Vier von zehn Mitarbeitern glauben, dass sie ihr derzeitiges Unternehmen verlassen müssen, um beruflich voranzukommen.
Wie viele Mitarbeiter haben Sie in Ihrem Team, in Ihrer Abteilung, im gesamten Unternehmen? Unabhängig von Ihrer Unternehmensgröße ist es beängstigend zu hören, dass fast die Hälfte Ihrer Mitarbeiter möglicherweise der Meinung ist, dass es keine Möglichkeit gibt, ihre Fähigkeiten innerhalb Ihres Unternehmens weiterzuentwickeln, ohne das Unternehmen zu verlassen.
Zumal 41 % dieser Mitarbeiter offiziell als High Potentials eingestuft waren. Es wäre logisch, dass Ihre klügsten und motiviertesten Mitarbeiter diejenigen sind, die sich am meisten um ihre berufliche Entwicklung kümmern. Was jedoch nicht logisch ist, ist die Unklarheit darüber, wie man diese Mitarbeiter kontinuierlich weiterentwickeln und an das Unternehmen binden kann.
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Möchten Sie Ihre besten Mitarbeiter halten? Helfen Sie ihnen, ihre berufliche Entwicklung zu erkennen, mit diesen Tipps zum Mitarbeiterfeedback...
1. Zielsetzung
Das aktive Setzen von Zielen sorgt nicht nur dafür, dass alle ihre Fristen einhalten. Durchdacht festgelegte Ziele fördern das Engagement. Wenn Sie einem Mitarbeiter zeigen möchten, dass Sie ihm eine andere oder wichtigere Rolle in Ihrem Unternehmen zutrauen, dann wäre das Setzen eines entsprechenden Ziels der erste Schritt, um dies zu erreichen. Helfen Sie ihm dabei, sich höhere Ziele zu setzen, wenn er die bestehenden Ziele erreicht hat. Vergessen Sie nicht, die Mitarbeiter auch nach ihren Zielen zu fragen. Sie könnten Sie mit den Projekten, die sie angehen möchten, überraschen.
2. Fördern Sie schwierige Gespräche
Ein großartiger Führungskraft scheut sich nie vor schwierigen Gesprächen. Manager mögen nervös sein oder das Gespräch auf das Ende des Tages oder der Woche verschieben, aber sie kehren Konflikte niemals unter den Teppich. Wenn es um Dinge wie Fehler oder Leistungseinbußen geht, müssen Mitarbeiter die Wahrheit hören, um in ihrer Karriere voranzukommen. Tatsächlich ergab eine von der Harvard Business Review hervorgehobene Studie, dass nur 43 % der Mitarbeiter Lob/Anerkennung bevorzugten. Auf die Frage, was für ihre Karriere am hilfreichsten sei, gaben 72 % an, dass sich ihre Leistung verbessern würde, wenn ihre Manager ihnen konstruktives Feedback geben würden. Am schockierendsten? 92 % der Befragten stimmten der Aussage zu: „Negatives (korrigierendes) Feedback ist, wenn es angemessen gegeben wird, wirksam, um die Leistung zu verbessern.“
Als Überbringer weniger erfreulicher Nachrichten könnte man meinen, dass man damit andeutet, dass der Empfänger in Ihrem Unternehmen zurückfällt, aber das ist nicht der Fall. Mitarbeiter wissen, dass Führungskräfte denjenigen, die sie als integralen Bestandteil ihres Unternehmens betrachten, Orientierung bieten. Stellen Sie sicher, dass jede Kritik dazu dient, sie zu Wachstum innerhalb des Unternehmens anzuleiten.
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3. Seien Sie transaktionsorientiert
Gemäß dem oben genannten Tipp sollte das Feedback von Mitarbeitern immer in beide Richtungen erfolgen. Es geht jedoch nicht nur um schwierige Zeiten, manchmal muss man auch Fragen stellen und Meinungen einholen. Wenn Sie wissen, dass Sie einen talentierten Mitarbeiter in Ihren Reihen haben, aber nicht wissen, was nötig ist, um ihn oder sie zufrieden und engagiert zu halten, dann fragen Sie nach. Das mag sich so anfühlen, als würden Sie zugeben, dass Sie nicht wissen, wie Sie den Mitarbeiter führen sollen, aber stattdessen ermöglichen Sie ihm, die Verantwortung für seine Zukunft in Ihrem Unternehmen selbst in die Hand zu nehmen. Tatsächlich können Sie so eher beweisen, dass Sie Talente erkennen können, wenn Sie sie sehen. Leistungsträger wollen herausgefordert werden, und wahrscheinlich wollen diese Leistungsträger auch anerkannt werden. Tom Gimbel schreibt auf Entrepreneur:
„Arbeit ist wie Sport. Die Menschen hören damit auf, wenn sie keine großartigen Ergebnisse sehen. Der Grund dafür ist in der Regel, dass sie sich nicht genug anstrengen.“
4. Erstellen Sie einen Zeitplan für Mitarbeitergespräche
Mitarbeiterfeedback sollte regelmäßig und in vielfältiger Form gegeben werden, einschließlich der Würdigung und Anerkennung von Leistungen. Natürlich kann Feedback, egal wie flüssig es auch sein mag, niemals eine sinnvolle Ergänzung zu Leistungsbeurteilungen in einem erfolgreichen Leistungsmanagementprogramm sein. Warum? Weil Leistungsbeurteilungen vorhersehbar sind.
Durch die Festlegung von Terminen oder durchschnittlichen Zeitabständen (z. B. alle drei Monate) erhalten die Mitarbeiter einen Termin, den sie in ihrem Kalender eintragen können. So haben sie die Möglichkeit, die Richtung zu planen, in die das Gespräch gehen soll, einschließlich ihrer Bedenken hinsichtlich ihrer aktuellen Position oder ihrer beruflichen Ziele. Machen Sie es sich zur Gewohnheit, jedes Mal ein Format zu verwenden, das diese Themen abdeckt, damit die Mitarbeiter wissen, dass sie bestimmte Fragen erwarten können.
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5. Fortschritte verfolgen
Es gibt keine Möglichkeit festzustellen, ob alle Ihre Ziele erreicht wurden, es sei denn, es gibt eine Form der Erfolgsmessung. Manchmal lässt sich der Erfolg quantifizieren, während es in anderen Fällen eher darum geht, Ergebnisse rechtzeitig abzuhaken. In jedem Fall sollten alle Ziele nachverfolgt werden. Die Hälfte der befragten Führungskräfte gab zu, Schwierigkeiten zu haben, die Mitarbeiter zur Verantwortung zu ziehen, aber 72 % der Mitarbeiter sagen, dass sich ihre Leistung verbessern würde, wenn die Führungskräfte einen effektiven Weg fänden, sie auf Kurs zu halten. Die Leistungssteigerung resultiert aus dem Verständnis dafür, was ihre Arbeit für das Unternehmen als Ganzes bedeutet. Wenn Mitarbeiter merken, dass ihre Liste unvollendeter Aufgaben unbemerkt bleibt, beginnen sie zu glauben, dass deren Erledigung nicht wichtig ist und damit auch ihre Arbeit nicht.
Wenn Sie daran interessiert sind, Ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern und sich innerhalb Ihres Unternehmens weiterzuentwickeln, kann Ihnen das Leistungsmanagementsystem von Trakstar dabei helfen. Sehen Sie sich eine Demo an, um zu erfahren, was wir damit meinen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
