Wir lieben es, über uns selbst und unser Leben zu sprechen: über das, was wir essen, sehen, lieben und vor allem über das, was wir hassen. Wir schauen, was andere schauen, vermeiden, was andere nicht mögen, erkennen Trends, lernen neue Ausdrücke und sehen die Welt mit neuen Augen. Nichts ist zu banal oder zu erhaben, um es zu posten – von der falschen Schreibweise unseres Namens durch den Barista bis hin zu dem dekadenten Cocktail, der mit all seinen Ablegern wie eine Explosion von Vorspeisen aussieht.
Eine begeisterte Bewertung zu veröffentlichen, fühlt sich gut an. Wir haben das Gefühl, dass wir ein Unternehmen oder Produkt unterstützen, das wir lieben. Eine vernichtende Bewertung zu veröffentlichen, fühlt sich vielleicht sogar noch besser an. Ob man es nun Schadenfreude oder gerechte Strafe nennt, es ist befreiend, eine negative Erfahrung in einem öffentlichen Forum weiterzugeben. Und diese Macht ist real: Go Fish Digital hat in einer aktuellen Umfrage herausgefunden, dass mehr als 67 Prozent der Kaufentscheidungen der Befragten von Online-Bewertungen beeinflusst wurden.
Genauso wie Friseursalons es sich nicht leisten können, Yelp-Bewertungen zu ignorieren, können es sich Arbeitgeber nicht leisten, Glassdoor-Bewertungen zu ignorieren. Software Advice fand in einer Umfrage heraus, dass 48 Prozent der Befragten Glassdoor irgendwann während ihrer Jobsuche genutzt hatten. Während 40 Prozent der Befragten angaben, dass sie sich bei einem Unternehmen bewerben würden, solange es einen Stern hat, sagte ein Drittel der Arbeitssuchenden, dass ein Unternehmen mindestens eine Drei-Sterne-Bewertung haben muss, damit sie sich bewerben würden.
Und Glassdoor ist nicht die einzige Möglichkeit, die Mitarbeiter haben, um ihre Beschwerden öffentlich zu machen. Facebook, Twitter, Medium, LinkedIn, Indeed, Blogs – so ziemlich jeder Ort im Internet, an dem jemand etwas posten kann, ist dafür geeignet. Während manche Menschen positive Kommentare über ihre Arbeitserfahrungen posten, sind es leider die negativen Bewertungen, die Aufmerksamkeit erregen, gelegentlich viral gehen und sich auf den Gewinn auswirken können.
Die meisten Menschen verleumden ihre Arbeitgeber relativ ungestraft, und da dieser Trend anhält, wissen Unternehmen nicht, wie sie ihre Marke und ihren Ruf schützen sollen. Es kann eine schwierige Aufgabe sein, Talente für ein Unternehmen zu gewinnen, dessen ehemalige Mitarbeiter so verärgert sind, dass sie das Bedürfnis verspüren, sich online Luft zu machen. Und in einem umkämpften Arbeitsmarkt sind Top-Talente entscheidend.
Die Auswirkungen negativer Bewertungen
Eine Umfrage von Bayt.com ergab, dass 76 Prozent der Fachkräfte ein Unternehmen online recherchieren, bevor sie eine Stellenausschreibung in Betracht ziehen. Eine Umfrage von Indeed zeigt, dass 83 Prozent der Arbeitssuchenden ihre Entscheidung, wo sie sich bewerben, wahrscheinlich auf Unternehmensbewertungen stützen, und 46 Prozent werden die Reputation eines Unternehmens stark abwägen, bevor sie ein Stellenangebot annehmen. Wenn Ihre Online-Präsenz ein Muster negativer Rückmeldungen aufweist, wenden sich Bewerber schnell dem nächsten Angebot zu. Warum sich in die Pfanne eines anderen stürzen?
Auf vielen Websites können Unternehmen auf negative Bewertungen reagieren und sogar Wiedergutmachung für schlechten Service leisten. Wenn Ihr Unternehmen jedoch von einem ehemaligen Mitarbeiter kritisiert wird, sollten Sie sich gut überlegen, ob Sie darauf reagieren. Sich mit „Dan wurde wegen Schlafen am Arbeitsplatz entlassen” zu verteidigen, könnte Sie in Schwierigkeiten bringen. Die Veröffentlichung von Details aus der Personalakte eines ehemaligen Mitarbeiters ist ein absolutes No-Go. Je nach den örtlichen Gesetzen oder der Art des Problems könnten Sie damit das Recht auf Privatsphäre verletzen oder geschützte Informationen offenlegen.
