2014年6月30日，美国最高法院就"卫生与公众服务部长西尔维娅·伯韦尔等诉好市多商店公司等案"（案号13-354及13-356，简称好市多案）作出裁决。 本案依据《宗教自由恢复法案》（RFRA）作出裁决。Hobby Lobby及另外两家家族企业因拒绝为四种避孕药具提供保险而面临巨额罚款，这些企业坚信该类避孕药具会导致受精卵流产或可能流产，此举违背其真诚持有的宗教信仰。 卫生与公众服务部（HHS）主张营利性公司不具备宗教信仰能力，不应被视为该法案所指的"人"。最高法院驳回HHS主张，认定法案中"人"的定义适用于紧密持股公司，但未就上市公司是否适用该法案作出裁决。法院确立了适用《宗教自由恢复法案》的以下标准：
- 1993年《宗教自由恢复法案》（RFRA）禁止政府"对个人宗教活动施加实质性负担，即使该负担源于普遍适用的规则"，除非政府"证明对该个人施加负担：(1) 符合重大政府利益；且(2) 是实现该重大政府利益的限制性最小的手段"。根据《2000年宗教土地使用与机构化人员法案》（RLUIPA）修订后的RFRA，其适用范围涵盖"任何宗教实践行为，无论该行为是否由宗教信仰体系强制要求或构成其核心要素"。§2000cc-5(7)(A)。
霍比·洛比公司在本案中胜诉，因为法院认定存在限制性较小的手段来推进政府所主张的重大利益——尽管法院仅是为论证之需而假设该利益确实存在。
霍比·洛比案将政府强制令与宗教自由的冲突推至前沿。本文旨在阐明《宗教自由恢复法案》所涉宗教保护条款与联邦承包商雇员依据第11246号行政令及《民权法案》第七章标准所享保护之间的差异——后者正是解读该行政令的依据。 随着总统即将推行禁止基于女同性恋、男同性恋、双性恋和跨性别者（LGBT）身份歧视的行政命令，这些问题将日益凸显——因为若干重要宗教传统可能与被视为支持同性恋的活动产生冲突。
第11246号行政命令关于禁止基于宗教的就业歧视的规定
《第11246号行政命令》适用的标准与法院所描述的《宗教自由恢复法》适用标准存在重要区别。如前所述，《宗教自由恢复法》要求政府必须具备重大公共利益诉求，且在推进该诉求时不存在限制性较小的替代方案，方可对个人宗教活动施加负担。 该行政命令禁止就业中的宗教歧视，并要求对真诚持有的宗教信仰作出合理调整，前提是此类调整不会造成超过"微不足道"的不当困难。行政命令的保护原则遵循《民权法案第七章》宗教歧视案件适用的准则。 宗教信仰不仅涵盖传统宗教，还包括在个人生活中实质上与宗教发挥同等作用的真诚道德伦理原则。美国平等就业机会委员会《合规手册》对宗教的定义如下：
- 《第七章》将"宗教"定义为"包括宗教信仰及所有宗教仪式与实践活动"。宗教不仅涵盖基督教、犹太教、伊斯兰教、印度教和佛教等传统有组织宗教，也包括新兴宗教、非主流宗教、不隶属于正式教会或教派的宗教、仅被少数人信奉的宗教，以及在他人看来不合逻辑或不合常理的宗教信仰。 此外，个人的宗教信仰"无论其来源或内容，均不必局限于传统或狭隘的宗教概念"。根据第七章规定，只要某项信仰在"当事人自身认知体系中具有宗教属性"，即"构成其生命中与神明地位相当的真诚而深刻的信念"，即可认定为"宗教信仰"。 即使员工所属宗教团体并不宣扬或认可其个人信仰或实践，或该信仰/实践仅有极少数人（甚至无人）遵循，其信仰或实践仍可被视为《第七章》意义上的"宗教"。（脚注省略）
