所观察到的 "DEIB 疲劳症 "有一部分可归因于计划的转型，即从促进认识和理解转 向指责和羞辱的循环。令人遗憾的是，一些工作并没有为提高代表性不足群体的地位培养联系和开辟道路，而是变得两极分化和支离破碎。此外，当 "促进可持续发展的教育"（DEI）举措各自为政时，往往会产生巨大的紧张关系，从而破坏了通过培养一种让个人感到安全、可靠、得到支持和相互联系的文化，从而促进信任氛围所带来的总体商业利益。
回到 DEIB 的基础
重塑 "多样性、公平、包容和归属感"（DEIB）的过程需要回归核心理念的基本原则，即回归 "为什么"。在当今的全球经济和混合工作环境中，员工队伍由五代人组成，他们有着独特的愿望、需求、生活方式、视角、动机和生活经历--多样性工作对于驾驭人与人之间的差异至关重要。公平、包容和归属感体现了公平待遇、准入、机会和每个人充分融入的原则，营造了一种人人都有机会做出贡献并茁壮成长的文化和环境。此外，州和联邦层面对招聘、外联工作、人工智能的使用以及旨在提高薪酬透明度和薪酬公平的新措施的实施等方面的监管不断加强。
我预计，DEIB 将朝着我所说的 "包容性设计 "方向发展，在未来，DEIB 的工作将无缝融入日常实践。这就需要将 DEIB 的考虑因素纳入各种日常业务中，包括会议、正式和非正式培训课程、职业发展、人力资源实践等。DEIB 是一项基本原则，而不是孤立的支柱。孤立的 DEIB 举措往往缺乏可持续性，因为它们取决于波动的资金和领导力动态。与此相反，采用包容性设计方法可使组织将多样性、公平、包容和归属感（DEIB）原则完美地融入其工作方式中。这种战略整合不仅能产生有意义的持久影响，而且通过优先考虑包容性设计，组织还能确保多元化、平等、包容和归属感（DEIB）成为其工作场所文化的内在要素。
加强 DEIB 行动
要实现有效的整合，企业必须将 DEIB 原则与它们要解决的复杂的人员挑战结合起来。 复杂的人力挑战。W贵组织的重点或需求是什么？是招聘实践、人才发展、培养新技能、绩效管理、员工参与，还是降低离职率？将 DEIB 原则融入这些领域，将有助于建立全面的解决方案。
以下是一些企业可以用来重塑和振兴工作场所 DEIB 的注意事项。
入职培训
一项值得注意的统计显示，每五名新员工中就有一人会因为糟糕的入职体验而不愿推荐雇主，这说明从一开始就培养归属感至关重要。此外，33% 的新员工会在入职前六个月内离开公司。虽然归属感的概念经常被广泛讨论，但其在新员工日常经历中的实际应用却是至关重要的。被欢迎、被包容、被支持和被联系等要素应渗透到组织内的日常互动中。要做到这一点，企业必须确保新员工有充分的机会被理解和了解同事的不同背景，积极参与各种组织活动，并在公司内部建立有意义的联系。通过在入职流程中嵌入一些简单的做法，公司可以大大提高新员工的以下可能性 强烈的归属感和对公司的承诺。
促销活动
各组织必须优先确保其晋升做法是公平的，并基于对员工如何在公司内部晋升的真正理解。这就要求对影响成长机会的正式和非正式网络、关系和工作流程进行彻底审查。通过认真识别和纠正这些流程中固有的任何潜在偏见，公司可以设计出促进包容性的晋升途径，让所有合格的个人都能随时获得晋升。技术也可以成为汇总定量和定性数据以实现公平和公正的重要工具。
培训
随着劳动力的不断发展和技能的快速变化、 培训是组织成功的另一个重要基石。.通常情况下，各种主题往往是为满足独特的组织需求而量身定制的。与培训内容同样重要的是培训方式，即通过教育、经验和接触来支持不同的学习方式。不断发展的培训方式正在从传统的讲授形式转向动态的实时应用。 传统的授课形式，转向通过小组、学习团队或按需微型学习模块进行动态实时应用。这种演变包括 更具互动性和可操作性的新方法、 针对特定的技能和能力，辅之以全面的工具包和资源，以加强学习过程。.这些方法对日常行为和习惯产生重大影响，并支持包容性的学习和发展文化。
调查
