First in HR est une série que nous avons imaginée chez Trakstar afin d'aider ceux qui recrutent pour les petites entreprises et les start-ups.
Dans le monde des affaires actuel, où tout va très vite, il n'est pas toujours facile de savoir quoi faire et comment le faire. C'est là que First in HR entre en jeu. Lisez l'intégralité de la série ici ou inscrivez-vous simplement pour recevoir nos mises à jour par e-mail. La contribution d'aujourd'hui nous vient de Maren Hogan, leader du secteur chez Red Branch Media.
Lorsque vous débutez dans les ressources humaines, il est parfois facile de se souvenir de l'expérience des candidats. Après tout, il n'y a pas si longtemps, vous étiez vous-même demandeur, puis candidat, puis nouvellement embauché ! Il est donc souvent naturel de veiller à ce que l'expérience de vos candidats soit simple, agréable, spéciale, voire amusante. Mais après
– un recrutement massif
– une série frustrante de mauvaises embauches
– sélectionner un fournisseur pour tout ce qui touche aux ressources humaines !
Disons simplement que le burnout est courant. Mais l'expérience candidat est (et sera toujours ) un élément essentiel du processus de recrutement et de fidélisation. Et l'un des moyens de rendre l'expérience de vos candidats vraiment exceptionnelle est de NE PAS LEUR FAIRE PERDRE LEUR TEMPS !
Cela vous semble-t-il sévère ? Désolé, ce n'est pas mon intention. C'est juste que, dans un monde où règnent les ATS et les CRM, où l'on distingue à peine le marketing de recrutement de l'image de marque de l'employeur, où les meilleurs talents qualifiés attendent des MOIS avant d'obtenir une réponse, eh bien... les candidats sont parfois les dindons de la farce.
Et il n'y a aucune raison à cela ! Surtout lorsque vous êtes une petite entreprise. Imaginez : pas de procédure habituelle, pas de siège social frustrant à consulter (en général). Si vous êtes responsable des ressources humaines, vous avez la possibilité de raccourcir rapidement et (presque) sans difficulté votre cycle de recrutement. Nous devons rendre à César ce qui appartient à César. Cet article, qui mentionne Trakstar, a été une grande source d'inspiration. Lisez-le pour en savoir plus sur la manière d'attirer plus rapidement les meilleurs candidats !
Augmenter le temps nécessaire au recrutement et l'adéquation culturelle est aussi simple que 1, 2, 3... 4, 5.
1) Mettez en place votre planification des effectifs
La plupart des personnes vraiment talentueuses partent pour une seule raison : elles n'avaient plus rien à apprendre ! Alors, au lieu de vous contenter de rédiger des descriptions de poste, commencez à réfléchir à la place que cette personne pourrait occuper dans 3 ans, 5 ans, 12 ans. Comment peut-elle évoluer au sein de l'entreprise ? Vous n'avez pas de plan ? Élaborez-en un et veillez à ce que les membres de l'entreprise comprennent qu'il existe également un parcours clair pour eux (basé sur les revenus).
2) Rejoignez le club
Il existe des clubs régionaux pour entrepreneurs, des associations nationales, des associations professionnelles et bien d'autres encore. Bien que les cotisations soient relativement peu élevées, les recruteurs avisés savent exploiter ces domaines particuliers en raison de la qualité des talents qu'ils peuvent y trouver. Il en va de même pour votre PDG ou votre direction. La fierté entrepreneuriale est très présente dans la culture actuelle et toute votre équipe devrait en tirer parti et en profiter pour développer son réseau !
3) Dites-le… Ne le vaporisez pas
Au lieu de publier votre offre d'emploi sur tous les sites, assurez-vous qu'elle contient les informations pertinentes, en particulier en ce qui concerne le salaire. Pourquoi faire perdre du temps à tout le monde en tournant autour du pot quant au salaire que vous êtes prêt à offrir ? Certaines entreprises perdent de l'argent en attendant de pourvoir un poste. En fait, une statistique récente montre que 47 % des candidatures affluent lorsque vous indiquez une fourchette ou un montant salarial à côté du titre.
4) Si vous ne pouvez pas les embaucher, formez-les.
C'est une façon sympathique de dire « recrutez en fonction de l'adéquation culturelle plutôt que des compétences techniques ». La formation et l'intégration d'un nouvel employé sont-elles stressantes ? OUI. Peut-il s'agir de la meilleure décision et de la moins coûteuse que vous ayez jamais prise ? Également OUI ! Lorsque vous commencez votre processus de recrutement par la planification des effectifs, vous pouvez embaucher avec une légère avance, ce qui donne à votre entreprise la liberté de former ses employés pendant les périodes creuses et de concentrer ses efforts de recrutement sur les personnes qui conviendront le mieux à long terme, plutôt que sur celles qui peuvent prendre en charge l'ensemble du projet dès le premier jour.
5) En faire une initiative à long terme
Les talents que vous recherchez, dont vous avez besoin ou dont vous ne pouvez vous passer ne sont pas forcément à la recherche d'un emploi au moment précis où vous publiez votre annonce. En réalité, certains ne sont même pas à la recherche d'un emploi. En restant proactif, en publiant régulièrement des annonces de recrutement et en recherchant les candidats adéquats (voir point n° 4) à des moments clés de l'année, vous vous assurez de rester attractif pour ce candidat dont vous ne soupçonniez pas l'importance !
Quelle est votre meilleure astuce pour raccourcir le cycle de recrutement ? Laissez-la dans les commentaires ou répondez sur Twitter ou Facebook !