该行政命令与《宗教自由恢复法》一样，不对"宗教信仰"内容的合理性作出评判。 其仅关注该信仰是否在个人宗教生活（或其等效领域）中发挥作用，以及信仰持有者的真诚程度。行政命令禁止雇主因个人宗教信仰而拒绝录用、解雇、骚扰，或以其他方式损害雇佣条款与条件——包括薪酬、晋升、工作分配及设施条件等事项。
宗教便利措施
联邦承包商所处的困境与霍比洛比案中的法院立场相似，即必须在宗教豁免请求与公司利益之间寻求平衡。霍比洛比公司要求豁免提供20种FDA批准避孕药具中四种（其认为具有堕胎作用）的监管义务，本质上是为宗教信仰寻求豁免。员工同样可基于宗教豁免要求申请免除特定工作要求。 最大区别在于适用标准。根据行政命令，若所请求的豁免给企业造成超出"微不足道"的负担，承包商可拒绝提供。该标准远低于"证明存在重大商业利益"及"无更少限制的替代方案"的要求（类似于就业相关性与商业必要性的差异影响标准，以及"无更少歧视性的替代方案"原则）。 美国平等就业机会委员会（EEOC）举例说明了员工提出的宗教便利请求：该员工与霍比洛比公司类似，基于宗教信仰反对避孕措施。
- 示例43
药剂师获准免于提供避孕药具
尼尔是一名药剂师，受雇于一家经营多家大型药房的大型企业。该企业所有药房在营业期间均配备多名药剂师值班。尼尔告知雇主，基于宗教信仰，他拒绝参与避孕药具的分发工作，也不愿回答顾客关于避孕药具的任何咨询。 雇主采取合理措施予以配合：允许尼尔向同事发出信号，由同事接手处理任何通过电话、传真或亲临药房咨询避孕用品的顾客。（脚注省略）《美国平等就业机会委员会合规手册》第12-1.A.1节
其他能够处理避孕药物的药剂师是否在岗，对本假设案例的结果至关重要。倘若尼尔是唯一的药剂师，且因个人异议而拒绝顾客，结果很可能截然不同。 同样地，若所有药剂师都持有相同的宗教异议，导致无人能为寻求避孕药具的顾客提供服务，结果也可能截然不同。美国平等就业机会委员会（EEOC）提供了以下案例，说明尼尔的宗教信仰无需获得特殊安排的情形：
- 示例44
药剂师不得拒绝顾客
在上述案例中，假设尼尔并未安排同事协助此类顾客，而是对致电咨询避孕药具的来电无限期保持通话等待状态，未将电话转接；对于店内前来配取避孕药具处方的顾客，他亦未呼叫同事协助，而是直接离开。 雇主无需满足尼尔的请求——既要保留其岗位，又要完全规避可能与避孕药客户产生任何接触（哪怕是短暂接触）的情况，也无需容忍业务运营因此中断。雇主可因尼尔未达合理预期而对其进行纪律处分或解雇。
由于尼尔的行为导致雇主蒙受损失、业务运营中断，使客户陷入困境，其行为给雇主造成的困难已超出微不足道的程度，因此无需提供保护。
除工作安排方面的调整外，常见的宗教便利措施还包括：调整工作时间以配合宗教活动；允许员工自愿调班以履行宗教仪式；提供与非宗教、非工作用途同等的设施使用权；调整工作间歇时间以方便祈祷；允许着装规范的例外情况；以及允许通过宗教服饰、 首饰或物品，前提是这些行为不干扰雇主业务，且不致使公司本身被视为对该宗教的认可。
LGBT行政命令与宗教豁免
政府已表明将制定并实施一项行政命令，禁止联邦承包商基于性取向或性别认同进行歧视。承包商可合理预期在执行该命令过程中会收到宗教豁免请求。关键在于理解如何平衡两项义务：既要避免基于宗教信仰的歧视（包括提供适当的宗教豁免），又要避免基于LGBT身份的歧视。
美国平等就业机会委员会（EEOC）关于宗教便利措施的合规手册对此问题略有提及。EEOC在脚注中援引如下内容：