评估参与度调查对于了解组织内包容性和信任度的文化动态至关重要。定期提出与组织多样性和包容性相关的有针对性的问题，可以为了解组织文化状况和 DEIB 工作的影响提供有价值的见解。此外，寻找纳入员工反馈意见的新方法，如小组讨论或圆桌会议，有助于确定哪些方面做得好，哪些方面有改进的机会。这些反馈机制对于不断完善战略、确保战略与组织目标和人员需求保持一致至关重要。
招聘和雇用
鉴于全球人才稀缺程度不断加剧，预计到本十年结束时，未填补职位将超过 8000 万个、 企业必须充分利用人才市场的各个方面。 企业势在必行。 目前，各行各业空缺职位的平均填补时间超过 40 天，因此，扩大外联范围和利用创新技术成为发掘隐藏人才库和优化招聘工作的有效差异化手段。
在当今的市场上，三分之二的求职者都是被动的，因此要适应求职者 并 利用值得信赖的顾问和社区合作伙伴来支持招聘计划，是成功的关键。在当今竞争激烈的市场上，通过社交渠道和正式的职位描述来定制组织的信息和福利，以便与不同的人才库产生有效的共鸣，这一点非常重要。
招聘流程是与未来员工的最初接触点。审查申请、面试和甄选程序，确保每个阶段的公平至关重要。一般准则表明，在招聘或录用过程中，任何超过 20% 的人口统计差异都可能意味着你会失去顶尖人才。这意味着需要重新评估流程，并融入包容性设计原则，以提高效率。
通过将重点放在招聘、入职晋升和培训等目标领域，各组织可以加强将 DEIB 原则与实际成果相结合。
包容性领导
在当今充满不确定性和复杂性的世界里，包容性领导力的重要性和影响力比以往任何时候都要大。
其中重点介绍了组织和领导者应培养的六种关键技能，以满足员工的需求。
- 倾听 建立突出员工声音和观点的渠道和平台，为所有人提供发表意见的渠道，并确保反馈意见不仅得到认可，而且具有可操作性。 不仅得到认可，而且可以付诸行动.
- 适应性 - 培养适应性思维，积极接受新的工作、联系、沟通和交流方式。 工作方式、连接方式 和协作模式，从而提高组织的灵活性和应变能力。
- 发展 - 承认职业轨迹的不断发展和加速，为员工的成长提供结构化的途径。通过正式和非正式的方式，为员工提供提高技能的机会，帮助和授权他人掌握自己职业生涯的成功。
- 透明度 - 将组织透明度作为一项基本原则，将脆弱性作为促进联系和信任的力量。建立传播组织信息的系统，在庆祝成就的同时，坦诚地解决需要改进的地方，从而培养一种开放和负责任的文化。
- 真实性 - 鼓励工作场所的真实性，以身作则，展现领导者的开放和诚实。就如何真实地与同事打交道、采取主动、承担风险和应对失败提供指导，支持营造一个让个人感到有能力表达自己和进行创新的环境。
- 信任与包容 - 通过始终如一地展现可靠性和责任感，培养信任和包容的文化。信守承诺，落实行动和目标，同时积极吸纳不同观点参与决策过程，确保每个人都能感受到自己的价值，并融入到组织的发展历程中。
2024 年 DEI 的未来
在展望未来工作场所的多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）时，DEIB 计划必须与组织的总体优先事项和目标紧密相连。各组织必须了解并确定其独特而令人信服的 "DEIB 原因 "以及相关的益处，而不是在制定计划时依赖于一般假设或屈从于外部利益相关者的压力。此外，还应从孤立的倡议转变为合作、深思熟虑、跨职能的方法，旨在通过 DEIB 整合推动业务绩效和增长。
如果您想了解更多有关劳动力多元化、重构组织目标和行动、将 DEIB 纳入员工流程以创建包容性工作环境的信息，请访问我们的资源库，或立即联系我们 Circa！
编者按：本文最初发表于 Circaworks.com。2023 年 4 月，Mitratech 收购了包容性招聘和 OFCCP 合规软件的领先供应商 Circa。此后，我们对内容进行了更新，以反映我们扩大的产品范围、不断发展的人才招聘合规法规以及人力资源管理的最佳实践。
