Quatre employés sur dix estiment qu'ils devront quitter leur entreprise actuelle pour pouvoir évoluer professionnellement.
Combien d'employés comptez-vous dans votre équipe, dans votre service, dans l'ensemble de l'entreprise ? Quelle que soit la taille de votre entreprise, il est effrayant d'apprendre que près de la moitié de vos employés pourraient penser qu'il n'y a aucun moyen d'améliorer leurs compétences au sein de votre organisation sans la quitter.
D'autant plus que 41 % de ces employés avaient été officiellement désignés comme des employés à fort potentiel. Il est logique que vos employés les plus brillants et les plus motivés soient ceux qui se soucient le plus de leur évolution de carrière. Ce qui n'est pas logique, c'est le manque de clarté quant à la manière de faire progresser et de fidéliser ces personnes.
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1. Définition des objectifs
Fixer activement des objectifs ne sert pas seulement à faire en sorte que tout le monde respecte les délais. Des objectifs établis de manière réfléchie stimulent l'engagement. Si vous souhaitez montrer à un employé que vous lui voyez jouer un rôle différent ou plus important dans votre organisation, la première étape consiste à fixer un objectif dans ce sens. Aidez-le à se fixer des objectifs plus ambitieux à mesure qu'il atteint les objectifs existants. N'oubliez pas de demander également aux employés quels sont leurs objectifs. Ils pourraient vous surprendre avec les projets qu'ils souhaitent entreprendre.
2. Encouragez les discussions difficiles
Un grand leader n'hésite jamais à aborder les sujets difficiles. Les managers peuvent se montrer nerveux ou repousser la réunion à la fin de la journée ou de la semaine, mais ils ne doivent jamais balayer les conflits sous le tapis. Lorsqu'il s'agit d'erreurs ou d'une baisse de performance, les employés ont besoin d'entendre la vérité afin de progresser dans leur carrière. En fait, une étude mise en avant par la Harvard Business Review a révélé que seuls 43 % des employés préféraient les félicitations/reconnaissances et, lorsqu'on leur a demandé ce qui leur était le plus utile dans leur carrière, 72 % ont déclaré qu'ils pensaient que leurs performances s'amélioreraient si leurs managers leur fournissaient des commentaires correctifs. Le plus choquant ? 92 % des personnes interrogées étaient d'accord avec l'affirmation suivante : « Les commentaires négatifs (redirigeants), s'ils sont formulés de manière appropriée, sont efficaces pour améliorer les performances. »
En tant que personne chargée de transmettre des nouvelles peu réjouissantes, vous pourriez avoir l'impression de dire au destinataire qu'il régresse au sein de votre organisation, mais ce n'est pas le cas. Les employés savent que les dirigeants offrent des conseils à ceux qu'ils considèrent comme faisant partie intégrante de leur organisation. Veillez à ce que toute critique formulée ait pour but de les orienter vers la croissance au sein de l'organisation.
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3. Soyez transactionnel
Conformément au conseil ci-dessus, les commentaires des employés doivent toujours être bidirectionnels. Il ne s'agit pas seulement des moments difficiles, mais parfois aussi de poser des questions et de solliciter des opinions. Si vous savez que vous avez un employé talentueux dans votre équipe, mais que vous ne savez pas ce qu'il faut faire pour qu'il reste heureux et motivé, alors demandez-lui. Vous aurez peut-être l'impression d'admettre que vous ne savez pas comment diriger cet employé, mais en réalité, vous lui permettez de prendre les commandes de son avenir au sein de votre entreprise. En fait, vous êtes plus à même de prouver que vous savez reconnaître le talent lorsque vous le voyez. Les employés les plus performants veulent être mis au défi et, selon toute vraisemblance, ils veulent être reconnus. Tom Gimbel écrit dans Entrepreneur :
« Le travail, c'est comme le sport. Les gens arrêtent de le faire quand ils ne voient pas de résultats significatifs. La raison est généralement qu'ils ne se donnent pas assez à fond. »
4. Établissez un calendrier pour les évaluations des employés
Les commentaires aux employés doivent être fréquents et prendre différentes formes, notamment l'appréciation et la reconnaissance des réalisations. Bien sûr, quelle que soit la fluidité des commentaires, ceux-ci ne remplaceront jamais les évaluations de performance dans un programme de gestion de la performance efficace. Pourquoi ? Parce que les évaluations de performance sont attendues.
Fixer des dates ou des intervalles de temps moyens (par exemple, tous les trois mois) permet aux employés de noter une date dans leur agenda. Cela leur donne la possibilité de planifier l'orientation qu'ils souhaitent donner à la conversation, notamment en ce qui concerne leurs préoccupations par rapport à leur poste actuel ou leurs aspirations professionnelles. Prenez l'habitude de suivre un format qui couvre ces sujets à chaque fois afin que les employés sachent à quelles questions s'attendre.
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5. Suivre les progrès
Il est impossible de savoir si tous vos objectifs sont atteints sans disposer d'un moyen de mesurer votre réussite. Parfois, celle-ci peut être quantifiée, tandis que d'autres fois, il s'agit plutôt de cocher les tâches accomplies dans les délais impartis. Quoi qu'il en soit, tous les objectifs doivent faire l'objet d'un suivi. La moitié des managers interrogés ont admis avoir des difficultés à responsabiliser leurs employés, mais 72 % des employés affirment que leurs performances s'amélioreraient si les managers trouvaient un moyen efficace de les maintenir sur la bonne voie. L'amélioration des performances résulte d'une meilleure compréhension de l'importance de leur travail pour l'entreprise dans son ensemble. Si les employés constatent que leur liste de tâches inachevées passe inaperçue, ils commencent à penser que leur accomplissement n'est pas important et, par conséquent, que leur travail ne l'est pas non plus.
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Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Trakstar.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Trakstar, un fournisseur de premier plan de solutions de gestion de la performance, d'acquisition de talents et d'analyse de la main-d'œuvre. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'engagement plus large de Mitratech à soutenir l'ensemble du cycle de vie des employés - du recrutement et de l'intégration à l'apprentissage et au développement - ainsi que l'intégration des meilleures pratiques de conformité RH dans notre portefeuille croissant de ressources humaines.
