每家成长中的公司都会面临需要专人管理招聘工作的阶段。当需要填补多个职位时，就必须有人负责撰写职位描述、寻找候选人、安排面试并准备录用通知书。
当企业达到这一里程碑时，通常有两种选择：组织可以聘请内部招聘专员来管理所有招聘职责，或者将招聘工作外包给招聘机构。
内部招聘人员与外部招聘机构拥有不同的技能，工作方式也各不相同。本文将重点阐述企业在选择最佳方案时需要了解的全部要点。
销售导向型 vs 人才导向型
与猎头公司合作时，你首先会注意到他们出色的销售能力。由于其主要目标是为公司创造收益，他们往往专注于向雇主和求职者推销服务。 他们会毫不犹豫地将贵公司视为客户，并承诺提供众多优秀人才供您选择。在与求职者沟通时，猎头同样充满自信地宣称：贵司的职位是提升职业生涯的绝佳机遇。
大多数企业招聘人员并不具备相同的销售基因。他们的目标是寻找与岗位、团队乃至整个公司都高度契合的优秀人才。他们着眼于公司的长远规划，致力于填补多个职位空缺的同时将员工流失率控制在最低水平。内部招聘人员往往更倾向于主动与招聘经理及候选人沟通，努力将具备合适背景的人才与公司需求精准匹配。
速度与精准度
猎头公司行动迅速。他们希望帮助贵公司填补职位空缺，以便获得佣金后转战下一个项目。某些情况下，他们甚至会准备好候选人数据库供您直接联系，让您跳过人才搜寻阶段，直接进入面试环节。在您与他们签订协议后不久，他们很可能会向您推荐几位候选人，并敦促您从该名单中录用人员。
内部招聘人员往往更为细致。他们会在发布职位描述前，先与招聘经理面谈以明确岗位要求。随后从多渠道收集候选人，并在安排面试前逐一筛选。若发现招聘团队对初选候选人均不满意，他们完全可以重新发布职位描述，吸引更多申请者参与筛选。
技术理解与组织理解
许多人力资源公司专注于特定岗位的招聘。他们精确掌握岗位所需技能，并擅长甄选具备匹配背景的候选人。凭借这种专业认知，他们能高效推进招聘流程——无需耗费大量时间理解招聘经理的需求。在技术岗位及难以填补的职位招聘中，与合适的招聘机构合作尤为重要，因为这类岗位往往缺乏合格人选。
另一方面，内部招聘人员通常是通才型人才。他们需要专注于为公司不同部门的各类岗位招聘人才。虽然有时他们可能缺乏对特定岗位职责的深入理解，但他们始终深刻理解公司对每位员工的核心价值诉求。 若贵公司制定了长期发展规划，招聘团队将能规划并执行详细的招聘路线图，确保关键岗位在恰当时机得到填补。
赔偿
很多时候，选择招聘机构还是内部招聘人员，取决于公司的预算。招聘机构的费用通常更低。不同机构的收费模式各异，但多数按新聘员工年薪的一定比例收费。此外，您可根据需求灵活选择招聘机构的服务。 仅在成功录用时才产生费用，若招聘机构未达预期，企业可随时终止合作。
内部招聘专员与普通员工无异。您需要支付其薪资或时薪，并提供相应福利。不过，您也可以灵活处理，让人力资源部门兼任招聘团队。若公司无力或无需聘用全职员工，也可雇佣兼职招聘专员或1099合同制招聘人员。
要点——何时聘请猎头公司招聘顾问
- 您需要快速填补一个职位空缺，却没有时间去寻找、筛选和面试多名候选人。
- 贵公司正在招聘技术岗位或难以填补的职位，需要一位对该职位有深刻理解的招聘人员。
- 贵公司尚未确立企业文化，在招聘时仅关注技能和经验。
- 你负担不起或不需要全职的内部招聘专员。
要点——何时聘请内部招聘专员
- 贵公司拥有明确的企业文化，并希望招聘能与现有员工融洽相处的员工。
- 贵公司制定了长期招聘计划，需要一名内部招聘专员来主导这项工作。
- 贵公司需要一位招聘专员，能够与招聘经理紧密合作，以甄选出合适的候选人。
- 贵公司对招聘专员的职位有明确需求，并已为此预留预算。
编者按：本文最初发表于Trakstar.com。2023年4月，Mitratech收购了绩效管理、人才招聘和劳动力分析解决方案的领先供应商Trakstar。此后，我们对内容进行了更新，以反映Mitratech在支持整个员工生命周期（从招聘、入职到学习和发展）以及在不断增长的人力资源产品组合中整合人力资源合规最佳实践方面的更广泛承诺。
