Religiöse Anpassung am Arbeitsplatz: Die Version des Hobby-Lobby-Dilemmas bei Bundesauftragnehmern

Am 30. Juni 2014 fällte der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten seine Entscheidung in der Rechtssache Sylvia Burwell, Secretary Of Health And Human Services, Et Al., Petitioners V. Hobby Lobby Stores, Inc., Et Al. Nrn. 13-354 und 13-356 (Hobby Lobby). Hobby Lobby wurde auf der Grundlage des Religious Freedom Restoration Act (RFRA) entschieden. Hobby Lobby und zwei weitere Unternehmen im engeren Sinne waren mit hohen Geldstrafen konfrontiert worden, weil sie sich geweigert hatten, die Kosten für vier Verhütungsmittel zu übernehmen, von denen sie glaubten, dass sie eine befruchtete Eizelle abtreiben oder möglicherweise abtreiben würden, was gegen ihre aufrichtigen religiösen Überzeugungen verstieß. Das Gesundheitsministerium (HHS) argumentierte, dass gewinnorientierte Unternehmen keine religiösen Überzeugungen haben könnten und nicht als "Personen" im Sinne des Gesetzes betrachtet werden sollten. Das Gericht widersprach dem HHS und stellte fest, dass der Begriff "Personen", wie er im Gesetz verwendet wird, auch für Unternehmen im engen Besitz gilt. Es hat sich nicht dazu geäußert, ob Aktiengesellschaften unter das Gesetz fallen. Das Gericht legte den folgenden Standard für die Anwendung des RFRA fest:

• Das Gesetz zur Wiederherstellung der Religionsfreiheit von 1993 (Religious Freedom Restoration Act, RFRA) verbietet es der "Regierung, die Religionsausübung einer Person erheblich zu belasten, selbst wenn die Belastung aus einer allgemein anwendbaren Vorschrift resultiert", es sei denn, die Regierung "weist nach, dass die Anwendung der Belastung auf die Person (1) ein zwingendes staatliches Interesse fördert und (2) das am wenigsten einschränkende Mittel zur Förderung dieses zwingenden staatlichen Interesses ist". 42 U.S.C. §§2000bb-1(a), (b). In der geänderten Fassung des Religious Land Use and Institutionalized Persons Act aus dem Jahr 2000 (RLUIPA) gilt RFRA für "jede Art der Religionsausübung, unabhängig davon, ob sie durch ein religiöses Glaubenssystem erzwungen wird oder für dieses zentral ist". §2000cc-5(7)(A).

Hobby Lobby setzte sich in diesem Fall durch, weil das Gericht feststellte, dass es weniger einschränkende Mittel zur Förderung des zwingenden Interesses der Regierung gab, wovon es zum Zweck der Argumentation ausging.

Hobby Lobby hat die Überschneidung von staatlichen Vorschriften und Religionsfreiheit in den Vordergrund gerückt. Der Zweck dieses Artikels ist es, den Unterschied zwischen dem religiösen Schutz, um den es im RFRA geht, und dem Schutz, der Angestellten von Bundesauftragnehmern gemäß der Executive Order 11246 gewährt wird, sowie die Standards des Titels VII, die die Interpretationen der Executive Order bestimmen, zu erklären. Diese Fragen werden zunehmend an Bedeutung gewinnen, wenn der Präsident eine Exekutivverordnung umsetzt, die die Diskriminierung von Lesben, Schwulen, Bi-Sexuellen und Transgender (LGBT) verbietet, da eine Reihe wichtiger religiöser Traditionen potenziell mit Aktivitäten kollidieren, die als Befürwortung von Homosexualität angesehen werden.

