Les difficultés rencontrées par les mères qui travaillent ne sont pas nouvelles

Une pandémie inégale, une récession et le retour sur le lieu de travail

La pandémie de COVID-19 a laissé beaucoup plus de femmes américaines en difficulté, sans emploi ou en situation d'épuisement professionnel que les hommes. Selon le New York Times, plus de 800 000 femmes ont quitté le marché du travail entre août et septembre 2020, principalement en raison des contraintes liées à la garde des enfants suite à la fermeture massive et prolongée des écoles. Selon McKinsey, la pandémie a fait reculer les femmes d'une demi-décennie. Au plus fort de la pandémie aux États-Unis, le chômage des femmes avait augmenté de 2,9 points de pourcentage de plus que celui des hommes.

La même étude a montré que 76 % des mères ayant des enfants de moins de 10 ans déclarent que la garde des enfants était l'un de leurs trois principaux défis pendant la pandémie de COVID-19, contre 54 % des pères ayant de jeunes enfants. En outre, les mères sont trois fois plus susceptibles que les pères d'être responsables de la plupart des tâches ménagères et des soins aux enfants. Les mères, dont beaucoup travaillent encore à temps plein, sont 1,5 fois plus susceptibles que les pères de consacrer trois heures supplémentaires ou plus par jour aux tâches ménagères et à la garde des enfants, ce qui représente 20 heures de travail supplémentaires par semaine, soit l'équivalent d'un emploi à mi-temps supplémentaire (et généralement non rémunéré).

Cette inégalité persiste alors même que les mesures d'isolement social et le port obligatoire du masque sont levés, car les entreprises américaines peuvent bien afficher leur soutien à l'égalité des sexes, mais elles ne produisent aucune amélioration tangible.

Les femmes enceintes ne sont pas mieux loties. Selon la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC), les poursuites judiciaires pour discrimination liée à la grossesse ont augmenté de 19 % en 2020. Le coût du congé parental et la perspective d'une augmentation des frais de santé rendent les travailleuses enceintes plus vulnérables aux congés forcés, aux licenciements ou aux départs forcés. Cette vulnérabilité s'est aggravée en 2020, certains employeurs ayant refusé d'autoriser leurs employées enceintes à travailler sur place. En juin, l'EEOC a mis à jour ses directives pour préciser que « même si elle est motivée par une préoccupation bienveillante », une telle pratique est interdite par la loi fédérale.

La discrimination envers les femmes enceintes et les mères qui travaillent n'est pas un phénomène nouveau.

La situation des femmes enceintes et des mères qui travaillent n'était guère meilleure avant la pandémie. Par exemple, dans plus de 66 % des affaires de discrimination sexuelle portées devant les tribunaux entre 2015 et 2019, ceux-ci ont donné raison aux employeurs, estimant qu'ils n'étaient pas tenus d'accorder des aménagements aux femmes enceintes ou aux mères qui travaillent. En conséquence, une étude récente de l'université de l'État de Washington portant sur les femmes enceintes exerçant des emplois physiquement exigeants a montré que la majorité d'entre elles (environ 63 %) subissaient une « menace stéréotypée », c'est-à-dire la crainte de confirmer les stéréotypes négatifs liés à la grossesse. L'étude a révélé que cela conduisait de nombreuses femmes à cacher leur grossesse et à se surmener, mettant ainsi leur santé et celle de leur bébé en danger. De plus, la discrimination liée à la grossesse a été associée à une augmentation des symptômes dépressifs post-partum, à une baisse du poids à la naissance et à une augmentation des consultations médicales pour les bébés.

La situation ne s'améliore pas pour les femmes qui travaillent après avoir donné naissance. Selon une analyse des données du recensement réalisée par l'organisation à but non lucratif National Women's Law Center, les mères aux États-Unis gagnent 71 cents pour chaque dollar gagné par les pères, soit environ 16 000 dollars par an en salaires perdus. Dans certains cas, les pères voient leurs revenus augmenter après avoir eu un enfant. Ces tendances opposées sont connues sous le nom de « pénalité de maternité » et de « prime de paternité ». Les femmes qui continuent à travailler après avoir eu des enfants sont confrontées à la discrimination, aux jugements et à des conséquences négatives, telles que le fait d'être écartées des promotions. Les femmes blanches et les femmes de couleur ont déclaré que leurs collègues et leurs supérieurs remettaient en question leur engagement ou leurs compétences après avoir eu des enfants. Quarante-neuf pour cent des femmes de couleur et 56 % des femmes blanches ont estimé que la perception que leurs collègues avaient d'elles avait changé après avoir eu des enfants. Vingt pour cent des femmes ont déclaré que leurs collègues leur avaient conseillé de rester à la maison ou de mettre leur carrière entre parenthèses après avoir eu des enfants, contre seulement 5 % des hommes blancs.

