„First in HR“ ist eine Serie, die wir hier bei Trakstar entwickelt haben, um Personalverantwortlichen in kleinen Unternehmen und Start-ups zu helfen.
In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt ist es nicht immer einfach zu wissen, was zu tun ist und wie man es tun soll. Hier kommt First in HR ins Spiel. Lesen Sie die gesamte Serie hier oder melden Sie sich einfach für unsere E-Mail-Updates an. Der heutige Beitrag stammt von der Branchenführerin Maren Hogan von Red Branch Media.
Wenn Sie neu in der Personalabteilung sind, fällt es Ihnen vielleicht leicht, sich an die Erfahrungen der Bewerber zu erinnern. Schließlich ist es noch gar nicht so lange her, dass Sie selbst Bewerber, dann Kandidat und schließlich neu eingestellt waren! Daher fällt es Ihnen oft ganz natürlich leicht, dafür zu sorgen, dass die Erfahrungen Ihrer Bewerber reibungslos, einfach, besonders oder sogar unterhaltsam sind. Aber nach
– eine umfangreiche Einstellung
– eine frustrierende Reihe von Fehlbesetzungen
– Auswahl eines Anbieters für alle denkbaren HR-bezogenen Dienstleistungen!
Sagen wir einfach, Burnout ist weit verbreitet. Aber die Erfahrung der Bewerber ist (und wird immer ) ein wichtiger Teil des Rekrutierungs- und Bindungsprozesses sein. Und eine der Möglichkeiten, wie Sie die Erfahrung Ihrer Bewerber wirklich großartig gestalten können, ist, IHRE ZEIT NICHT ZU VERSCHWENDEN!
Klingt das hart? Tut mir leid, das wollte ich nicht. Aber in einer Welt voller ATS- und CRM-Systeme, in der man kaum einen Unterschied zwischen Recruitment-Marketing und Employer Branding erkennen kann und in der qualifizierte Top-Talente MONATELANG auf eine Rückmeldung warten müssen, kommen die Kandidaten manchmal einfach zu kurz.
Und dafür gibt es keinen Grund! Vor allem, wenn Sie ein kleineres Unternehmen sind. Stellen Sie sich vor: keine festgelegten Verfahren, keine frustrierenden Anfragen an die Zentrale (in der Regel). Wenn Sie zum ersten Mal im Personalwesen tätig sind, haben Sie die Möglichkeit, Ihren Einstellungszyklus schnell und (fast) schmerzfrei zu verkürzen. Wir müssen Lob aussprechen, wo es angebracht ist. Dieser Artikel, in dem zufällig Trakstar erwähnt wird, war eine große Inspiration. Lesen Sie ihn, um noch mehr darüber zu erfahren, wie Sie großartige Kandidaten schneller für sich gewinnen können!
Die Zeit bis zur Einstellung zu verlängern und die kulturelle Passung zu verbessern ist so einfach wie 1, 2, 3 ... 4, 5.
1) Richten Sie Ihre Personalplanung ein
Die meisten wirklich talentierten Menschen verlassen ein Unternehmen aus einem einzigen Grund: Es gab für sie nichts mehr zu lernen! Anstatt also nur Stellenbeschreibungen zu verfassen, sollten Sie darüber nachdenken, wo diese Person in 3, 5 oder 12 Jahren stehen könnte. Wie kann sie innerhalb des Unternehmens vorankommen? Sie haben noch keinen Plan? Dann erstellen Sie einen und stellen Sie sicher, dass auch die Mitarbeiter des Unternehmens verstehen, dass es für sie einen klaren Karriereweg gibt (basierend auf den Einnahmen).
2) Dem Verein beitreten
Es gibt regionale Clubs für Unternehmer, nationale Verbände, Handelsverbände und vieles mehr. Die Mitgliedsbeiträge sind relativ günstig, und kluge Personalvermittler wissen, dass sie diese Bereiche aufgrund der Qualität der dort zu findenden Talente besonders intensiv nutzen sollten. Das Gleiche gilt für Ihren CEO oder Ihre Führungskräfte. Der Stolz auf unternehmerisches Handeln ist in der heutigen Kultur sehr ausgeprägt, und Ihr gesamtes Team sollte dies nutzen und sich intensiv vernetzen!
3) Sag es… Sprühe es nicht
Anstatt Ihre Stellenanzeige auf jeder Jobbörse zu veröffentlichen, sollten Sie sicherstellen, dass sie die richtigen Informationen enthält, insbesondere in Bezug auf das Gehalt. Warum sollten Sie die Zeit aller Beteiligten verschwenden, indem Sie um den heißen Brei herumreden, was Sie zu zahlen bereit sind? Einige Unternehmen verlieren Geld, während sie darauf warten, eine Stelle zu besetzen. Tatsächlich zeigen aktuelle Statistiken, dass 47 % der Bewerbungen eingehen, wenn Sie neben der Stellenbezeichnung eine Gehaltsspanne oder einen konkreten Betrag angeben.
4) Wenn Sie sie nicht einstellen können, bilden Sie sie aus.
Das ist eine nette Umschreibung für „stellen Sie Mitarbeiter aufgrund ihrer kulturellen Eignung ein, statt aufgrund ihrer fachlichen Kompetenzen”. Ist die Einarbeitung und Einweisung neuer Mitarbeiter stressig? JA. Kann es die beste und kostengünstigste Entscheidung sein, die Sie jemals getroffen haben? Auch JA! Wenn Sie Ihren Einstellungsprozess mit einer Personalplanung beginnen, können Sie etwas vorausschauend einstellen, was Ihrem Unternehmen die Freiheit gibt, in ruhigeren Zeiten Schulungen durchzuführen und Ihren Einstellungsschwerpunkt auf diejenigen zu verlagern, die langfristig am besten passen, anstatt auf jemanden, der das gesamte Projekt vom ersten Tag an übernehmen kann.
5) Machen Sie es zu einer langfristigen Initiative
Talente, die Sie suchen, brauchen oder ohne die Sie nicht leben können, suchen nicht genau in dem Moment nach Arbeit, in dem Sie Ihre Stellenanzeige veröffentlichen. Manche suchen sogar überhaupt nicht. Wenn Sie proaktiv Stellenanzeigen aktiv halten und zu wichtigen Zeitpunkten im Jahr nach geeigneten Kandidaten suchen (siehe Punkt 4), stellen Sie sicher, dass Sie für den Kandidaten relevant bleiben, von dem Sie nie wussten, dass Sie ohne ihn nicht leben können!
Was ist Ihr bester Tipp, um den Einstellungsprozess zu verkürzen? Hinterlassen Sie einen Kommentar oder antworten Sie auf Twitter oder Facebook!
