Presque tout le monde s'accorde à dire que l'année 2020 a été riche en rebondissements qui ont bouleversé le monde des ressources humaines. Alors que la communauté du droit du travail pensait maîtriser le respect de la politique COVID-19, le monde a été choqué par des manifestations déchirantes de brutalité policière et d'insensibilité raciale. Alors qu'une série de manifestations et de troubles a permis de mieux comprendre les problèmes auxquels sont confrontées les personnes de couleur aux États-Unis, une nouvelle épidémie de COVID-19 a donné le coup d'envoi de l'été, faisant échouer les plans de réouverture et de maintien en activité de nombreuses entreprises. Comme le voyage était loin d'être terminé, la fusillade de Jacob Blake à Kenosha, dans le Wisconsin, a déclenché une nouvelle série de manifestations dans tout le pays et a conduit les athlètes professionnels à se faire entendre en refusant de participer à des matchs tant que les propriétaires n'auraient pas apporté de changements substantiels à leur environnement de travail et aux méthodes par lesquelles leur voix est entendue en ce qui concerne les questions de racisme systémique.
Alors que le calendrier bascule en septembre, le quatrième trimestre de l'année la plus tumultueuse de l'histoire moderne commence. Alors que nous commençons à nous tourner vers 2021 (en gardant toujours à l'esprit 2020 et ses défis), nous devons réfléchir à la manière dont la douleur et la souffrance de cette année peuvent être utilisées pour élaborer des politiques qui permettront à nos employés de travailler dans un environnement exempt de la peur des maladies épidémiologiques et de la maladie tout aussi dangereuse du racisme, des préjugés et de la discrimination sur le lieu de travail. La façon dont votre organisation choisit de traiter ces questions ne façonnera pas seulement la mémoire de 2020, mais aussi la façon dont vos employés (et les personnes extérieures) perçoivent votre organisation alors que nous travaillons au-delà de 2020 à un lieu de travail plus inclusif et plus empathique pour les employés de toutes origines.
Le travail à distance a changé la donne politique
Alors que de nombreux employeurs considéraient le travail à distance comme un "privilège" spécifiquement défini dans une politique de congés payés ("PTO") ou autre, COVID-19 a rendu le travail à distance obligatoire pour la grande majorité des employés. Contraints de suivre cette voie, de nombreux employeurs n'ont tout simplement pas eu le temps d'adapter leurs politiques. Alors que les mois passent et que le travail à distance est devenu la norme, il est de plus en plus important pour tous les employeurs de revoir leurs politiques concernant non seulement les congés payés et les vacances, mais aussi le travail en dehors des heures de travail, les heures supplémentaires, la confidentialité, le remboursement des frais, l'enregistrement des heures de travail et d'autres questions que vous n'auriez peut-être pas envisagées au début de l'année si votre lieu de travail était plus "traditionnel" ou si vous travailliez sur place avant le début de la pandémie.
L'inclusion est primordiale pour l'avenir
Les multiples séries de manifestations liées à la race en 2020 nous ont montré qu'il est essentiel de garantir l'inclusion sur le lieu de travail, non seulement pour réussir, mais aussi pour se conformer à la loi. Il ne suffit plus d'avoir une politique d'égalité des chances en matière d'emploi et d'affirmer que votre organisation ne fait pas de discrimination à l'encontre des membres des classes protégées. En effet, plusieurs États (dont la Californie et New York) ont poussé ce concept un peu plus loin en interdisant la discrimination fondée sur la coiffure, qui a toujours été liée aux employés afro-américains (ainsi qu'à d'autres personnes de couleur). Afin de se conformer à la loi et de démontrer son engagement en faveur d'une culture d'inclusion, votre organisation doit absolument revoir sa politique antidiscriminatoire pour s'assurer que le lieu de travail est plus équitable. Elle doit notamment revoir sa politique salariale pour s'assurer que les femmes, les personnes de couleur et les autres employés historiquement désavantagés sont correctement rémunérés pour les postes qu'ils occupent au sein de l'organisation.
