Nutzung der AAVI als Gelegenheit zur Einführung eines umfassenden Ansatzes zur Einhaltung der EEO-Vorschriften in Ihrem Unternehmen.
Die Chancengleichheit bei der Beschäftigung (EEO) und die Gewährleistung eines fairen Zugangs zur Beschäftigung für alle Menschen ist ein zentrales Element des amerikanischen Traums und ein grundlegendes Konzept, das sowohl von der OFCCP als auch von den Auftragnehmern nachdrücklich unterstützt wird. Die Affirmative Action Verification Initiative (AAVI) ist ein bedeutender Schritt der OFCCP, um die Einhaltung der grundlegenden Affirmative Action-Verpflichtungen zu überprüfen, die mit der Tätigkeit als Auftragnehmer oder Unterauftragnehmer auf Bundesebene einhergehen und die so viel zur Verbesserung der Chancengleichheit bei der Beschäftigung in den Vereinigten Staaten beigetragen haben. Es ist auch eine wichtige Gelegenheit für Auftragnehmer und Unterauftragnehmer, die bewährte Praxis der proaktiven Koordination zwischen ihrem Affirmative Action Program (AAP) und ihrem Diversity, Equity, Inclusion, and Accessibility (DEIA) Program zu übernehmen.
Wie es zu AAVI kam
Die Affirmative Action Verification Initiative wird für die bundesstaatliche Auftragnehmergemeinschaft einen Wendepunkt darstellen. Eine der Bedenken, die in der Vergangenheit über die OFCCP geäußert wurden, unter anderem vom Government Accountability Office (GAO), war, dass die Behörde nicht über einen angemessenen Mechanismus zur Durchsetzung der grundlegenden Affirmative-Action-Anforderungen verfügt, um sicherzustellen, dass jeder Bundesauftragnehmer und Unterauftragnehmer in jeder Einrichtung über ein Affirmative-Action-Programm verfügt. Das AAVI ändert dies.
In den Vereinigten Staaten gibt es etwa 25.000 Bundesauftragnehmer und noch viel mehr Unterauftragnehmer. Das Government Accountability Office schätzt, dass eine beträchtliche Anzahl von ihnen nicht über ein umfassendes Programm zur Förderung der Gleichstellung verfügt. Es besteht die Sorge, dass einige Unternehmen erst dann grundlegende Pläne zur Einhaltung von Gleichstellungsmaßnahmen aufstellen, wenn sie für eine Prüfung vorgesehen sind - was dem Zweck des Programms zuwiderläuft. Unternehmen, die als Auftragnehmer und Unterauftragnehmer auf Bundesebene tätig sind und die Schwellenwerte der OFCCP für die Einrichtung von Programmen zur Förderung von Gleichstellungsmaßnahmen erfüllen, müssen ihren Verpflichtungen nachkommen, indem sie von Anfang an Programme zur Förderung von Gleichstellungsmaßnahmen einrichten und nicht warten, bis sie geprüft werden.
Im Rahmen von AAVI wird die OFCCP prüfen, ob die Unternehmen registriert sind, und auch ihre Muttergesellschaften identifizieren, was wahrscheinlich zu einer stärkeren Konzentration auf die Unternehmensstruktur führen wird. Auftragnehmer und Unterauftragnehmer müssen nachweisen, dass sie für jede Niederlassung über ein Programm zur Förderung der Gleichstellung verfügen. Mutter- und Tochtergesellschaften müssen unter Umständen ebenfalls über Programme zur Förderung von Gleichstellungsmaßnahmen verfügen und dies gegenüber der OFCCP bestätigen, oder sie müssen nachweisen, dass sie nicht als Einheit mit dem Auftragnehmer oder Unterauftragnehmer behandelt werden sollten.
Was sind positive Maßnahmen - und warum sind sie so wichtig?
Die OFCCP definiert "affirmative action" als die Verpflichtung des Auftragnehmers, Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass Bewerber eingestellt und Mitarbeiter während der Beschäftigung ohne Rücksicht auf ihre Ethnie, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, nationale Herkunft, Behinderung oder ihren Status als geschützter Veteran behandelt werden.