De nouvelles politiques sont nécessaires

Le Congrès examine actuellement un projet de loi intitulé « Pregnant Workers Fairness Act » (PWFA, loi sur l'équité envers les travailleuses enceintes). Ce projet a été présenté pour la première fois en 2012 et a été réintroduit à la Chambre des représentants à presque chaque session législative depuis, mais il n'a jamais été adopté. Le PWFA clarifierait et renforcerait la loi sur la discrimination liée à la grossesse, adoptée il y a plus de 40 ans en tant qu'amendement à la loi sur les droits civils de 1964. Selon certains politiciens et experts juridiques, cette loi initiale est, dans l'ensemble, ambiguë. Les termes clés ne sont pas définis et, trop souvent, c'est aux employés qu'il incombe de prouver la discrimination. À la base, la loi traite les « aménagements » (modifications légères et temporaires des horaires ou des tâches pour des raisons de santé) accordés aux femmes enceintes comme un avantage accessoire et non comme une obligation.

La loi Families First Coronavirus Response Act obligeait certains employeurs à accorder des congés maladie payés ou des congés familiaux prolongés liés à la Covid-19, mais elle a expiré le 31 décembre. Le président Joe Biden a présenté un projet visant à accorder 14 semaines de congés maladie payés et de congés familiaux et médicaux aux parents confrontés à la fermeture des écoles ou des crèches, mais celui-ci doit encore être approuvé par le Congrès.

Les employeurs jouent un rôle essentiel

Il est essentiel de modifier les politiques et les lois afin de protéger les femmes enceintes et les parents qui travaillent (mères et pères ) pour garantir la parité entre les sexes sur le lieu de travail. Mais cela ne suffira pas à provoquer un véritable changement systémique. Les employeurs doivent réfléchir à ce à quoi ressemble un lieu de travail véritablement équitable. Selon McKinsey, les facteurs suivants sont des indicateurs fiables permettant de déterminer si un employé envisage de quitter son emploi :

• Manque de flexibilité au travail
• Ils ont l'impression qu'ils doivent être disponibles pour travailler à toute heure.
• Crainte que leurs performances soient jugées négativement en raison de leurs responsabilités familiales et parentales.
• Mal à l'aise à l'idée de partager les défis auxquels ils sont confrontés avec leurs coéquipiers ou leurs responsables
• Se sentir pris au dépourvu par des décisions qui affectent leur travail quotidien (comme rendre soudainement obligatoire le travail au bureau ou exiger des heures supplémentaires).
• Se sentir incapable de s'investir pleinement dans son travail

Les employeurs doivent se poser les questions suivantes: votre entreprise dispose-t-elle de politiques de transparence et de parité salariales ? Supposons que davantage de femmes que d'hommes choisissent des horaires hybrides sur votre lieu de travail. Quelles mesures prenez-vous pour vous assurer qu'elles ne passent pas à côté d'opportunités de collaboration, de nouveaux projets, d'augmentations salariales et de promotions ? Que faites-vous pour garantir que les femmes, en particulier les femmes de couleur, soient prises en compte dans la filière de succession des postes de direction ?

Les employeurs peuvent prendre de nombreuses mesures pour fidéliser les travailleuses et les parents qui travaillent :

1. Revoir les idées et redéfinir les politiques afin de permettre des modalités de travail plus flexibles, notamment des options de travail à distance et des politiques en matière de congés.
2. Mener une étude sur l'équité salariale afin de garantir que les femmes et les mères gagnent le même salaire que les hommes et les pères.
3. Veillez à ce que les performances des employés soient évaluées en fonction des résultats plutôt que du fait qu'ils choisissent de travailler plus longtemps ou de se présenter physiquement sur leur lieu de travail.
4. Créer un environnement qui reconnaît le rôle des parents.
5. Réexaminez votre système d'avantages sociaux. Encouragez les programmes d'aide aux employés, le soutien aux personnes en deuil et l'aide en matière de santé mentale pour réduire le stress.
6. Offrez des avantages aux parents. Envisagez d'offrir des avantages tels que des événements virtuels adaptés aux enfants, des journées consacrées à la santé mentale et des groupes de soutien pour ceux qui ont des enfants à la maison.
7. Jetez un regard neuf sur le congé paternité. Dans une récente enquête menée dans plusieurs pays auprès de 130 nouveaux pères et de leurs partenaires, McKinsey a constaté que le congé parental peut renforcer les relations entre les partenaires, aider à établir un rôle parental partagé et soutenir la carrière du conjoint et les finances familiales.

En conclusion...

L'empathie seule ne suffira pas aux dirigeants, hommes et femmes, pour maintenir les femmes dans la population active. Pour réduire l'écart salarial entre les sexes, il est essentiel de lutter contre le surmenage et la stigmatisation des employés qui demandent des horaires atypiques.

Le pouvoir d'opérer ce changement appartient aux dirigeants et aux cadres supérieurs. Si la pandémie a prouvé que le travail peut être accompli sans que les employés soient tenus d'être présents sur leur lieu de travail pendant une journée traditionnelle de huit heures, pourquoi tant d'entreprises sont-elles si désireuses de « revenir à la normale » ? Les employeurs qui considèrent cette période comme une occasion d'améliorer et de rendre plus équitable la vie professionnelle et personnelle de tous les travailleurs auront certainement un avantage pour attirer et retenir les talents.