Verbot der Beschäftigungsdiskriminierung aus Gründen der Religion gemäß Executive Order 11246

Es gibt wichtige Unterschiede zwischen den Standards, die gemäß der Executive Order 11246 gelten, und denen, die das Gericht als für RFRA geltend beschreibt. Wie bereits erwähnt, erfordert RFRA ein zwingendes staatliches Interesse und keine weniger restriktive Alternative zur Förderung dieses Interesses, bevor die Regierung die Religionsausübung einer Person beeinträchtigen darf. Die Exekutivverordnung verbietet die Diskriminierung aufgrund der Religion in der Beschäftigung und verlangt angemessene Vorkehrungen für aufrichtig vertretene religiöse Überzeugungen, sofern diese Vorkehrungen nicht mehr als eine "geringfügige" unzumutbare Härte darstellen. Der Schutz der Durchführungsverordnung folgt den Grundsätzen, die in Fällen religiöser Diskriminierung nach Titel VII gelten. Religiöse Überzeugungen umfassen nicht nur etablierte Religionen, sondern auch aufrichtig vertretene ethische und moralische Grundsätze, die im Wesentlichen eine Rolle spielen, die der der Religion im Leben einer Person entspricht. Im Compliance-Handbuch der EEOC wird Religion wie folgt definiert:

• In Titel VII wird der Begriff "Religion" so definiert, dass er "alle Aspekte der Religionsausübung und -praxis sowie des Glaubens" umfasst. Religion umfasst nicht nur traditionelle, organisierte Religionen wie das Christentum, das Judentum, den Islam, den Hinduismus und den Buddhismus, sondern auch neue, ungewöhnliche religiöse Überzeugungen, die nicht Teil einer offiziellen Kirche oder Sekte sind, die nur von einer kleinen Anzahl von Menschen befolgt werden oder die anderen unlogisch oder unvernünftig erscheinen. Darüber hinaus müssen die religiösen Überzeugungen einer Person "weder in Bezug auf die Quelle noch auf den Inhalt auf traditionelle oder parochiale Konzepte der Religion beschränkt sein". Ein Glaube ist für die Zwecke des Titels VII "religiös", wenn er "'religiös' im eigenen Schema der Dinge" ist, d. h., es ist "ein aufrichtiger und bedeutungsvoller Glaube, der im Leben seines Besitzers einen Platz einnimmt, der parallel zu dem von ... Gott besetzt ist." Der Glaube oder die Praxis eines Arbeitnehmers kann gemäß Titel VII auch dann "religiös" sein, wenn der Arbeitnehmer einer religiösen Gruppe angehört, die den Glauben oder die Praxis der betreffenden Person nicht unterstützt oder anerkennt, oder wenn nur wenige - oder gar keine - anderen Menschen daran festhalten. (Fußnoten ausgelassen)

Die Exekutivverordnung urteilt, wie RFRA, nicht über die Angemessenheit des Inhalts der "religiösen Überzeugung". Es geht nur darum, ob der Glaube im religiösen Leben der Person eine Rolle spielt (oder ein Äquivalent) und wie aufrichtig der Glaube ist. Die Executive Order erlaubt es einem Arbeitgeber nicht, eine Person aufgrund ihrer Religion nicht einzustellen oder zu verweigern, ihr zu kündigen, sie zu belästigen oder ihre Arbeitsbedingungen, einschließlich Bezahlung, Beförderungen, Arbeitsaufgaben oder Einrichtungsbedingungen, anderweitig nachteilig zu beeinflussen.

Religiöse Unterkunft

Bundesauftragnehmer befinden sich in einer Situation, die der des Gerichts in der Rechtssache Hobby Lobby nicht unähnlich ist, wenn sie einen Antrag auf religiöse Vorkehrungen gegen die Interessen des Unternehmens abwägen müssen. Der Antrag von Hobby Lobby auf Befreiung von der Vorschrift, vier der 20 von der FDA zugelassenen Verhütungsmittel, die das Unternehmen als Abtreibungsmittel ansieht, zur Verfügung zu stellen, war im Wesentlichen ein Antrag auf eine Anpassung an seine religiösen Überzeugungen. Ein Arbeitnehmer kann in ähnlicher Weise eine Befreiung von bestimmten Arbeitsanforderungen als religiöse Vorkehrung beantragen. Der größte Unterschied besteht in der Norm, die auf diese Anträge anzuwenden ist. Gemäß der Durchführungsverordnung muss ein Auftragnehmer die beantragten Vorkehrungen nicht treffen, wenn sie das Unternehmen mehr als nur geringfügig belasten. Dies ist ein wesentlich niedrigerer Standard als der Nachweis eines zwingenden Geschäftsinteresses und keines weniger restriktiven Mittels zur Förderung dieses Interesses (ein Standard, der an den Standard für disparate Auswirkungen erinnert, der einen Bezug zur Arbeit und eine geschäftliche Notwendigkeit sowie eine nicht weniger diskriminierende Alternative vorsieht, die dem Geschäftsinteresse dient). Die EEOC gibt das folgende Beispiel für den Antrag eines Arbeitnehmers, der im Gegensatz zu Hobby Lobby religiöse Einwände in Bezug auf Verhütungsmittel hatte.

