Vorbereitung auf die Landung: Schaffung dauerhafter politischer Veränderungen nach der turbulentesten Fahrt der Geschichte

Fast jeder würde zustimmen, dass 2020 ein Jahr voller Wendungen war, die die HR-Welt auf den Kopf gestellt haben. Gerade als die Arbeitsrechtsgemeinschaft das Gefühl hatte, die Einhaltung der COVID-19-Richtlinien im Griff zu haben, wurde die Welt durch erschütternde Beispiele von Polizeibrutalität und rassistischer Unsensibilität erschüttert. Als eine Welle von Protesten und Unruhen zu einem besseren Verständnis für die Probleme führte, mit denen Menschen mit anderer Hautfarbe in den Vereinigten Staaten konfrontiert sind, löste ein weiterer COVID-19-Ausbruch den Sommer aus und brachte die Pläne vieler Unternehmen, wieder zu öffnen und offen zu bleiben, zum Scheitern. Da die Turbulenzen noch lange nicht vorbei waren, löste die Erschießung von Jacob Blake in Kenosha, Wisconsin, eine weitere Runde von Demonstrationen im ganzen Land aus und veranlasste Profisportler, sich Gehör zu verschaffen, indem sie sich weigerten, an Wettkämpfen teilzunehmen, bis die Eigentümer substanzielle Änderungen an ihrem Arbeitsumfeld und den Methoden, mit denen ihre Stimmen in Bezug auf Fragen des systemischen Rassismus gehört werden, skizzierten.

Mit dem Beginn des Monats September beginnt auch das vierte Quartal des turbulentesten Jahres der modernen Geschichte. Wenn wir nun den Blick auf das Jahr 2021 richten (wobei 2020 und seine Herausforderungen uns noch lange in Erinnerung bleiben werden), müssen wir uns überlegen, wie wir die Schmerzen und Leiden dieses Jahres nutzen können, um Richtlinien zu entwickeln, die es unseren Mitarbeitern ermöglichen, in einem Umfeld zu arbeiten, das frei ist von der Angst vor epidemiologischen Krankheiten und der ebenso gefährlichen Krankheit des Rassismus, der Vorurteile und der Diskriminierung am Arbeitsplatz. Die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen mit diesen Themen umgeht, wird nicht nur die Erinnerung an das Jahr 2020 prägen, sondern auch die Sichtweise Ihrer Mitarbeiter (und Außenstehenden) auf Ihr Unternehmen, während wir uns über das Jahr 2020 hinaus zu einem integrativeren und einfühlsameren Arbeitsplatz für Mitarbeiter aller Hintergründe entwickeln.

Remote-Arbeit hat die Politik verändert

Während viele Arbeitgeber Remote-Arbeit als „Privileg“ behandelt haben, das entweder ausdrücklich in einer Regelung zu bezahlter Freistellung („PTO“) oder einer anderen Richtlinie festgelegt war, hat COVID-19 Remote-Arbeit für die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer zur Pflicht gemacht. Da sie gezwungen waren, diesen Weg einzuschlagen, hatten viele Arbeitgeber einfach keine Zeit, ihre Richtlinien anzupassen. Im Laufe der Monate hat sich die Telearbeit zur Norm entwickelt, sodass es für alle Arbeitgeber immer wichtiger wird, ihre Richtlinien nicht nur in Bezug auf PTO und Urlaub, sondern auch in Bezug auf Überstunden, Vertraulichkeit, Spesenrückerstattung, Zeiterfassung und andere Themen zu überprüfen, die Sie zu Beginn des Jahres möglicherweise nicht berücksichtigt haben, wenn Ihr Arbeitsplatz vor Beginn der Pandemie eher ein „traditionelles“ Büro oder eine Präsenzarbeit war.

Inklusivität ist für die Zukunft von größter Bedeutung.

Die zahlreichen Demonstrationen im Zusammenhang mit Rassismus im Jahr 2020 haben uns gezeigt, wie wichtig es ist, Inklusion am Arbeitsplatz zu gewährleisten, da dies nicht nur für den Erfolg, sondern auch für die Einhaltung von Vorschriften von entscheidender Bedeutung ist. Es reicht nicht mehr aus, eine Politik der Chancengleichheit zu verfolgen und zu erklären, dass Ihr Unternehmen keine Angehörigen geschützter Gruppen diskriminiert. Tatsächlich sind mehrere Bundesstaaten (darunter Kalifornien und New York) noch einen Schritt weiter gegangen und haben Diskriminierung aufgrund der Frisur verboten, die historisch gesehen mit afroamerikanischen Mitarbeitern (sowie anderen Personen mit anderer Hautfarbe) in Verbindung gebracht wird. Um die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten und Ihr Engagement für eine Kultur der Inklusion zu demonstrieren, muss Ihr Unternehmen unbedingt seine Antidiskriminierungsmaßnahmen überprüfen, um sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz gerechter ist. Dazu gehört auch die Überprüfung Ihrer Lohnpolitik, um sicherzustellen, dass Frauen, Menschen mit anderer Hautfarbe und andere historisch benachteiligte Mitarbeiter für die Positionen, die sie in Ihrem Unternehmen bekleiden, angemessen vergütet werden.

