Ein Teil der beobachteten „DEIB-Müdigkeit“ lässt sich auf einen Wandel in der Programmgestaltung zurückführen, der sich von der Förderung von Bewusstsein und Verständnis hin zu einem Kreislauf aus Schuldzuweisungen und Scham bewegt hat. Anstatt Verbindungen zu pflegen und Wege für den Fortschritt unterrepräsentierter Gruppen zu ebnen, haben sich einige Bemühungen leider polarisiert und fragmentiert. Darüber hinaus entstehen oft erhebliche Spannungen, wenn DEI-Initiativen isoliert durchgeführt werden. Dies untergräbt die übergeordneten geschäftlichen Vorteile, die sich aus der Pflege einer Kultur ergeben, in der sich Einzelpersonen sicher, unterstützt und miteinander verbunden fühlen und die somit ein Klima des Vertrauens fördert.
Zurück zu den Grundlagen von DEIB
Der Prozess der Neudefinition von Diversität, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) beinhaltet eine Rückkehr zu den Grundprinzipien, die dem Kernkonzept zugrunde liegen, eine Rückkehr zum WARUM. In der heutigen globalen Wirtschaft und der gemischten hybriden Arbeitsumgebung mit einer Belegschaft, die sich aus fünf verschiedenen Generationen mit einzigartigen Wünschen, Bedürfnissen, Lebensstilen, Perspektiven, Motivationen und Lebenserfahrungen zusammensetzt, ist Diversitätsarbeit unerlässlich, um mit menschlichen Unterschieden umzugehen. Gerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit verkörpern die Prinzipien der fairen Behandlung, des Zugangs, der Chancengleichheit und der vollständigen Integration jedes Einzelnen und fördern eine Kultur und ein Umfeld, in dem alle die Möglichkeit haben, sich einzubringen und zu entfalten. Darüber hinaus gibt es sowohl auf staatlicher als auch auf Bundesebene eine zunehmende regulatorische Aufsicht in Bezug auf Personalbeschaffung, Outreach-Maßnahmen und den Einsatz von KI sowie die Umsetzung neuer Maßnahmen zur Verbesserung der Lohntransparenz und Lohngerechtigkeit.
Ich gehe davon aus, dass sich DEIB in Richtung dessen entwickeln wird, was ich als „inklusives Design“ bezeichne – eine Zukunft, in der DEIB-Bemühungen nahtlos in die alltäglichen Praktiken integriert sind. Dies beinhaltet die Einbeziehung von DEIB-Aspekten in verschiedene tägliche Abläufe, darunter Besprechungen, formelle und informelle Schulungen, berufliche Weiterentwicklung, Personalpraktiken und vieles mehr. DEIB ist ein grundlegendes Prinzip und keine isolierte Säule. Isolierte DEIB-Initiativen sind oft nicht nachhaltig, da sie von schwankenden Finanzmitteln und Führungsdynamiken abhängig sind. Im Gegensatz dazu ermöglicht die Einführung eines inklusiven Designansatzes Unternehmen, die Prinzipien von Diversität, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) nahtlos in ihre Arbeitsweise zu integrieren. Diese strategische Integration hat nicht nur eine bedeutende und nachhaltige Wirkung, sondern durch die Priorisierung von inklusivem Design stellen Unternehmen auch sicher, dass DEIB zu einem wesentlichen Bestandteil ihrer Arbeitsplatzkultur wird.
DEIB-Initiativen verbessern
Um eine effektive Integration zu erreichen, müssen Unternehmen die DEIB-Prinzipien auf die komplexen Herausforderungen im Personalbereich abstimmen, die sie lösen wollen.Wo liegt der Schwerpunkt oder Bedarf Ihres Unternehmens? Liegt er in den Bereichen Einstellungspraktiken, Talententwicklung, Förderung neuer Fähigkeiten, Leistungsmanagement, Mitarbeiterengagement oder Senkung der Fluktuationsrate? Die Einbeziehung der DEIB-Prinzipien in diese Bereiche kann sich als entscheidend für die Entwicklung umfassender Lösungen erweisen.
Hier sind einige Überlegungen, die Unternehmen nutzen können, um DEIB an ihrem Arbeitsplatz neu zu gestalten und wiederzubeleben.
Onboarding
Eine bemerkenswerte Statistik zeigt, dass jeder fünfte neue Mitarbeiter aufgrund einer schlechten Onboarding-Erfahrung seinen Arbeitgeber wahrscheinlich nicht weiterempfehlen wird, was die dringende Notwendigkeit unterstreicht, von Anfang an ein Zugehörigkeitsgefühl zu fördern. Darüber hinaus verlassen 33 % der neuen Mitarbeiter ihr Unternehmen innerhalb der ersten sechs Monate. Während das Konzept der Zugehörigkeit häufig allgemein diskutiert wird, ist seine praktische Anwendung im Alltag neuer Mitarbeiter von größter Bedeutung. Elemente wie Willkommensein, Einbeziehung, Unterstützung und Verbundenheit sollten die täglichen Interaktionen innerhalb des Unternehmens durchdringen. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen neuen Mitarbeitern ausreichend Gelegenheit bieten, sowohl verstanden zu werden als auch die vielfältigen Hintergründe ihrer Kollegen zu verstehen, sich aktiv an verschiedenen Unternehmensveranstaltungen zu beteiligen und sinnvolle Verbindungen innerhalb des Unternehmens aufzubauen. Durch die Einbettung einfacher Praktiken in den Onboarding-Prozess erhöhen Unternehmen die Wahrscheinlichkeit, dass neue Mitarbeiter ein starkes Zugehörigkeitsgefühl und Engagement für das Unternehmen entwickeln.
