Casi todo el mundo estaría de acuerdo en que 2020 ha sido un año lleno de giros inesperados que han puesto patas arriba el mundo de los recursos humanos. Justo cuando la comunidad jurídica laboral pensaba que teníamos controlado el cumplimiento de las políticas relacionadas con la COVID-19, el mundo se vio conmocionado por las desgarradoras muestras de brutalidad policial y falta de sensibilidad racial. Cuando una serie de protestas y disturbios condujeron a una mayor comprensión de los problemas a los que se enfrentan las personas de color en Estados Unidos, otro brote de COVID-19 dio inicio al verano, descarrilando los planes de muchas empresas de reabrir y permanecer abiertas. Como el viaje estaba lejos de terminar, el tiroteo de Jacob Blake en Kenosha, Wisconsin, desencadenó otra ronda de manifestaciones en todo el país y llevó a los atletas profesionales a hacer oír su voz negándose a competir en los partidos hasta que los propietarios esbozaran cambios sustantivos en su entorno de trabajo y en los métodos por los que se escuchan sus voces en relación con las cuestiones de racismo sistémico.
Con la llegada de septiembre, comienza el cuarto trimestre del año más convulso de la historia moderna. Al mirar hacia 2021 (con 2020 y sus retos siempre presentes), debemos plantearnos cómo podemos aprovechar el dolor y el sufrimiento de este año para crear políticas que permitan a nuestros empleados trabajar en un entorno libre del miedo a las enfermedades epidemiológicas y a otras enfermedades igualmente peligrosas, como el racismo, los prejuicios y la discriminación en el lugar de trabajo. La forma en que su organización decida abordar estas cuestiones no solo determinará el recuerdo que quedará de 2020, sino también la forma en que sus empleados (y personas ajenas a la empresa) perciban su organización a medida que dejamos atrás 2020 y avanzamos hacia un lugar de trabajo más inclusivo y empático para los empleados de todos los orígenes.
El teletrabajo ha cambiado las reglas del juego en materia de políticas.
Aunque muchos empleadores han considerado el teletrabajo como un «privilegio» que se describía específicamente en una política de vacaciones pagadas («PTO») u otra política, la COVID-19 ha hecho que el teletrabajo sea obligatorio para la gran mayoría de los empleados. Al verse obligados a seguir este camino, muchos empleadores simplemente no tuvieron tiempo de ajustar sus políticas. A medida que pasaban los meses y el trabajo a distancia se convertía en la norma, era cada vez más importante que todos los empleadores revisaran sus políticas no solo en lo que respecta al PTO y las vacaciones, sino también al trabajo fuera del horario laboral, las horas extras, la confidencialidad, el reembolso de gastos, el fichaje de entrada y salida, y otras cuestiones que quizá no se habían contemplado a principios de año si el lugar de trabajo era una oficina más «tradicional» o se trabajaba in situ antes del inicio de la pandemia.
La inclusión es fundamental para avanzar.
Las múltiples rondas de manifestaciones relacionadas con la raza en 2020 nos han demostrado la importancia de garantizar la inclusión en el lugar de trabajo como algo primordial no solo para el éxito, sino también para el cumplimiento normativo. Ya no basta con tener una política de igualdad de oportunidades en el empleo y declarar que su organización no discrimina a los miembros de las clases protegidas. De hecho, varios estados (entre ellos California y Nueva York) han llevado ese concepto un paso más allá y han prohibido la discriminación por el peinado, que históricamente se ha asociado a los empleados afroamericanos (así como a otras personas de color). Para cumplir con la ley y demostrar su compromiso con una cultura de inclusión, su organización debe revisar su política antidiscriminatoria para garantizar que el lugar de trabajo sea más equitativo. Esto incluye revisar sus políticas salariales para asegurarse de que las mujeres, las personas de color y otros empleados históricamente desfavorecidos reciban una remuneración adecuada por los puestos que ocupan en su organización.
La pandemia nos ha enseñado la necesidad de las bajas remuneradas.
Si bien en 2020 las licencias remuneradas cobraron importancia a nivel federal a través de la Ley de Licencias Remuneradas por Coronavirus de Familias Primero (FFCPA, por sus siglas en inglés), la pandemia nos ha enseñado la necesidad de empatizar cuando un empleado o un miembro de su familia se enferma. Esto ha llevado a muchos empleadores a elaborar políticas de permisos remunerados mucho más amplias que las contempladas por las legislaturas federales o estatales, y a hacer hincapié en la importancia de ausentarse del trabajo para recuperarse de una enfermedad (o cuidar a un familiar enfermo) sin temor a perder el salario durante una ausencia prolongada. A medida que la «nueva normalidad» se ha ido normalizando, el tema de la empatía de los empleadores ha cobrado importancia a lo largo de 2020. Esto significa que su organización debería plantearse la elaboración de políticas que demuestren que se preocupa por su plantilla. Si eso supone un aumento de los permisos remunerados por enfermedad disponibles, esa debería ser la nueva normalidad en la que debe pensar su dirección si ello contribuye a mantener la tranquilidad de toda su plantilla.
El acoso (y las obligaciones de formación) no han desaparecido.
Antes de 2020, el enfoque empresarial indiscutible en los últimos años había sido la eliminación del acoso en el lugar de trabajo, en particular el acoso sexual. Si bien 2020 ha puesto el foco en otros tipos de cuestiones relacionadas con los recursos humanos, el acoso y la discriminación (especialmente hacia las mujeres) ciertamente no han desaparecido. A pesar de que hemos pasado a un entorno de trabajo remoto, los comentarios inapropiados, el acoso electrónico y otros problemas han seguido propagándose por todo el país. Ahora, más que nunca, es importante asegurarse de que su política de acoso esté actualizada en lo que respecta a cuestiones que pueden afectar a su plantilla en el entorno actual. Algunos ejemplos son: el uso aceptable de la tecnología (y las conferencias web); el aumento de los programas de formación sobre acoso que reflejen el entorno de trabajo actual [a distancia]; y la formación sobre cómo y cuándo denunciar cuando algo no está bien.
Todas las revisiones de políticas sugeridas en este artículo tienen como objetivo mejorar la cultura de su lugar de trabajo hacia un entorno de inclusión, civismo y respeto. Los cursos de Syntrio siguen este modelo, y creemos que aquellas organizaciones que adoptan una cultura de respeto son más propensas no solo a cumplir con sus obligaciones, sino también a operar en un entorno en el que los empleados se sienten orgullosos de trabajar (y quieren quedarse). Con todo el caos que hemos visto en los últimos nueve meses, ahora es el momento de hacer que nuestros empleados se sientan cómodos y plenamente conscientes de la sinceridad del compromiso de sus empleadores de mantenerlos sanos, seguros y libres de racismo sistémico y misoginia. Una revisión de las políticas (y los cambios necesarios en este momento) es un paso importante para alcanzar ese objetivo en 2020 y más allá.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Syntrio.com. En enero de 2024, Mitratech adquirió Syntrio, un proveedor líder de formación en ética y cumplimiento, prevención del acoso laboral y soluciones de denuncia anónima. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestras ofertas de soluciones ampliadas, la evolución de las regulaciones de cumplimiento y las mejores prácticas en ética y gestión de riesgos.