La pandémie nous a appris la nécessité des congés payés
Alors que l'année 2020 a vu les congés payés devenir une priorité au niveau fédéral grâce à la loi sur les congés payés pour le coronavirus ("Families First Coronavirus Paid Leave Act" ou FFCPA), la pandémie nous a enseigné la nécessité de faire preuve d'empathie lorsqu'un employé ou un membre de sa famille tombe malade. Cela a conduit de nombreux employeurs à élaborer des politiques de congés payés étendues qui vont bien au-delà de tout ce qui a été envisagé par les législateurs fédéraux ou étatiques, et à souligner l'importance de s'absenter du travail pour se remettre d'une maladie (ou pour s'occuper d'un membre de la famille malade) sans craindre de perdre son salaire pendant une absence prolongée. Alors que la "nouvelle normalité" est devenue de plus en plus normale, le thème de l'empathie de l'employeur s'est développé tout au long de l'année 2020. Cela signifie que votre organisation devrait songer à élaborer des politiques qui montrent que vous vous souciez de votre personnel. Si cela signifie une augmentation des congés de maladie payés disponibles, cela devrait être la nouvelle normalité à laquelle votre direction pense si cela aide à maintenir la tranquillité d'esprit au sein de votre personnel.
Le harcèlement (et les obligations de formation) n'ont pas disparu
Avant 2020, l'objectif incontesté des entreprises au cours des dernières années était d'éliminer le harcèlement au travail, en particulier le harcèlement sexuel. Si 2020 a permis de mettre l'accent sur d'autres types de problèmes de ressources humaines, le harcèlement et la discrimination (en particulier à l'égard des femmes) n'ont certainement pas disparu. Même si nous sommes passés à un environnement de travail à distance, les commentaires inappropriés, le harcèlement électronique et d'autres problèmes ont continué à se répandre dans tout le pays. Aujourd'hui plus que jamais, il est important de veiller à ce que votre politique en matière de harcèlement soit à jour en ce qui concerne les questions susceptibles d'avoir un impact sur votre personnel dans l'environnement actuel. Parmi les exemples, citons : un langage acceptable en matière d'utilisation de la technologie (et des web-conférences) ; des programmes de formation au harcèlement renforcés qui reflètent l'environnement de travail actuel [à distance] ; et une formation sur la manière et le moment de s'exprimer lorsque quelque chose n'est pas correct.
Toutes les révisions de politiques suggérées dans cet article visent à améliorer la culture de votre lieu de travail vers un environnement d'inclusion, de civilité et de respect. Les cours de Syntrio suivent ce modèle et notre conviction est que les organisations qui adoptent une culture du respect sont plus susceptibles non seulement de se conformer à leurs obligations, mais aussi de fonctionner dans un environnement où les employés sont fiers de travailler (et veulent rester). Avec le chaos que nous avons connu au cours des neuf derniers mois, le moment est venu de faire en sorte que nos employés se sentent à l'aise et pleinement conscients de la sincérité de l'engagement de leur employeur à les maintenir en bonne santé, en sécurité et à l'abri du racisme et de la misogynie systémiques. Une révision de la politique (et des changements si nécessaire maintenant) est une étape importante vers la réalisation de cet objectif pour 2020 et au-delà.
Note de l'éditeur : cet article a été publié à l'origine sur Syntrio.com. En janvier 2024, Mitratech a acquis Syntrio, un fournisseur de premier plan de formations en matière d'éthique et de conformité, de prévention du harcèlement au travail et de solutions de signalement anonyme par hotline. Le contenu a depuis été mis à jour pour refléter l'élargissement de nos offres de solutions, l'évolution des réglementations en matière de conformité et les meilleures pratiques en matière d'éthique et de gestion des risques.