Beförderung
Unternehmen müssen dafür sorgen, dass ihre Beförderungspraktiken fair sind und auf einem echten Verständnis dafür basieren, wie Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens vorankommen. Dazu müssen sowohl formelle als auch informelle Netzwerke, Beziehungen und Arbeitsprozesse, die sich auf Wachstumschancen auswirken, gründlich überprüft werden. Durch die sorgfältige Identifizierung und Beseitigung aller diesen Prozessen zugrunde liegenden Vorurteile können Unternehmen Beförderungswege schaffen, die Inklusion fördern und für alle qualifizierten Personen leicht zugänglich sind. Technologie kann auch ein großartiges Werkzeug sein, um quantitative und qualitative Daten für Fairness und Gerechtigkeit zu sammeln.
Ausbildung
Angesichts der sich ständig weiterentwickelnden Belegschaft und des raschen Wandels der erforderlichen Fähigkeiten ist die Weiterbildung ein weiterer wichtiger Eckpfeiler für den Erfolg eines Unternehmens. In der Regel werden verschiedene Themen oft auf die individuellen Bedürfnisse der Organisation zugeschnitten. Ebenso wichtig wie der Inhalt ist die Art und Weise, wie die Schulung durchgeführt wird, um unterschiedliche Lernstile durch Bildung, Erfahrung und Kontakt zu unterstützen. Die sich weiterentwickelnden Schulungsmethoden verlagern sich von herkömmlichen Vorlesungsformaten hin zu dynamischen Echtzeitanwendungen in kleinen Gruppen, Lernteams oder On-Demand-Mikrolernmodulen. Diese Entwicklung umfasst neue Methoden, die interaktiver und praxisorientierter sind und die auf bestimmte Fähigkeiten und Kompetenzen abzielen und durch umfassende Toolkits und Ressourcen ergänzt werden, die den Lernprozess unterstützen. Solche Ansätze wirken sich erheblich auf das tägliche Verhalten und die Gewohnheiten aus und unterstützen eine integrative Kultur des Lernens und der Entwicklung.
Umfragen
Die Auswertung von Umfragen zum Engagement ist unerlässlich, um die kulturelle Dynamik von Inklusion und Vertrauen innerhalb der Organisation zu verstehen. Durch regelmäßige gezielte Fragen zur Vielfalt und Inklusivität einer Organisation lassen sich wertvolle Erkenntnisse über den Stand der Kultur und die Auswirkungen von DEIB-Maßnahmen gewinnen. Darüber hinaus können neue Wege zur Einbeziehung von Mitarbeiterfeedback, wie Gruppendiskussionen oder Rundtischgespräche, dabei helfen, zu erkennen, was gut funktioniert und wo es Verbesserungsmöglichkeiten gibt. Diese Feedback-Mechanismen sind entscheidend für die kontinuierliche Weiterentwicklung von Strategien und dafür, dass diese mit den Zielen der Organisation und den Bedürfnissen der Mitarbeiter im Einklang bleiben.
Personalbeschaffung und Einstellung
Angesichts des weltweit zunehmenden Fachkräftemangels, der bis zum Ende des Jahrzehnts voraussichtlich mehr als 80 Millionen unbesetzte Stellen umfassen wird, wird es für Unternehmen unerlässlich, alle Facetten des Talentmarktes zu nutzen unabdingbar. Da die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung offener Stellen branchenübergreifend mittlerweile 40 Tage übersteigt, werden die Ausweitung der Reichweite und der Einsatz innovativer Technologien zu einem wirkungsvollen Unterscheidungsmerkmal, um verborgene Talentpools zu erschließen und die Rekrutierungsbemühungen zu optimieren.
Auf dem heutigen Arbeitsmarkt, auf dem zwei Drittel der Kandidaten passiv sind, ist es wichtig, sich an die Kandidaten anzupassen und die Nutzung von vertrauenswürdigen Beratern und Partnern in der Community zur Unterstützung von Rekrutierungsinitiativen unerlässlich für den Erfolg. Die Anpassung der Unternehmensbotschaften und -vorteile über soziale Kanäle und formelle Stellenbeschreibungen ist auf dem heutigen wettbewerbsintensiven Markt wichtig, um verschiedene Talentpools effektiv anzusprechen.