• BEISPIEL 43

  Apotheker von der Abgabe von Verhütungsmitteln befreit

  Neil, ein Apotheker, wurde von einem großen Unternehmen eingestellt, das zahlreiche große Apotheken betreibt, in denen während der gesamten Betriebszeit mehr als ein Apotheker im Dienst ist. Neil teilte seinem Arbeitgeber mit, dass er sich aus religiösen Gründen weigere, an der Verteilung von Verhütungsmitteln mitzuwirken oder Kundenanfragen zu Verhütungsmitteln zu beantworten. Der Arbeitgeber kam Neil in angemessener Weise entgegen, indem er ihm anbot, einem Mitarbeiter zu signalisieren, dass er alle Kunden bedienen würde, die anriefen, faxten oder in die Apotheke kamen und Fragen zu Verhütungsmitteln hatten. (Fußnote ausgelassen) EEOC Compliance Manual Abschnitt 12-1.A.1

Die Verfügbarkeit anderer Apotheker, die mit den Verhütungsmitteln umgehen könnten, ist entscheidend für den Ausgang dieses hypothetischen Falles. Wenn Neil der einzige Apotheker gewesen wäre und Kunden aufgrund seiner Ablehnung abgewiesen hätte, wäre das Ergebnis wahrscheinlich anders ausgefallen. Ähnlich verhält es sich, wenn alle Apotheker dieselben religiösen Einwände hätten und niemand in der Lage wäre, Kunden zu bedienen, die Verhütungsmittel benötigen. Die EEOC gibt das folgende Beispiel für eine Situation, in der Neils religiösen Überzeugungen nicht Rechnung getragen werden müsste.

• BEISPIEL 44

  Apotheker darf Kunden nicht abweisen

  Nehmen wir im obigen Beispiel an, dass Neil, anstatt die Betreuung solcher Kunden durch einen Mitarbeiter zu erleichtern, diejenigen, die am Telefon wegen eines Verhütungsmittels anrufen, auf unbestimmte Zeit in der Warteschleife lässt, anstatt ihre Anrufe weiterzuleiten, und dass er sich von Kunden, die im Laden ein Rezept für ein Verhütungsmittel einlösen wollen, entfernt, anstatt einem Mitarbeiter ein Zeichen zu geben. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Neils Wunsch nachzukommen, in einer solchen Position zu bleiben, jedoch alle Situationen zu vermeiden, in denen er auch nur kurz mit Kunden zu tun haben könnte, die Verhütungsmittel angefordert haben, oder eine Störung des Geschäftsbetriebs zuzulassen. Der Arbeitgeber kann Neil disziplinarisch belangen oder ihm kündigen, wenn er die berechtigten Erwartungen nicht erfüllt.

Da Neil den Arbeitgeber Geschäftskosten verursacht und den Geschäftsbetrieb stört, indem er die Kunden in der Schwebe lässt, stellt sein Verhalten eine mehr als geringfügige Härte für den Arbeitgeber dar und muss nicht gewährt werden.

Zusätzlich zu den Anpassungen bei der Arbeitszuweisung gehören zu den üblichen religiösen Anpassungen auch die Anpassung der Arbeitszeiten an religiöse Bräuche, die Erlaubnis zum freiwilligen Schichttausch für religiöse Bräuche, die gleichberechtigte Nutzung von Einrichtungen durch nicht religiöse, nicht arbeitsbezogene Mitarbeiter, die zeitliche Anpassung der Arbeitspausen für Gebete, die Erlaubnis von Ausnahmen von der Kleiderordnung und die Erlaubnis, religiösen Ausdruck in Form von religiösen Gewändern, Schmuck oder Gegenständen zu tragen, sofern sie den Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers nicht stören oder den Anschein erwecken, dass das Unternehmen selbst die Religion unterstützt.