Die Pandemie hat uns gelehrt, wie wichtig bezahlter Urlaub ist.

Während 2020 bezahlter Urlaub durch den Families First Coronavirus Paid Leave Act („FFCPA“) auf Bundesebene in den Fokus rückte, hat uns die Pandemie gelehrt, dass Empathie erforderlich ist, wenn ein Mitarbeiter oder ein Familienmitglied erkrankt. Dies hat dazu geführt, dass viele Arbeitgeber weitreichende Richtlinien für bezahlten Urlaub entwickelt haben, die weit über das hinausgehen, was von den Bundes- oder Landesgesetzgebern vorgesehen war, und die Bedeutung der Abwesenheit vom Arbeitsplatz betont haben, um sich von einer Krankheit zu erholen (oder ein krankes Familienmitglied zu pflegen), ohne Angst vor Lohnausfällen während einer längeren Abwesenheit haben zu müssen. Da sich die „neue Normalität“ zunehmend etabliert hat, hat das Thema der Empathie von Arbeitgebern im Laufe des Jahres 2020 an Bedeutung gewonnen. Das bedeutet, dass Ihr Unternehmen darüber nachdenken sollte, Richtlinien zu entwickeln, die zeigen, dass Ihnen Ihre Belegschaft am Herzen liegt. Wenn dies eine Erhöhung des verfügbaren bezahlten Krankenurlaubs bedeutet, sollte dies die neue Normalität sein, über die Ihre Führungskräfte nachdenken, wenn dies dazu beiträgt, die Zufriedenheit Ihrer Belegschaft zu gewährleisten.

Belästigung (und Schulungspflichten) sind nicht verschwunden.

Vor 2020 lag der unbestrittene Schwerpunkt der Unternehmen in den letzten Jahren auf der Beseitigung von Belästigung am Arbeitsplatz, insbesondere sexueller Belästigung. Auch wenn 2020 den Fokus auf andere Arten von Personalproblemen gelenkt hat, sind Belästigung und Diskriminierung (insbesondere gegenüber Frauen) sicherlich nicht verschwunden. Selbst seit wir in eine Remote-Arbeitsumgebung übergegangen sind, gibt es weiterhin unangemessene Kommentare, E-Belästigung und andere Probleme im ganzen Land. Heute ist es wichtiger denn je, sicherzustellen, dass Ihre Richtlinien zum Umgang mit Belästigung in Bezug auf Probleme, die Ihre Belegschaft in der aktuellen Situation betreffen können, auf dem neuesten Stand sind. Beispiele hierfür sind: akzeptable Sprache bei der Nutzung von Technologie (und Webkonferenzen); verstärkte Schulungsprogramme zum Thema Belästigung, die die aktuelle [Remote-]Arbeitsumgebung widerspiegeln; und Schulungen dazu, wie und wann man sich zu Wort melden sollte, wenn etwas nicht in Ordnung ist.

Alle in diesem Artikel vorgeschlagenen Überprüfungen der Unternehmensrichtlinien zielen darauf ab, Ihre Arbeitsplatzkultur in Richtung eines Umfelds der Inklusion, Höflichkeit und des Respekts zu verbessern. Die Kurse von Syntrio folgen diesem Modell, und wir sind davon überzeugt, dass Unternehmen, die eine Kultur des Respekts pflegen, nicht nur eher ihren Verpflichtungen nachkommen, sondern auch in einem Umfeld arbeiten, in dem die Mitarbeiter stolz darauf sind, dort zu arbeiten (und bleiben wollen). Angesichts der chaotischen Ereignisse der letzten neun Monate ist es jetzt an der Zeit, unseren Mitarbeitern ein Gefühl der Sicherheit zu vermitteln und ihnen deutlich zu machen, dass ihre Arbeitgeber sich aufrichtig dafür einsetzen, dass sie gesund und sicher sind und nicht unter systemischem Rassismus und Frauenfeindlichkeit leiden müssen. Eine Überprüfung der Richtlinien (und gegebenenfalls deren Änderung) ist ein wichtiger Schritt, um dieses Ziel für 2020 und darüber hinaus zu erreichen.