- 布奥纳诺诉美国电话电报宽带有限责任公司案，313 F. Supp. 2d 1069 (科罗拉多州地方法院 2004) （公司可依据企业多元化政策要求并指导员工尊重同事，但当公司未对员工因宗教理由拒绝签署多元化政策（该政策要求其"尊重"同性恋同事）作出合理安排时，即构成违反《民权法案第七章》——该员工合理认为此举要求其认同特定信仰体系，而非仅需承诺妥善对待同事）。
在此案中，是否应为员工提供便利取决于多元化政策的具体表述。法院认为要求员工接受与其宗教信仰相悖的"价值观"存在问题。美国平等就业机会委员会（EEOC）提供的培训案例涉及类似问题，但该案例中无需提供便利措施。
- 雇主XYZ每年为员工举办涵盖多项人事事务的培训，包括遵守平等就业机会法以及XYZ公司内部反歧视政策——该政策明确禁止基于性取向的歧视。露西尔要求豁免参加关于性取向歧视的培训环节，她认为该内容"宣扬对同性恋的接纳"，而基于其宗教信仰，她真诚地认为同性恋是不道德且有罪的行为。 该培训并非要求员工认同不同性取向，仅旨在阐释并强化雇主行为准则——禁止员工歧视或骚扰同事，并要求彼此保持专业态度。鉴于雇主有义务确保员工知晓并遵守此类职场规范，XYZ公司若豁免露西尔参加培训将构成过分困难。
在这两种情况下，都区分了要求个人认同同性恋与宣传公司反歧视政策之间的差异。
这些问题也可能出现在其他情形中，例如福利管理员因真诚持有的信仰禁止承认同性婚姻，而要求不被分配处理涉及同性婚姻员工福利的案件。 雇主是否有义务将此类案件转交没有宗教异议的同事处理？这是否类似于允许药剂师尼尔将避孕药客户转介给同事的宗教豁免安排？抑或，这种拒绝为同性婚姻者提供服务的行为，是否与科罗拉多州某面包师因宗教信仰拒绝为同性伴侣制作婚礼蛋糕而被判定歧视的案例同属一类？
2014年6月20日《国家天主教纪事报》的一篇文章表明，这些问题确实令某些宗教团体深感忧虑。托马斯·里斯撰写的这篇文章探讨了天主教主教们指出的道德困境：若联邦承包商性质的天主教机构被要求为同性已婚伴侣提供健康福利，将面临道德困境。 在某案例中，某枢机主教为规避向同性婚姻伴侣提供福利的义务，在市政府要求禁止基于LGBT身份歧视时，直接终止了所有已婚夫妇的福利。若本案中的福利管理员秉持相同信仰立场，其行为将满足申请宗教豁免的前提条件——即"真诚持有的信仰"要素。 此时，试图解决此案的雇主将面临与霍比洛比案中法院极为相似的困境：当真诚信仰的核心与平等对待原则相冲突时，何者应优先？ 好市多宗教信仰禁止其将堕胎药与普通避孕药等同对待，而许多宗教传统亦禁止将同性婚姻与异性婚姻等同看待。期待《LGBT行政令》颁布时能提供或附带处理此类宗教豁免请求的指导原则。即便如此，该问题终将由法院裁决的局面似乎仍不可避免。
摘要
正如《霍比·洛比案》所明确展示的，在保护宗教表达与维护其他政府利益之间寻求平衡并非易事。 根据第11246号行政命令，联邦承包商在处理宗教便利请求时必须进行这种权衡。美国平等就业机会委员会指出，1992至2007年间宗教歧视申诉量增长了一倍多。鉴于当前社会对宗教权利的高度关注以及即将对LGBT群体实施的保护措施，联邦承包商面临的宗教歧视申诉和/或宗教便利请求预计将显著增加。 宗教歧视问题向来不是联邦合约合规计划办公室（OFCCP）的重点执法领域，因这类案件通常涉及个人申诉且多转交平等就业机会委员会处理。但若承诺中的LGBT行政令交由OFCCP执行，此状况或将改变。建议企业审慎重温平等就业机会合规框架下宗教因素对职场影响的相关认知。
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