LGBT Executive Order und religiöse Unterkünfte

Die Regierung hat angedeutet, dass sie eine Durchführungsverordnung ausarbeiten und umsetzen wird, die es Bundesauftragnehmern verbietet, aufgrund der sexuellen Ausrichtung oder der sexuellen Identität zu diskriminieren. Die Auftragnehmer können sich darauf einstellen, dass sie im Zusammenhang mit der Umsetzung der Anordnung um religiöse Vorkehrungen gebeten werden. Es ist wichtig zu verstehen, wie die Verpflichtung zur Vermeidung von Diskriminierung aufgrund der Religion, einschließlich der Bereitstellung angemessener Unterkünfte, und die erwartete Verpflichtung zur Vermeidung von Diskriminierung aufgrund des LGBT-Status in Einklang gebracht werden können.

Das Compliance-Handbuch der EEOC zur religiösen Anpassung berührt diese Frage nur am Rande. Die EEOC zitiert das Folgende in einer Fußnote:

• Buonanno v. AT&T Broadband, LLC, 313 F. Supp. 2d 1069 (D. Colo. 2004) (das Unternehmen kann von seinen Mitarbeitern verlangen und sie anweisen, ihre Kollegen in Übereinstimmung mit der Diversitätspolitik des Unternehmens mit Respekt zu behandeln, aber es kam zu einem Verstoß gegen Titel VII, als das Unternehmen die Weigerung des Mitarbeiters aus religiösen Gründen nicht berücksichtigte, die Diversitätspolitik zu unterzeichnen, in der er aufgefordert wurde, homosexuelle Kollegen "wertzuschätzen", was er vernünftigerweise glaubte, dass er ein bestimmtes Glaubenssystem unterschreiben müsse, anstatt einfach zuzustimmen, seine Kollegen angemessen zu behandeln).

In diesem Fall hing es davon ab, wie die Diversitätspolitik formuliert war, ob der Mitarbeiter untergebracht werden sollte oder nicht. Das Gericht beanstandete, dass der Arbeitnehmer aufgefordert wurde, einen "Wert" anzunehmen, der mit den religiösen Überzeugungen des Arbeitnehmers unvereinbar war. Die EEOC liefert ein Beispiel für eine Schulung, die ein ähnliches Problem aufwirft, bei der jedoch keine Anpassung erforderlich war.

• Arbeitgeber XYZ veranstaltet jährlich eine Schulung für seine Mitarbeiter zu einer Reihe von Personalfragen, einschließlich der Einhaltung der EEO-Gesetze und der internen Antidiskriminierungspolitik von XYZ, die ein Verbot der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung enthält. Lucille bittet darum, von dem Teil der Schulung, der sich mit der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung befasst, befreit zu werden, weil sie der Meinung ist, dass diese Schulung "die Akzeptanz von Homosexualität fördert", die sie aufgrund ihrer Religion aufrichtig für unmoralisch und sündhaft hält. In der Schulung wird den Mitarbeitern nicht gesagt, dass sie verschiedene sexuelle Ausrichtungen schätzen sollen, sondern es werden lediglich die Verhaltensregeln des Arbeitgebers erörtert und bekräftigt, die die Mitarbeiter dazu verpflichten, andere Mitarbeiter nicht zu diskriminieren oder zu belästigen und sich gegenseitig professionell zu behandeln. Da ein Arbeitgeber sicherstellen muss, dass seine Mitarbeiter über solche Regeln am Arbeitsplatz Bescheid wissen und sie einhalten, wäre es für XYZ eine unbillige Härte, Lucille von der Schulung auszuschließen.

In beiden Fällen wird unterschieden zwischen der Forderung nach einer persönlichen Befürwortung von Homosexualität und der Förderung des Bewusstseins für die Nichtdiskriminierungspolitik des Unternehmens.

