Nota del autor: La igualdad salarial y los análisis de igualdad salarial son una cuestión compleja y llena de matices, y el contexto es importante. Los empleadores deben consultar siempre con un asesor jurídico antes de emprender cualquier estudio proactivo sobre la igualdad salarial y realizar esos análisis amparándose en la confidencialidad entre abogado y cliente.
Como parte de su obligación de "evaluar los sistemas de retribución para determinar si existen disparidades basadas en el sexo, la raza o el origen étnico" en virtud del Decreto 11246, 1 muchos contratistas utilizan técnicas de regresión múltiple para evaluar la equidad salarial en sus plantillas. Estos estudios estadísticos en profundidad pueden poner de manifiesto patrones de disparidad salarial entre subgrupos de clases protegidas 2 que requieren una investigación de seguimiento. La investigación de seguimiento puede poner de relieve áreas en las que se justifiquen ajustes salariales para determinados empleados 3lo que permite conciliar las disparidades cuando esté justificado. En tales casos, el empresario también puede considerar la posibilidad de realizar un análisis de las causas profundas para determinar si las disparidades se deben a una o varias políticas o prácticas retributivas específicas que puedan aislarse.
Modelar las explicaciones legítimas de las diferencias salariales
La aplicación de técnicas de regresión múltiple para evaluar cuestiones de igualdad salarial presenta muchas ventajas. Dada la disponibilidad de datos relacionados con la retribución de un grupo de empleados en situación similar (es decir, datos salariales e información sobre la posición de los empleados en relación con factores salariales legítimos y no discriminatorios 4 ), los empresarios pueden modelizar las razones por las que se paga a los empleados como se les paga. De hecho, los resultados estadísticos constituyen el paso inicial de un análisis de las causas profundas, ya que proporcionan información sobre (1) la medida en que cada factor explica las diferencias salariales entre los empleados 5 y en qué medida la combinación de factores explica las diferencias salariales entre empleados.6 Si los resultados de un análisis de regresión múltiple indican que los factores salariales incluidos en el modelo aportan un valor explicativo mucho menor de lo esperado, puede ser un primer indicio de que las presuntas políticas o prácticas retributivas se aplican de forma incoherente y/o de que factores no incluidos en el modelo de regresión influyen en la retribución.
Modelización de las disparidades salariales asociadas a la condición de clase protegida
La adición de variables indicadoras de sexo o raza/etnia al modelo de regresión permite evaluar las diferencias de retribución entre subgrupos de clase protegidos una vez controlados los factores legítimos no discriminatorios en el modelo de regresión. Al evaluar la disparidad estadística entre dos subgrupos protegidos, deben tenerse en cuenta tres aspectos de los resultados de la regresión:
- (1) ¿Es estadísticamente significativa la diferencia salarial media entre los grupos? 7
- (2) ¿Cuál es la diferencia salarial media entre los grupos?
- (3) ¿Existen otros factores legítimos y no discriminatorios excluidos del modelo de regresión que puedan explicar la disparidad observada?
Si un valor estadísticamente significativo y 8 Si los factores legítimos y no discriminatorios incluidos en el modelo o modelos de regresión final no pueden explicar una diferencia salarial significativa en la práctica entre subgrupos de clase protegidos, los empresarios pueden considerar diversas estrategias de ajuste.9 Sin embargo, una estrategia de ajuste reactiva podría mejorarse mediante un análisis de las causas profundas de las políticas o procedimientos que potencialmente produjeron las disparidades pero que no se modelaron en el análisis de regresión inicial. 10
...no identificar la causa fundamental de las disparidades salariales puede predisponer al empresario a un ciclo recurrente de ajustes salariales anuales. 
Dado que un análisis de seguimiento de este tipo puede requerir mucho tiempo y recursos, los empleadores pueden ser propensos a concluir su análisis anual de la igualdad salarial con la finalización de los ajustes necesarios; sin embargo, no identificar la causa fundamental de las disparidades salariales puede predisponer a un empleador a un ciclo recurrente de ajustes salariales anuales. Por ejemplo, las políticas y prácticas relacionadas con la fijación del salario inicial y la determinación de los aumentos por méritos son áreas de exploración potencialmente fructíferas. 11
Salario inicial
Las disparidades salariales sutiles entre subgrupos de clases protegidas pueden surgir de prácticas que sirven a intereses empresariales legítimos de adquisición de talento. Por ejemplo, en su afán por atraer a los mejores talentos, las empresas pueden contratar a empleados de determinados competidores o universidades. Para reclutar a los candidatos de esas fuentes de "alto potencial", los empresarios pueden ofrecer salarios iniciales que son más altos en general que los salarios iniciales ofrecidos a los candidatos promocionados internamente o reclutados de fuentes menos competitivas. La presunción de esta práctica, por supuesto, es que los candidatos procedentes de fuentes de contratación buscadas tienen un conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades y potencial más competitivo que otras contrataciones, y la remuneración ofrecida lo refleja. Con el tiempo, si hay una mayor proporción de un determinado subgrupo de clase protegida contratado a partir de las fuentes de contratación de "alto potencial", en comparación con la proporción de contrataciones globales, puede dar lugar a que los salarios medios iniciales para un subgrupo en particular sean más altos que para los demás. En tal caso, las disparidades podrían manifestarse a lo largo del tiempo como disparidades inexplicables en los estudios anuales de remuneración. Sin embargo, los análisis de seguimiento podrían corroborar tal explicación.