Affirmative Action im Sinne von EO 11246 sind keine Quoten oder Präferenzen. Es geht darum, zu beurteilen, ob Ihre Mitarbeiter die Gesamtbelegschaft Ihres Gebiets gemäß den Volkszählungsdaten repräsentieren - und wenn Sie eine Unterrepräsentation einer bestimmten Gruppe aufgrund von Ethnie, ethnischer Zugehörigkeit oder Geschlecht haben, Ziele zu setzen, um dies durch Öffentlichkeitsarbeit und Einstellung zu beheben. Ähnliche Verpflichtungen bestehen bei einer Unterrepräsentation aufgrund einer Behinderung oder eines geschützten Veteranenstatus gemäß Abschnitt 503 des Rehabilitationsgesetzes und VEVRAA. Affirmative Action bedeutet, dass Unternehmen Hindernisse für die Beschäftigung beseitigen, Einstellungspraktiken und Lohngleichheitspraktiken überprüfen, um sicherzustellen, dass alle Amerikaner eine faire Chance haben, auf der Grundlage ihrer Verdienste aufzusteigen, ohne Rücksicht auf die geschützte Klasse
Eine Gelegenheit zur Verbesserung
Die Affirmative Action Verification Initiative wird dazu beitragen, die Chancengleichheit zu unterstützen und durchzusetzen, indem sie sicherstellt, dass mehr Unternehmen Programme für positive Maßnahmen einführen. Die Unternehmen sollten dies auch als Gelegenheit sehen, ihre Programme für Vielfalt, Gleichberechtigung, Eingliederung und Zugänglichkeit (DEIA) zu verbessern, indem sie sie auf dem starken Fundament umfassender Programme für positive Maßnahmen aufbauen. AAPs liefern sehr hilfreiche Daten, die das DEIA-Programm vorantreiben können, und DEIA-Initiativen können in die AAP-Erläuterungen aufgenommen werden, was dazu beiträgt, gutgläubige Bemühungen nachzuweisen.
Durch die Sicherstellung der Koordinierung und Kohärenz zwischen den Programmen für positive Maßnahmen und den DEIA-Programmen können die Auftragnehmer sicherstellen, dass Diversitätsziele auf der Grundlage aktueller AAP-Daten festgelegt werden und dass Diversitätsziele durch Öffentlichkeitsarbeit und Rekrutierung erreicht werden. Die Auftragnehmer können Selbstprüfungen des Vergütungssystems in Übereinstimmung mit den AAP-Verpflichtungen einführen, was dazu beitragen kann, Lohngleichheit im Rahmen des DEIA zu erreichen. Zentralisierte Unterkunftssysteme und Barrierefreiheit können als Teil eines AAP einbezogen werden und dabei helfen, die Barrierefreiheitskomponente von DEIA zu erreichen. AAP/DEIA-Programme können Führungskräfte, Beauftragte für Vielfalt und Barrierefreiheit, Mitarbeiter-Ressourcengruppen, Interessensgruppen, Stakeholder und Verbündete in die Beseitigung von Barrieren und die Verbesserung der EEO einbeziehen und so dazu beitragen, die Verpflichtung des Unternehmens zur Inklusion zu erfüllen. Wenn die Unternehmen ausreichend aufklären, rekrutieren und in AAPs schulen, werden sie feststellen, dass ihre DEIA-Programme mit der Zeit erfolgreicher werden und ihre Belegschaft vielfältiger und repräsentativer für die Bevölkerung in ihrem Gebiet ist. AAP können DEIA-Programme dabei unterstützen, ihre Ziele im Einklang mit Gesetzen und Vorschriften zu erreichen.
Programme zur Förderung der Chancengleichheit und DEIA-Programme sind nicht nur wirtschaftlich sinnvoll, sondern sorgen auch für eine bessere Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen. Unternehmen, die die Chancengleichheit bei der Beschäftigung nicht fördern, nutzen die Talente und Fähigkeiten der amerikanischen Arbeitskräfte nicht ausreichend und schaffen ein Arbeitsumfeld, das nicht integrativ ist, was letztlich der Produktivität schadet und darüber hinaus eine potenzielle Haftung nach sich zieht. Ein proaktiver, auf bewährten Praktiken basierender Ansatz für AAVI, bei dem Unternehmen AAPs und DEIA-Programme koordinieren, wird Mitarbeitern, Unternehmen und unserer Wirtschaft insgesamt zugute kommen.
Erfahren Sie mehr über die Verifizierungsinitiative für positive Maßnahmen:
Affirmative Action Program Verification Interface (enthält derzeit eine "Coming Soon"-Meldung)
OFCCP AAVI Federal Contractor Benutzerhandbuch
OFCCP AAVI-Verwaltungsleitfaden
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
