职场母亲遭遇挫折并不新鲜

不平等的大流行病、经济衰退和重返工作场所

COVID-19大流行使更多的美国女性陷入困境、失业或经历职业倦怠。据《纽约时报》报道，主要由于大规模和长期停课后的育儿需求，2020 年 8 月至 9 月间，超过 80 万名女性离开了工作岗位。根据麦肯锡的数据，大流行病让女性的工作倒退了半个世纪。在美国大流行的高峰期，女性失业率比男性失业率高出 2.9 个百分点。

同一项研究表明，在有 10 岁以下子女的母亲中，76% 的人表示育儿是她们在 COVID-19 期间面临的三大挑战之一，而在有年幼子女的父亲中，这一比例仅为 54%。此外，母亲承担大部分家务和照顾孩子的可能性是父亲的三倍多。母亲（其中许多人仍在从事全职工作）每天在家务和育儿方面额外花费 3 小时或更多时间的可能性是父亲的 1.5 倍--每周额外工作时间长达 20 小时，相当于多做了半份工作（通常是无报酬的）。

随着社会隔离和面具使用规定的取消，这种不公平的模式仍在继续--因为美国企业可能口头上支持性别平等，但却明显缺乏切实的改善措施。

怀上宝宝的女性也好不到哪里去。根据平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）的数据，怀孕歧视诉讼在 2020 年上升了 19%。育儿假的成本和医疗费用增加的前景使怀孕女工更容易被解雇、裁员或被迫离职。2020 年，由于一些雇主拒绝让怀孕员工在现场工作，这种脆弱性更加严重。6 月，平等就业机会委员会更新了指导意见，指出 "即使是出于善意的关心"，联邦法律也禁止这种做法。

歧视孕妇和职场母亲并非新鲜事。

在大流行之前，孕妇和职场妈妈的境况也没好到哪里去。例如，在 2015 年至 2019 年期间提起的性别歧视案件中，66% 以上的案件中，法院都支持雇主，称他们无需为孕妇或职场妈妈提供便利。因此，华盛顿州立大学最近对从事体力要求高的工作的孕妇进行的一项研究显示，大多数（约 63%）的孕妇都经历过 "刻板印象威胁"，即害怕证实对怀孕的负面刻板印象。该研究发现，这导致许多妇女隐瞒自己怀孕的事实并过度表现，从而使自己和胎儿的健康受到威胁。此外，怀孕歧视还与产后抑郁症状增加、出生体重降低和婴儿就诊次数增加 有关。

职业女性生育后，情况并没有改善。根据非营利组织 "全国妇女法律中心 "对人口普查数据的分析，在美国，父亲每挣 1 美元，母亲就能得到 71 美分的报酬--每年损失约 16,000 美元的工资。在某些情况下，父亲在有了孩子后收入会增加。这些对立的趋势被称为 "母性惩罚 "和 "父性溢价"。生完孩子后继续工作的女性会面临歧视、评判和负面影响，比如在晋升时被淘汰。白人妇女和有色人种妇女 报告说，一旦有了孩子，同事和经理就会质疑她们的承诺或能力。49%的有色人种妇女和 56% 的白人妇女认为，有了孩子后，同事对她们的看法发生了变化。20%的女性报告说，同事建议她们生完孩子后留在家里或暂停职业生涯，而白人男性的这一比例仅为 5%。

需要制定新政策

美国国会正在审议一项名为《怀孕女工公平法案》（PWFA）的法案。该法案于 2012 年首次提出，此后几乎每次立法会议都在众议院重新提出，但从未获得通过。PWFA 将澄清并加强 40 多年前作为 1964 年《民权法案》修正案通过的《怀孕歧视法》。一些政治家和法律专家说，最初的那部法律在很大程度上是含糊不清的。关键术语没有定义，而且往往由雇员承担证明歧视的责任。从根本上说，该法将为孕妇提供 "便利"--因健康原因而对日程或工作分配稍作临时改变--视为一种附带福利，而非强制性福利。

家庭第一冠状病毒应对法案》（Families First Coronavirus Response Act）要求某些雇主提供与 Covid-19 相关的带薪病假或扩大的探亲假，该法案已于 12 月 31 日到期。乔-拜登总统提出了一项计划，允许面临学校或托儿所关闭的家长享有 14 周的带薪病假和家庭医疗假，但该计划仍有待国会批准。

雇主发挥关键作用

改变政策和法律以保护孕妇和职业父母（母亲和 父亲）对于确保工作场所的性别平等至关重要。但这还不足以引起真正的系统性变革。雇主必须考虑真正公平的工作场所是什么样的。根据麦肯锡的研究，以下因素是预测员工是否考虑离职的重要因素：

• 工作缺乏灵活性
• 觉得自己需要随时工作
• 担心自己的表现会因为照顾责任和参与养育而受到负面评价
• 不愿意与队友或管理人员分享自己面临的挑战
• 对影响其日常工作的决定感到茫然（例如突然强制要求在办公室工作或要求额外的工作时间）
• 感觉无法全身心投入工作

雇主应考虑以下几点：贵公司是否有工资透明度和均等政策？假设贵公司选择混合工作制的女性多于男性。您采取了哪些措施来确保她们不会错失合作、新项目、加薪和晋升的机会？您正在采取哪些措施来确保女性进入领导层，尤其是有色人种女性？

雇主可以采取许多措施来留住女性员工和在职父母：

1. 重新审视各种想法并重新制定政策，允许更灵活的工作安排，包括远程工作选项和休假政策。
2. 开展 薪酬公平研究确保妇女和母亲的收入与男子和父亲相同。
3. 确保根据结果来评估员工的绩效，而不是员工是否选择延长工作时间或亲自出席。
4. 创造一个承认家长作用的环境。
5. 重新审视你的福利制度。鼓励员工援助计划、丧亲之痛支持和心理健康援助，以减轻压力。
6. 为父母提供福利。考虑为家中有孩子的父母提供一些奖励，如适合孩子的虚拟活动、心理健康日和支持小组。
7. 重新审视陪产假。麦肯锡最近对 130 位新爸爸及其伴侣进行了多国访谈，发现育儿假可以加强伴侣关系，帮助建立共同的父母角色，支持配偶的事业和家庭经济。

最后...

男性和女性领导者要想留住女性员工，仅凭同理心是不够的。在缩小男女工资差距方面，解决工作过度和对要求非传统时间安排的员工的鄙视是至关重要的。

实现这一转变的力量在于管理者和行政人员。如果大流行病证明，不要求员工每天在现场工作八小时，工作也能完成，那么为什么这么多公司急于 "恢复正常 "呢？如果雇主认识到这是一个让所有 员工的工作和生活变得更好、更公平的机会，那么他们在吸引和留住人才方面一定会占据优势。