Los recursos humanos son diferentes del reclutamiento, que a su vez es diferente de la contratación. Si trabajas en una empresa pequeña, es probable que te encuentres realizando las tres tareas, a veces en un mismo día. A continuación, te ofrecemos algunos conceptos básicos sobre cada tarea y cómo gestionarlas cuando desempeñas más de una función en el departamento de contratación.
Desglosando los recursos humanos: en algunos rincones de Internet encontrarás un menú anidado con todas las categorías de las que se ha encargado alguna vez el departamento de recursos humanos. Y entonces, si eres como yo, te sentarás y llorarás. Ese no es nuestro objetivo aquí. Nuestro objetivo es mostrarte para qué se diseñaron los recursos humanos y que luego puedas encontrar las herramientas (ejem, LAS NUESTRAS, ejem) para hacer esas cosas. Ya hemos mencionado a algunos blogueros excelentes que pueden ayudarte en el camino, como Ben Eubanks, Chris Havrilla y Trish McFarlane, pero la sabiduría de hoy proviene de Chris Ferdinandi. En su blog, Renegade HR, dice que la primera misión de RR. HH. es.
Contrata a personas excelentes y colócalas en puestos que se ajusten a sus puntos fuertes, habilidades y pasiones.
Contratación
Suena sencillo, ¿verdad? En cierto modo, sí. Tú, como primer responsable de contratación, tienes un trabajo más sencillo en algunos aspectos que una gran empresa de la lista Fortune 500, ya que puedes configurar tu departamento de RR. HH. desde cero. Contratar a personas excelentes es fácil cuando se cuenta con un sistema sencillo y con el permiso del equipo para hacerlo. Pero, ¿cómo se identifica a las personas excelentes? En primer lugar, identifica qué es lo que hace que tu equipo actual funcione. Si escribes las cualidades de todas las personas que actualmente hacen funcionar la empresa, es posible que empieces a ver patrones en los datos. Da un paso más y busca una evaluación que seleccione esas cualidades.
Políticas para empleados
El paso n.º 2 es el segundo más difícil de llevar a cabo. Consiste en dejar que las personas excelentes que has contratado hagan el trabajo para el que las has contratado. ¿Cómo puede hacerlo alguien a cargo de RR. HH.? Estableciendo políticas flexibles que prohíban menos y orienten más. Es tentador pensar que el jefe se merece un descanso para mirar Facebook, mientras que el nuevo programador no, pero la mayoría de las personas que contrates no lo verán así. Dale a las personas la libertad de hacer un gran trabajo y, por lo general, no te decepcionarán.
Evaluación de resultados
Retroalimentación. En términos sofisticados, esto es lo que se conoce como evaluaciones de rendimiento. Pero las evaluaciones formales 360 que se realizan una vez al año no funcionan tan bien en el mundo vertiginoso en el que se mueven la mayoría de las startups. En su lugar, busca una forma de proporcionar retroalimentación constante y práctica. Esto significa que debes encontrar un sistema que te permita dar retroalimentación directamente (tiene que ser algo que puedan HACER) o que te permita gestionar el proceso de retroalimentación entre el gerente y el empleado. Busque herramientas creadas dentro del mundo de las startups, ya que es muy probable que se adapten mejor a sus necesidades que los grandes sistemas, que pueden resultar demasiado pesados para lo que usted necesita.
Compensación/Beneficios
Averigua qué tiene tu organización para ofrecer más allá del sueldo. Conozco muchas empresas en las que la gente se pelea por trabajar no por un plan de prestaciones de primera clase o por un edificio de oficinas lujoso, sino porque el trabajo en sí es gratificante, la dirección es divertida y motivadora y el equipo sabe cómo conectar y cuándo desconectar. Estas ventajas tienden a evolucionar a lo largo de la vida de la empresa, por breve que sea. Si tienes un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal, una salida semanal en bicicleta, una formación galardonada o cualquier otra cosa, asegúrate de que la gente dentro y fuera de la empresa lo sepa. Cuando eres el primero en contratar, eres el único que puede señalar lo que hace que tu empresa sea diferente o única.
Marca del empleador
Aunque no puedes controlar el tipo de marca que tiene tu empresa, sí puedes controlar la conversación. Proporcionar a tus empleados las herramientas que necesitan para contar una historia es algo fundamental en una startup. Cuando tienes un equipo pequeño y solo puedes dedicar a unos pocos miembros de ese equipo a la contratación, debes asegurarte de que la historia que cuentan sea lo más atractiva posible. Así que utiliza a tus empleados para contar tu historia. No importa si se trata de un nuevo vídeo que incluyes en tus ofertas de empleo, un blog de la empresa o un boletín informativo a la antigua usanza. Lo que importa es que les proporciones el marco y las herramientas.
Formación/Incorporación
Dejar que la gente se vaya en cuanto entra por la puerta no es un plan de formación, es un desastre anunciado. Así que planifica con antelación, averigua todo lo esencial... sí, lo has adivinado, preguntando a los empleados. ¿Qué les hubiera gustado saber? ¿Qué seminarios web, libros, informes técnicos o módulos internos puedes utilizar para poner al día a un nuevo empleado sin abrumarlo? Empieza por las habilidades básicas necesarias (esperemos que estas estuvieran en la descripción del puesto), pero todo el mundo tiene un sistema o proceso más específico para su organización. Muéstrale al nuevo empleado «cómo hacemos las cosas» y luego supervisa cómo le forma el responsable a partir de ese momento, incluso colaborando en las opciones de formación si es posible. ¡No querrás que un proceso de incorporación deficiente haga que tus mejores empleados salgan corriendo!