Selbst wenn Sie im Recht sind, könnte dies negative Auswirkungen auf potenzielle Mitarbeiter haben. Sie möchten nicht kleinlich und defensiv wirken, doch wenn Sie nicht reagieren, kann dies ebenfalls verheerende Folgen haben.
Verleumdung oder legal?
Als Arbeitgeber sollten Sie bedenken, dass Ihre rechtlichen Möglichkeiten bei negativen Bewertungen etwas eingeschränkt sind. Die heutigen Richtlinien für soziale Medien können dazu beitragen, negative Äußerungen während der Beschäftigungsdauer eines Mitarbeiters zu verhindern, jedoch nur bis zu einem gewissen Grad. Die Gerichte haben entschieden, dass Beschwerden über Ihr Unternehmen, die darauf abzielen, die Arbeitsbedingungen für sich selbst und/oder andere zu verbessern, unter das Recht auf freie Meinungsäußerung fallen (auch online).
Die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde hat Klagen eingereicht und gewonnen, wenn Mitarbeiter online Beiträge veröffentlichen und sogar Kommentare von anderen einholen, weil sie der Meinung sind, dass die Arbeitsbedingungen unterdurchschnittlich sind. Wenn Mitarbeiter persönlich werden, schimpfen oder sich darüber beschweren, dass sie ungerecht behandelt werden, ist diese Äußerung nicht zulässig. Aber hier ist die Lage unklar, daher sollten Arbeitgeber vorsichtig sein.
Was können Sie tun, um giftige Kommentare zu unterbinden? Den Mitarbeitern klar zu machen, dass eine Bedingung für ihre Anstellung ist, dass sie Sie nicht öffentlich kritisieren, kann kompliziert sein und muss im Einklang mit den Vorschriften der NLRB stehen. Eine solche Richtlinie lässt sich jedoch leichter durchsetzen, wenn die Mitarbeiter noch beschäftigt sind. Sobald sie nicht mehr bei Ihnen arbeiten, haben Sie kaum noch Einfluss auf ihr Verhalten. Der beste Ansatz ist, diesen Trend zu bremsen, bevor es richtig kracht.
Proaktiver Schutz
Unternehmen müssen nicht nur schnell auf schädliche Beiträge reagieren, sondern auch proaktiv verhindern, dass diese überhaupt erst entstehen. Hier sind einige Maßnahmen, die Sie ergreifen können:
- Richten Sie Benachrichtigungen ein, die Sie informieren, wenn Ihr Unternehmen in einem Beitrag oder in sozialen Medien erwähnt wird.
- Bitten Sie die Mitarbeiter, die Personalabteilung zu benachrichtigen, wenn sie auf Beiträge von Mitarbeitern aufmerksam werden, die sich negativ auf das Unternehmen auswirken könnten.
- Wenn Sie einen negativen Beitrag finden und den Mitarbeiter identifizieren können, rufen Sie ihn an und bitten Sie ihn, seine Bedenken über interne Kanäle statt online zu äußern. Bitten Sie ihn höflich, den Beitrag zu löschen, und diskutieren Sie nicht über die Berechtigung des Beitrags.
- Wenn es sich um einen aktuellen Mitarbeiter handelt, ist dies möglicherweise einfacher zu bewerkstelligen. Ist dies nicht der Fall, appellieren Sie an dessen Sinn für Fairness: Weisen Sie ihn darauf hin, dass diese Kommentare seine ehemaligen Kollegen beeinträchtigen, und bitten Sie ihn, den Beitrag zu löschen.
- Wenn das nicht funktioniert, bitten Sie einen Kollegen innerhalb des Unternehmens, eine weitere Beschwerde einzureichen. Dem „Chef“ zu schaden ist eine Sache, zu wissen, dass Sie Freunden schaden, ist eine andere.
- Wenn der Beitrag online bleibt und die Kommentare schädlich sind, sollten Sie rechtliche Schritte in Betracht ziehen. Je nach Art des Beitrags könnte eine Unterlassungserklärung ausgestellt werden. Für diesen Schritt müssen Sie einen Anwalt konsultieren.
- Bei besonders bösartigen Kommentaren oder solchen, die viral gegangen sind, sollten Sie eine Stellungnahme abgeben. Gehen Sie dabei nicht auf die Arbeitsbedingungen der betreffenden Person ein, sondern sprechen Sie die in dem Beitrag angesprochenen Probleme an und widerlegen Sie diese.
