绩效反馈：错失良机
我本该在这一年里提供更多反馈。
我几乎记不起早餐吃了什么。真希望我能记住乔今年做过的所有好事。
我口头反馈了很多意见，只是没有写下来。
没有问题，所以这次审查可以稍后再进行。
玛丽表现得真好，她知道我明白。我现在没时间。
明年我会更好地追踪各项事务。
一名员工的希望
在《白日梦之王》中，主角沃尔特正向女友的儿子展示惊人的滑板技巧。可惜每次他表演绝技时，女友都背对着他。他多么希望她能亲眼见证！
我很少做惊天动地的事。我不会滑板。但去年我确实参加了一场赛跑。我没拿第一，甚至连401名都没进。即便在这些懒散脚步的微小荣耀时刻，我仍暗自期盼有人能注意到——哪怕只是说一句："我注意到你很努力了。"
我们都渴望得到认可和奖励。但要求管理者留意员工全年所有成就是否公平？管理层是否曾 关注管理者为关注他人所付出的努力？当管理者未能察觉所有细节时，他们感到内疚是否合理？
如果绩效反馈机制能更均衡呢？员工记录成就与目标，管理者同样如此，双方展开对话。如果我们能花更多时间帮助员工理解为何以及如何分享自己的成就呢？
- 谁能最好地记住所有的成就？（员工）
- 谁想确保管理层注意到这些努力？（员工）
- 谁知道故事的细节？（员工）
- 谁在反思成就方面花费了最多时间？（员工）
- 谁曾因失败而自责？（员工。管理者或许也是。）
- 谁需要将自己的工作与组织目标联系起来？（员工）
管理者可借助员工的叙述开启自然对话。他们将确信自己没有遗漏任何内容。至于那些对核心员工而言真正重要却未被公开的成就？管理者无需再费心揣测。
现在，想象一下这段对话。
经理：“我很欣赏你把XYZ这项成就记录在这里！这是个很棒的故事。请告诉我你认为它成功的原因。这次经历中是否有可供其他场景借鉴的经验？还有哪些地方你会采取不同的做法？”
绩效反馈已经显得更有意义了。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