Diese Fragen können sich auch stellen, wenn beispielsweise ein Sachbearbeiter für Sozialleistungen darum bittet, nicht mit Fällen betraut zu werden, in denen es um Leistungen für Arbeitnehmer geht, die in einer gleichgeschlechtlichen Ehe leben, weil der Sachbearbeiter ernsthafte Überzeugungen vertritt, die die Anerkennung solcher Ehen verbieten. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Fälle einem Kollegen zuzuweisen, der diese religiösen Einwände nicht hat, ähnlich wie bei der Regelung, die es dem Apotheker Neil erlaubt, Kunden für Verhütungsmittel an Kollegen weiterzugeben? Oder ist diese Weigerung, gleichgeschlechtlich Verheiratete zu bedienen, mit dem Fall in Colorado vergleichbar, wo ein Bäcker, der religiöse Einwände gegen die Herstellung einer Hochzeitstorte für ein gleichgeschlechtliches Paar hatte, wegen Diskriminierung verurteilt wurde?

Ein Artikel im National Catholic Reporter vom 20. Juni 2014 zeigt, dass diese Fragen für bestimmte Glaubensrichtungen von echter Bedeutung sind. In dem von Thomas Reese verfassten Artikel wird das von den katholischen Bischöfen festgestellte moralische Dilemma erörtert, in das katholische Einrichtungen geraten würden, die Bundesvertragspartner sind, wenn sie verpflichtet werden, gleichgeschlechtlichen Ehepaaren Gesundheitsleistungen zu gewähren. In einem Fall wurden die Leistungen für alle verheirateten Paare von einem Kardinal eingestellt, um zu vermeiden, dass gleichgeschlechtlichen Ehepaaren Leistungen gewährt werden, wenn eine Stadt eine Nichtdiskriminierung aufgrund des LGBT-Status verlangt. Wenn der Sachbearbeiter für Sozialleistungen in meinem Beispiel an denselben Überzeugungen festhielte, würde er oder sie die Komponente der aufrichtigen Überzeugung erfüllen, die eine Voraussetzung für die Beantragung religiöser Vorkehrungen ist. An diesem Punkt würde ein Arbeitgeber, der versucht, diesen Fall zu lösen, vor einem sehr ähnlichen Dilemma stehen wie das Gericht in der Rechtssache Hobby Lobby. Welcher Wert hat Vorrang, wenn der Kern der aufrichtigen Überzeugung im Widerspruch zum Konzept der Gleichbehandlung steht? Die religiösen Überzeugungen von Hobby Lobby würden es nicht zulassen, dass das Unternehmen Abtreibungsmittel genauso behandelt wie andere Verhütungsmittel, und viele religiöse Traditionen verbieten es, gleichgeschlechtliche Ehen genauso zu behandeln wie heterosexuelle Ehen. Es bleibt zu hoffen, dass die LGBT-Exekutivverordnung bei ihrer Verkündung einige Leitlinien für den Umgang mit dieser Art von Anträgen auf religiöses Entgegenkommen enthält oder von ihnen begleitet wird. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, scheint es unvermeidlich, dass diese Frage letztendlich von den Gerichten entschieden werden wird.

Zusammenfassung

Wie in der Rechtssache Hobby Lobby deutlich wurde, ist es nicht einfach, ein Gleichgewicht zwischen dem Schutz der religiösen Ausdrucksform und anderen staatlichen Interessen herzustellen. Gemäß der Executive Order 11246 müssen Bundesauftragnehmer diesen Balanceakt immer dann vollziehen, wenn religiöse Vorkehrungen verlangt werden. Die EEOC stellt fest, dass sich das Volumen der Klagen wegen religiöser Diskriminierung zwischen 1992 und 2007 mehr als verdoppelt hat. Es ist zu erwarten, dass angesichts der Aufmerksamkeit, die den religiösen Rechten gewidmet wird, und der bevorstehenden Ausweitung des Schutzes auf den LGBT-Status, Bundesauftragnehmer einen Anstieg der Klagen wegen religiöser Diskriminierung und/oder der Anträge auf religiöse Vorkehrungen erleben werden. Religiöse Diskriminierung war bisher kein großer Bereich der OFCCP-Durchsetzung, da es sich in der Regel um individuelle Ansprüche handelt, die wahrscheinlich an die EEOC weitergeleitet würden, aber das könnte sich ändern, wenn die Durchsetzung der versprochenen LGBT-Exekutivverordnung der OFCCP übertragen wird. Es wäre ratsam, Ihre Kenntnisse über die Auswirkungen der Religion am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit der Einhaltung der EEO-Vorschriften aufzufrischen.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.