低于预期，这可能初步表明：预设的薪酬政策或实践存在执行不一致的情况，以及/或回归模型未纳入的因素正在影响薪酬水平。
建模分析受保护群体身份相关的薪酬差异
在回归模型中加入性别或种族/族裔的指示变量，可在控制回归模型中合法的非歧视性因素后，评估受保护群体子组间的薪酬差异。评估两个受保护子组间的统计差异时，应考虑回归结果的三个方面：
- (1) 两个群体间的平均薪酬差异是否具有统计学意义？ 7
- (2) 这些群体之间的平均薪酬差异有多大？
- (3) 是否存在其他合法且非歧视性的因素未被纳入回归模型，而这些因素可能解释了所观察到的差异？
若存在统计学上显著且具有实际意义的 8 若受保护群体子组间的薪酬差异无法通过最终回归模型中包含的合法、非歧视性因素解释，雇主可考虑采取多种调整策略。9 然而，通过对潜在导致差异但未纳入初始回归分析的政策或程序进行根本原因分析，可强化反应性调整策略的有效性。 10
未能识别薪酬差异的根本原因，可能导致雇主陷入年度薪酬调整的循环往复。 
由于此类后续分析可能需要大量时间和资源投入，雇主往往倾向于在完成必要调整后便结束年度薪酬公平性分析；然而，若未能查明薪酬差异的根本原因，雇主可能陷入年度薪酬调整的循环困境。例如，与起薪设定及绩效加薪相关的政策和实践，正是值得深入探究的潜在领域。 11
起薪
受保护群体内部的细微薪酬差异，可能源于服务于合法人才招聘商业利益的实践。例如，为吸引顶尖人才，雇主可能从特定竞争对手或高校招募员工。为从这些"高潜力"来源引进人才，雇主通常会提供高于内部晋升或非竞争性渠道招聘对象的起薪。 这种做法的逻辑基础在于：来自热门招聘渠道的候选人通常具备更强的知识储备、技能水平、能力素质及发展潜力，薪酬差异正是对此的合理体现。 随着时间推移，若某特定受保护群体子类从"高潜力"招聘渠道录用比例持续高于整体录用比例，可能导致该子类平均起薪高于其他群体。此类差异可能在年度薪酬研究中逐渐显现为无法解释的偏差，但后续分析或可验证此解释合理性。
绩效加薪
年度绩效加薪制度若未合理设计和监督，也可能产生无法解释的薪酬差异。与起薪类似，若某特定受保护群体子组的绩效加薪幅度长期高于平均水平，则可能引发薪酬不平等。 然而，不同受保护群体子组在绩效加薪中的薪酬差异本身并非问题。若绩效加薪决策流程与岗位职责相关，则现有差异可能具有合理性。通过绩效表现或薪级渗透率等因素设置加薪限制的绩效加薪政策，能有效降低出现无法解释的薪酬差异的可能性。
结论
许多雇主采用回归分析技术评估薪酬公平性问题，并据此调整薪酬以消除受保护群体间的未解释薪酬差异。然而，若未深入探究薪酬差异的根本原因，雇主可能面临逐年累积的难以解释的薪酬差距。当通过根本原因分析揭示薪酬差异的驱动因素后，雇主可评估这些原因是否具备工作相关性（若可行），此举具有潜在价值。 在可行情况下采用各类验证策略等研究方法，可为雇主提供更清晰且更具说服力的差异依据。尽管此类人力资源审查与验证研究需要投入时间和资源，但短期成本可能带来长期效益。此外，将薪酬决策流程的某些环节制度化与标准化，既有助于合理解释薪酬差异，又能有效控制薪酬相关的额外成本。
参考资料
阿莫特，M.，科恩，D.，哈普，L.，& 辛普森，M. (2017)。主动薪酬公平研究后实施薪资调整的科学、艺术与奇思妙想。华盛顿特区：DCI咨询集团公司。
墨菲，K. R.，雅各布斯，R. R. (2012)。运用效应量指标改革平等就业诉讼中不利影响的判定。《心理学、公共政策与法律》，18(3)，477-499。
里奇诉德斯特法诺案（2009）129 S. Ct. 2658。
1. 《联邦法规汇编》第41卷第60–2.17(b)(3)条。
2. 例如男女之间或不同种族/族裔群体之间。
3. 雇主在缺乏充分证据依据的情况下调整员工薪酬时应保持谨慎（Ricci v. Destefano案，2009年）。
4. 例如，关于每位员工在组织中工作时长的情况。
5. 通过相关系数与回归系数的大小及其统计显著性共同体现。
6. 由模型决定系数（R-squared）所指示。
7. 具有统计学意义的发现并不必然意味着薪酬体系存在问题。统计学意义的出现可能源于与雇主薪酬政策无关的特定情境因素。
8. Murphy & Jacobs（2012）探讨了实践意义。
9. Aamodt、Cohen、Harpe 与 Simpson（2017）阐述了薪酬调整策略。
10. 在任何特定的薪酬公平性回归模型中，都可能存在被排除在外的薪酬影响因素——要么是因为数据不可用/不可靠，要么是因为该因素可能存在偏差。
11. 需要特别指出的是，基础薪酬的差异可能源于多种因素。上述示例中列举的政策并非穷尽所有可能，偶然性变动始终是潜在的解释因素。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