Aumento de méritos
Las prácticas de aumento anual por méritos también pueden crear disparidades inexplicables si no se estructuran y supervisan adecuadamente. Al igual que en el caso del salario inicial, si un subgrupo de clase protegida en particular recibe incrementos por méritos superiores de media, año tras año, podrían surgir disparidades salariales. Sin embargo, las disparidades salariales entre subgrupos de clase protegidos en los aumentos por méritos no son problemáticas en sí mismas. Si los procesos utilizados para tomar las decisiones de aumento por méritos están relacionados con el trabajo, las disparidades existentes pueden estar justificadas. Las políticas de aumento por méritos que establecen barreras en torno a los aumentos relacionados con factores como el rendimiento o la penetración en el rango reducen la probabilidad de que surjan disparidades salariales inexplicables.
Conclusión
Muchos empleadores utilizan técnicas de regresión para evaluar cuestiones de igualdad salarial y realizar ajustes para conciliar disparidades salariales inexplicables entre grupos de clases protegidas. Sin embargo, si no se exploran más a fondo las causas profundas de las disparidades salariales, los empleadores pueden encontrarse con disparidades interanuales que no pueden explicarse fácilmente. Cuando las causas de las disparidades salariales se ponen de manifiesto a través de un análisis de las causas profundas, es potencialmente valioso para los empleadores evaluar si las razones pueden defenderse como relacionadas con el trabajo (si es factible). El empleo de métodos de investigación, como diversas estrategias de validación, cuando sea factible, puede permitir a los empleadores justificar de forma más clara y defendible dichos factores. Aunque estas revisiones de los RH y la investigación de validación requieren tiempo y recursos, sus costes a corto plazo podrían reportar beneficios a largo plazo. Además, formalizar y normalizar aspectos del proceso de toma de decisiones salariales también puede ayudar a justificar cualquier diferencia salarial y a frenar el exceso de costes asociado a la retribución.
Referencias
Aamodt, M., Cohen, D., Harpe, L. y Simpson, M. (2017). La ciencia, el arte y el capricho de hacer ajustes salariales después de un estudio proactivo de equidad salarial. Washington, DC: DCI Consulting Group, Inc.
Murphy, K. R., & Jacobs, R. R. (2012). El uso de medidas de tamaño del efecto para reformar la determinación del impacto adverso en los litigios de igualdad de empleo. Psychology, Public Policy, and Law, 18(3), 477-499.
Ricci v. Destefano (2009) 129 S. Ct. 2658.
1. 41 CFR 60-2.17(b)(3).
2. Por ejemplo, entre hombres y mujeres o entre diferentes grupos raciales o étnicos.
3. Los empresarios deben ser cautelosos a la hora de realizar ajustes en los salarios de los empleados sin una sólida base probatoria (Ricci contra Destefano, 2009).
4. Por ejemplo, información sobre el tiempo que lleva cada persona en la organización.
5. Indicado por una combinación del tamaño y la significación estadística de las correlaciones y los pesos de regresión.
6. Indicado por el modelo R-cuadrado.
7. Un resultado estadísticamente significativo no indica necesariamente que haya un problema con el sistema de retribución. La significación estadística puede deberse a circunstancias coyunturales ajenas a la política salarial del empresario.
8. Murphy y Jacobs (2012) analizan la importancia práctica.
9. Aamodt, Cohen, Harpe y Simpson (2017) describen estrategias de ajuste salarial.
10. En cualquier modelo de regresión de la equidad retributiva, es probable que queden excluidos factores que influyen en la retribución, bien porque los datos no están disponibles o no son fiables, bien porque el factor está potencialmente contaminado.
11. Es importante señalar que las disparidades en el salario base pueden ser función de diversos factores. Las políticas que figuran en el ejemplo anterior no son exhaustivas, y la variación fortuita es siempre una posible explicación.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
