人力资源管理不同于招聘，而招聘又不同于录用。若身处小型企业，你很可能需要同时承担这三项工作，有时甚至一天之内全都要做。以下是关于每项工作的基础指南，以及当你在招聘部门身兼数职时如何管理这些职责。
拆解人力资源：在某些网络角落，你会看到人力资源历来负责的所有职能层层嵌套的菜单。然后，如果你和我一样，就会坐下来哭泣。但这并非我们的目标。我们的目标是向你展示人力资源的初衷，然后你可以找到实现这些目标的工具（咳咳，我们的工具咳咳）。 我们已推荐过几位能助你一臂之力的优秀博主，如本·尤班克斯、克里斯·哈夫里拉和崔西·麦克法兰，但今日的真知灼见来自克里斯·费迪南迪。他在《叛逆人力资源》博客中指出，人力资源的首要使命是——
聘请优秀人才，并将其安排在能充分发挥其优势、技能和热情的岗位上。
招聘
听起来很简单对吧？确实如此。作为首位招聘者，你在某些方面比《财富》500强企业更轻松——因为你能从零开始打造人力资源部门。当拥有简洁的招聘体系并获得团队授权时，招募优秀人才便易如反掌。但如何识别优秀？首先，找出当前团队高效运作的关键要素。 当我逐一记录推动公司运转的核心成员特质时，数据中逐渐显现出规律。再进一步，寻找能筛选这些特质的评估工具。
员工政策
第二步是最难做到的第二件事：让那些优秀员工去做你雇佣他们时承诺的工作。人力资源负责人如何做到？通过制定更具指导性而非限制性的灵活政策。人们容易认为老板值得刷Facebook休息，而新程序员不配，但大多数雇员不会这么想。 给予员工自由发挥的空间，他们往往不会辜负你的期望。
业绩回顾
反馈。用专业术语来说，这就是所谓的绩效评估。但在大多数初创企业所处的瞬息万变的世界里，一年一次的正式360度评估效果并不理想。相反，应寻求提供持续、可操作性反馈的方式。这意味着你需要建立一套系统，既能让你直接给予反馈（必须是员工能够付诸实践的内容），又能管理管理者与员工之间的反馈流程。 优先选用初创企业专属工具，这类工具往往比庞大的系统更能精准满足你的需求——后者可能因功能臃肿而难以胜任。
薪酬福利
弄清楚你的组织除了薪水之外还能提供什么。我见过许多公司，员工争相求职并非因为顶级福利计划或豪华办公楼，而是因为工作本身充满成就感，管理层充满活力且富有激情，团队懂得如何建立联系，也懂得何时该抽身休息。这些优势往往随着公司发展而不断演进，无论公司历史多短暂。 若贵司拥有卓越的工作生活平衡机制、每周骑行活动、获奖培训项目或其他特色，务必让内外人士知晓。作为首任招聘官，唯有您能精准定位企业与众不同的核心价值。
打造雇主品牌
虽然你无法掌控公司品牌的类型，但你可以主导话语权。为员工提供讲故事所需的工具，是初创企业的基本功。当团队规模有限，只能招聘少数成员时，你必须确保他们讲述的故事尽可能具有吸引力。因此请善用员工讲述品牌故事。无论是招聘页面上的精彩视频、公司博客还是传统通讯刊物，载体形式并不重要。关键在于为员工提供清晰的叙事框架和有效工具。
培训/入职
员工刚入职就放任自流绝非培训方案，而是灾难的导火索。因此务必提前规划，通过——没错，就是询问员工——厘清所有核心要点。他们希望自己当初知道什么？哪些网络研讨会、书籍、白皮书或内部培训模块能帮助新人快速上手而不至于不堪重负？ 从基础必备技能入手（希望这些已在职位描述中明确），但每个组织都有更具特色的系统或流程。向新人展示"我们的工作方式"，并持续关注后续由经理进行的培训情况，甚至可共同设计培训方案。糟糕的入职流程可别把优秀人才吓跑了！
