Utiliser l'AAVI comme une opportunité d'adopter une approche globale de la conformité EEO au sein de votre organisation.
L'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) et la garantie d'un accès équitable à l'emploi pour tous sont au cœur du rêve américain et constituent un concept fondamental que l'OFCCP et la communauté des entrepreneurs soutiennent fermement. L'initiative de vérification de l'action positive (Affirmative Action Verification Initiative - AAVI) constitue une étape importante pour l'OFCCP, qui cherche à vérifier le respect des obligations fondamentales en matière d'action positive qui découlent du statut d'entrepreneur ou de sous-traitant fédéral et qui ont tant contribué à renforcer l'égalité des chances en matière d'emploi aux États-Unis. Il s'agit également d'une occasion importante pour les entrepreneurs et les sous-traitants d'adopter la meilleure pratique consistant à assurer une coordination proactive entre leur programme d'action positive (AAP) et leur programme de diversité, d'équité, d'inclusion et d'accessibilité (DEIA).
Comment l'AAVI a vu le jour
L'initiative de vérification de l'action positive changera la donne pour la communauté des entrepreneurs fédéraux. L'une des préoccupations exprimées par le passé au sujet de l'OFCCP, y compris par le Government Accountability Office (GAO), était que l'agence ne disposait pas d'un mécanisme adéquat pour faire respecter les exigences de base en matière d'action positive afin de garantir que chaque entrepreneur et sous-traitant fédéral dispose d'un programme d'action positive en place dans chaque établissement. L'AAVI change la donne.
Il y a environ 25 000 entrepreneurs fédéraux aux États-Unis et beaucoup plus de sous-traitants. Le Government Accountability Office estime qu'un grand nombre d'entre eux n'ont pas mis en place de programmes complets d'action positive. On craint que certaines entreprises ne mettent en place des plans de conformité de base en matière d'action positive que lorsqu'elles sont programmées pour un audit, ce qui va à l'encontre de l'objectif du programme. Les entreprises qui sont des contractants et des sous-traitants fédéraux et qui atteignent les seuils de compétence de l'OFCCP en matière de programmes d'action positive sont tenues de se conformer à leurs obligations en mettant en place des programmes d'action positive dès le départ et en n'attendant pas d'être auditées.
Dans le cadre de l'AAVI, l'OFCCP vérifiera que les entreprises sont enregistrées et identifiera également leurs sociétés mères, ce qui conduira probablement à une plus grande attention portée à la structure de l'entreprise. Les entrepreneurs et les sous-traitants seront tenus de certifier s'ils ont mis en place des programmes de discrimination positive pour chaque établissement. Les sociétés mères et affiliées peuvent être amenées à mettre en place des programmes d'action positive et à les certifier également auprès de l'OFCCP, ou à se préparer à démontrer qu'elles ne devraient pas être traitées comme des entités uniques avec le contractant ou le sous-traitant fédéral.
Qu'est-ce que la discrimination positive et pourquoi est-elle si importante ?
L'OFCCP définit l'action positive comme l'obligation pour le contractant de prendre des mesures pour s'assurer que les candidats sont employés et que les employés sont traités dans le cadre de leur emploi sans considération de race, de couleur, de religion, de sexe, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'origine nationale, de handicap ou de statut d'ancien combattant protégé.
L'action positive prévue par le décret n° 11246 n'est pas synonyme de quotas ou de préférences. Il s'agit d'évaluer si vos employés sont représentatifs de l'ensemble de la main-d'œuvre de votre région d'après les données de recensement et, en cas de sous-représentation d'un groupe particulier sur la base de la race, de l'origine ethnique ou du sexe, de fixer des objectifs pour y remédier par le biais de la sensibilisation et du recrutement. Il existe des obligations similaires en cas de sous-représentation fondée sur le handicap et le statut d'ancien combattant protégé en vertu de l'article 503 de la loi sur la réadaptation et de la loi sur l'emploi et les affaires sociales (VEVRAA). L'action positive signifie que les entreprises éliminent les obstacles à l'emploi, examinent les pratiques d'embauche et d'équité salariale afin de garantir que tous les Américains ont une chance équitable de progresser sur la base de leur mérite, sans tenir compte de la classe protégée.
Une opportunité d'amélioration
L'initiative de vérification de l'action positive contribuera à soutenir et à faire respecter l'égalité des chances en veillant à ce que davantage d'entreprises mettent en place des programmes d'action positive. Les entreprises devraient également considérer cette initiative comme une occasion d'améliorer leurs programmes de diversité, d'équité, d'inclusion et d'accessibilité (DEIA) en les construisant sur la base solide de programmes complets d'action positive. Les PAA fournissent des données très utiles qui peuvent orienter le programme d'EIGA, et les initiatives d'EIGA peuvent être incluses dans les récits des PAA, contribuant ainsi à démontrer les efforts de bonne foi.
En assurant la coordination et la cohérence entre les programmes d'action positive et les programmes DEIA, les contractants peuvent s'assurer que les objectifs de diversité sont fixés sur la base des données réelles du PAA et que les objectifs de diversité sont atteints par le biais de la sensibilisation et du recrutement. Les contractants peuvent intégrer des auto-vérifications du système de rémunération conformes aux obligations du PAA, ce qui peut contribuer à la réalisation de l'équité salariale dans le cadre de l'EIDD. Les systèmes d'adaptation centralisés et l'accessibilité peuvent être inclus dans un PAA et contribuer à la réalisation de l'élément d'accessibilité de l'EIDD dans le processus. Les programmes PAA/DEIA peuvent impliquer les directeurs généraux, les responsables de la diversité et de l'accessibilité, les groupes de ressources des employés, les groupes d'affinité, les parties prenantes et les alliés dans l'élimination des obstacles et l'amélioration de l'EEO, contribuant ainsi à remplir l'engagement de l'entreprise en faveur de l'inclusion. En menant des actions de sensibilisation, de recrutement et de formation suffisantes dans les PAA, les entreprises constateront qu'au fil du temps, leurs programmes d'EIDD seront plus fructueux et que leur main-d'œuvre sera plus diversifiée et plus représentative de la population de leur région. Le PAA peut aider les programmes d'EIDD à atteindre leurs objectifs d'une manière conforme à la loi et à la réglementation.
Les programmes d'action positive et les programmes DEIA sont tout simplement utiles aux entreprises et permettent de mieux respecter la législation. Les entreprises qui ne promeuvent pas l'égalité des chances en matière d'emploi sous-utilisent les talents et les compétences de la main-d'œuvre américaine et créent des environnements de travail qui ne sont pas inclusifs, ce qui nuit en fin de compte à la productivité, en plus d'entraîner une responsabilité potentielle. Une approche proactive de l'AAVI, fondée sur les meilleures pratiques, dans laquelle les entreprises coordonnent les PAA et les programmes DEIA, profitera aux employés, aux entreprises et à notre économie dans son ensemble.
En savoir plus sur l'initiative de vérification de l'action positive :
Directive OFCCP 2018-07 - Initiative de vérification du programme d'action positive
Interface de vérification du programme d'action positive (comprend actuellement un message "Coming Soon")
Approbation de l'AAVI par l'OMB
OFCCP AAVI Federal Contractor User Guide (en anglais)
Note de l'éditeur : Cet article a été publié à l'origine sur Circaworks.com. En avril 2023, Mitratech a acquis Circa, un fournisseur de premier plan de logiciels de recrutement inclusif et de conformité OFCCP. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de produits, l'évolution des réglementations de conformité en matière d'acquisition de talents et les meilleures pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