Eine Richtlinie einführen
Erwägen Sie die Ausarbeitung einer Richtlinie zum „Markenschutz“, die sich mit sozialen Medien und Richtlinien zur Vermeidung von Herabsetzungen befasst. Je nach Ihrer Unternehmenskultur ist dies möglicherweise nicht für jeden Arbeitsplatz die richtige Maßnahme. Wenn Sie jedoch darüber nachdenken, eine bestehende Richtlinie zu aktualisieren oder eine neue zu erstellen, sollte diese in etwa wie folgt formuliert sein:
Im Interesse der beruflichen Höflichkeit und des gegenseitigen Respekts wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie Bedenken hinsichtlich ihrer Arbeit, ihrer Kollegen und ihrer Arbeitsbedingungen über die richtigen Kanäle äußern: Vorgesetzte, Führungskräfte und/oder die Personalabteilung. Das Posten von Bedenken oder Beschwerden im Internet oder in sozialen Medien ist kontraproduktiv und trägt nicht zur Lösung berechtigter Bedenken hinsichtlich der Arbeitsbedingungen bei.
Das Posten von Beschwerden, Bedenken oder Unternehmenspraktiken oder -richtlinien in sozialen Medien während der Beschäftigung kann je nach Schwere des Verstoßes zu Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Kündigung führen. Das Recht, Veränderungen der Arbeitsbedingungen zu bewirken, ist zwar durch die Meinungsfreiheit geschützt, jedoch wird die Art der Kommentare von Fall zu Fall geprüft, um festzustellen, ob ein Verstoß vorliegt.
Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, werden gebeten, alle Probleme, die zu ihrem Ausscheiden geführt haben, im Rahmen des Austrittsgesprächs zu besprechen und nicht online, in sozialen Medien oder auf Websites Dritter, damit sie von den zuständigen Führungskräften angegangen werden können.
Aktuelle und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingereichte Online-Beschwerden führen zu einem Nachtrag zur Richtlinie zur Überprüfung von Referenzen. Referenzen geben zukünftigen Arbeitgebern Aufschluss über das Online-Verhalten eines Mitarbeiters.
Natürlich möchten Sie sich nicht auf einen Twitter-Krieg mit einem Ex-Mitarbeiter einlassen. Es ist jedoch eine angemessene Reaktion auf das Problem, im Voraus zu warnen, dass Sie bereit sind, zukünftige Referenzgeber über deren Verhalten zu informieren, auch wenn diese nicht mehr auf der Gehaltsliste stehen. Wenn sie nicht wollten, dass zukünftige Arbeitgeber von dieser Aktivität erfahren, hätten sie sie nicht im Internet gepostet. Und da diese Informationen allgemein zugänglich sind, sollte Ihr Hinweis darauf gegenüber potenziellen Arbeitgebern in keiner Weise deren Rechte verletzen.
Abschließende Gedanken
Kluge Mitarbeiter wissen, dass negative Beiträge nicht nur ein schlechtes Licht auf das Unternehmen werfen, sondern auch auf sie selbst. Stacey Gawronski schreibt auf The Muse, dass die Entscheidung einer Mitarbeiterin, sich auf Medium über ihren Job bei Yelp zu beschweren, nicht besonders klug war. Sie wurde nicht nur entlassen, sondern „durch die Veröffentlichung ihres Beitrags hat sie es sich wahrscheinlich noch schwerer gemacht, einen neuen Job zu finden und die gewünschte Gehaltserhöhung zu bekommen“.
In ihrer jährlichen Umfrage zum Thema Personalbeschaffung über soziale Medien gaben 34 Prozent der Personalverantwortlichen und HR-Manager an, dass schlechte Äußerungen über ehemalige Unternehmen oder Mitarbeiter ein großes Ausschlusskriterium für Bewerber seien, noch vor schlechten Kommunikationsfähigkeiten (30 Prozent) und diskriminierenden Äußerungen (29 Prozent). Diese Einstellung wird sich wahrscheinlich noch verstärken, daher ist es in Ihrem Interesse, Ihre Mitarbeiter vor dieser Möglichkeit zu warnen – und auch in ihrem.
Wenn Sie um eine Referenz für einen ehemaligen Mitarbeiter gebeten werden, der Sie öffentlich kritisiert hat, geben Sie lediglich an, dass der Mitarbeiter Kommentare im Internet gepostet hat. Gehen Sie in keiner Weise auf die Art der Beiträge ein. Überlassen Sie es dem neuen Arbeitgeber, Nachforschungen anzustellen und sich selbst ein Urteil über den Inhalt zu bilden.
Es ist nicht nur Ihr Recht, sondern auch Ihre Pflicht, den Ruf Ihres Unternehmens zu schützen. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern angemessene Möglichkeiten, um Probleme anzusprechen, mit denen sie konfrontiert sind. Wenn sie dies jedoch nicht tun, gibt es Möglichkeiten, Ihre Arbeitgebermarke vor dieser bedauerlichen neuen Praxis zu schützen.
Foto von Career Employer, alle Rechte vorbehalten.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
