Cuatro de cada diez empleados creen que tendrán que dejar su organización actual para poder avanzar en su carrera profesional.
¿Cuántos empleados tiene en su equipo, en su departamento, en la empresa en su conjunto? Independientemente del tamaño de su empresa, resulta alarmante saber que casi la mitad de sus empleados podrían sentir que no hay forma de mejorar sus habilidades dentro de la organización sin tener que marcharse.
Sobre todo porque el 41 % de esos empleados habían sido designados oficialmente como empleados de alto potencial. Es lógico que los empleados más brillantes y motivados sean los más preocupados por el desarrollo profesional. Lo que no tiene sentido es la falta de claridad sobre cómo hacer crecer y retener continuamente a estas personas.
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1. Establecimiento de objetivos
Establecer objetivos de forma activa hace mucho más que simplemente garantizar que todo el mundo cumpla los plazos. Los objetivos establecidos de forma meditada impulsan el compromiso. Si quieres empezar a demostrar a un empleado que ves que puede desempeñar un papel diferente o más importante en tu organización, establecer un objetivo para ello sería el primer paso para conseguirlo. Ayúdale a fijarse metas más altas a medida que va cumpliendo los objetivos existentes. No olvides preguntar también a los empleados cuáles son sus objetivos. Puede que te sorprendan con los proyectos que quieren emprender.
2. Fomentar las conversaciones difíciles
Un gran líder nunca rehúye las conversaciones difíciles. Los gerentes pueden ponerse nerviosos o posponer la reunión hasta el final del día o de la semana, pero nunca ocultan los conflictos bajo la alfombra. Cuando se trata de errores o bajones en el rendimiento, los empleados necesitan escuchar la verdad para poder avanzar en sus carreras. De hecho, un estudio destacado por Harvard Business Review reveló que solo el 43 % de los empleados prefería los elogios y el reconocimiento, y cuando se les preguntó qué era lo más útil para su carrera, el 72 % respondió que pensaba que su rendimiento mejoraría si sus gerentes les proporcionaran comentarios correctivos. ¿Lo más impactante? El 92 % de los encuestados estuvo de acuerdo con la afirmación: «Los comentarios negativos (redirigidos), si se transmiten de forma adecuada, son eficaces para mejorar el rendimiento».
Al ser quien transmite noticias poco halagüeñas, puede parecer que estás diciendo que el destinatario está retrocediendo en tu organización, pero no es así. Los empleados saben que los líderes ofrecen orientación a aquellos que consideran parte integral de su organización. Asegúrate de que cualquier crítica que se haga tenga como objetivo orientarlos hacia el crecimiento dentro de la organización.
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3. Sé transaccional
Siguiendo el consejo anterior, la retroalimentación de los empleados siempre debe ser bidireccional. Sin embargo, no todo se trata de los momentos difíciles, a veces es necesario hacer preguntas y solicitar opiniones. Si sabes que tienes un empleado talentoso en tu equipo, pero no sabes qué se necesita para mantenerlo feliz y comprometido, entonces pregúntale. Puede que te parezca que estás admitiendo que no sabes cómo dirigir al empleado, pero lo que estás haciendo es permitirle tomar las riendas de su futuro en tu empresa. De hecho, es más probable que demuestres que sabes identificar el talento cuando lo ves. Los empleados con mejor rendimiento quieren que se les planteen retos y es probable que quieran que se les reconozca. Tom Gimbel escribe en Entrepreneur:
«El trabajo es como el ejercicio físico. La gente deja de hacerlo cuando no ve grandes resultados. La razón suele ser que no se esfuerzan lo suficiente».
4. Establezca un calendario para las evaluaciones de los empleados.
Los comentarios a los empleados deben realizarse con frecuencia y de diversas formas, incluyendo el agradecimiento y el reconocimiento de los logros. Por supuesto, por muy fluidos que sean los comentarios, nunca serán un complemento válido de las evaluaciones de rendimiento en un programa de gestión del rendimiento exitoso. ¿Por qué? Porque las evaluaciones de rendimiento son previsibles.
Establecer fechas o incrementos de tiempo promedio (por ejemplo, cada 3 meses) les da a los empleados una fecha para marcar en su calendario. Les permite planificar la dirección que les gustaría que tomara la conversación, incluyendo las inquietudes que tienen con respecto a su puesto actual o las aspiraciones que tienen en su carrera. Acostúmbrese a seguir un formato que cubra esos temas cada vez, para que los empleados sepan qué preguntas esperar.
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5. Seguimiento del progreso
No hay forma de saber si se han alcanzado todos los objetivos a menos que exista algún tipo de medición del éxito. A veces se puede cuantificar, mientras que otras veces se trata más bien de tachar los resultados esperados de forma oportuna. Sea cual sea el caso, todos los objetivos deben ser objeto de seguimiento. La mitad de los directivos encuestados admitieron tener dificultades para impulsar la responsabilidad de los empleados, pero el 72 % de los empleados afirman que el rendimiento mejoraría si los directivos encontraran una forma eficaz de mantenerlos en el buen camino. El aumento del rendimiento proviene de la comprensión de lo que su trabajo significa para la empresa en su conjunto. Si los trabajadores notan que su lista de tareas pendientes pasa desapercibida, comienzan a sentir que su finalización no es importante y, a su vez, tampoco lo es su trabajo.
Si está interesado en ayudar a sus empleados a perfeccionar sus habilidades y crecer dentro de su organización, el sistema de gestión del rendimiento de Trakstar puede ayudarle. Vea una demostración para comprender lo que queremos decir.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