Der Einstellungsprozess ist der erste Kontaktpunkt mit zukünftigen Mitarbeitern. Es ist wichtig, die Bewerbungs-, Vorstellungs- und Auswahlverfahren zu überprüfen und in jeder Phase für Fairness zu sorgen. Eine allgemeine Richtlinie besagt, dass demografische Abweichungen von mehr als 20 % im Rekrutierungs- oder Einstellungsprozess dazu führen können, dass Ihnen Top-Talente entgehen. Dies deutet darauf hin, dass eine Neubewertung des Prozesses und die Integration von inklusiven Gestaltungsprinzipien für eine größere Effektivität erforderlich sind.
Durch die Konzentration auf bestimmte Bereiche wie Einstellung, Einarbeitung, Beförderung und Schulung können Unternehmen die Integration von DEIB-Grundsätzen mit konkreten Ergebnissen verbessern.
Inklusive Führung
In der heutigen Welt voller Unsicherheiten und Komplexität gewinnen inklusive Führungsqualitäten mehr denn je an Bedeutung und Einfluss.
Hervorgehoben werden sechs wichtige Fähigkeiten, die Organisationen und Führungskräfte entwickeln sollten, um den Bedürfnissen ihrer Belegschaft gerecht zu werden.
- Zuhören – Schaffen Sie Kanäle und Plattformen, die die Stimmen und Perspektiven der Mitarbeiter hervorheben, allen die Möglichkeit geben, sich Gehör zu verschaffen, und sicherstellen, dass Feedback nicht nur anerkannt, sondern auch umsetzbar.
- Anpassungsfähigkeit — Entwickeln Sie eine Denkweise der Anpassungsfähigkeit und nehmen Sie aktiv neue Arbeitsweisen zu arbeiten, sich zu vernetzen und Formen der Zusammenarbeit aktiv anzunehmen und so die Agilität und Widerstandsfähigkeit der Organisation zu verbessern.
- Entwicklung — Erkennen Sie die sich ständig weiterentwickelnde Natur und das beschleunigte Tempo von Karriereverläufen an und bieten Sie strukturierte Wege für das Wachstum Ihrer Mitarbeiter. Fördern Sie Möglichkeiten zur Verbesserung der Fähigkeiten, sowohl formell als auch informell, und befähigen Sie andere, ihren beruflichen Erfolg selbst in die Hand zu nehmen.
- Transparenz — Machen Sie organisatorische Transparenz zu einem Grundprinzip und nutzen Sie Schwachstellen als Stärke, um Verbindungen und Vertrauen zu fördern. Richten Sie Systeme ein, um Informationen über die Organisation zu verbreiten, Erfolge zu feiern und gleichzeitig offen auf Verbesserungsmöglichkeiten einzugehen, um so eine Kultur der Offenheit und Verantwortlichkeit zu fördern.
- Authentizität — Fördern Sie Authentizität am Arbeitsplatz, indem Sie als Führungskräfte Offenheit und Ehrlichkeit vorleben. Geben Sie Anleitung, wie man authentisch mit Kollegen umgeht, Initiative ergreift, Risiken eingeht und mit Misserfolgen umgeht, und schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich jeder ermächtigt fühlt, sich zu äußern und innovativ zu sein.
- Vertrauen und Inklusivität — Fördern Sie eine Kultur des Vertrauens und der Inklusivität, indem Sie stets Zuverlässigkeit und Verantwortungsbewusstsein zeigen. Halten Sie Verpflichtungen ein und setzen Sie Maßnahmen und Ziele konsequent um, während Sie gleichzeitig unterschiedliche Perspektiven aktiv in Entscheidungsprozesse einbeziehen, damit sich alle wertgeschätzt und in die Entwicklung der Organisation eingebunden fühlen.
Die Zukunft von DEI im Jahr 2024
Bei der Gestaltung der Zukunft von Diversität, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEIB) am Arbeitsplatz müssen DEIB-Initiativen eng mit den übergeordneten Prioritäten und Zielen der Organisation verknüpft sein. Organisationen müssen ihr unverwechselbares und überzeugendes „DEIB-Warum” sowie die damit verbundenen Vorteile verstehen und definieren, anstatt sich bei der Ausarbeitung von Programmen auf allgemeine Annahmen zu verlassen oder dem Druck externer Stakeholder nachzugeben. Darüber hinaus wird eine Verlagerung von isolierten Initiativen hin zu einem kollaborativen, bewussten und funktionsübergreifenden Ansatz erwartet, der darauf abzielt, die Geschäftsleistung und das Wachstum durch die Integration von DEIB voranzutreiben.
Wenn Sie mehr über die Diversifizierung Ihrer Belegschaft, die Neudefinition der Ziele und Maßnahmen Ihres Unternehmens und die Einbindung von DEIB in Ihre Personalprozesse erfahren möchten, um ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, besuchen Sieunsere Ressourcenbibliothek oder wenden Sie sich noch heute an Circa!
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
