Parte del «cansancio de la DEIB» observado puede atribuirse a una transición de los programas, que han pasado de fomentar la concienciación y la comprensión a un ciclo de culpa y vergüenza. En lugar de fomentar las conexiones y forjar caminos para el avance de los grupos infrarrepresentados, lamentablemente algunos esfuerzos se han polarizado y fragmentado. Además, cuando las iniciativas de DEI se aislan, a menudo surgen tensiones considerables que socavan los beneficios generales para la empresa derivados del fomento de una cultura en la que las personas se sienten seguras, protegidas, apoyadas e interconectadas, lo que favorece un clima de confianza.
Volviendo a los fundamentos de DEIB
El proceso de replanteamiento de la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB) implica volver a los principios fundamentales que sustentan el concepto básico, volver al PORQUÉ. En la economía global actual y en un entorno de trabajo híbrido y mixto, con una plantilla que comprende cinco generaciones distintas con deseos, necesidades, estilos de vida, perspectivas, motivaciones y experiencias vividas únicos, el trabajo en materia de diversidad es esencial para gestionar las diferencias humanas. La equidad, la inclusión y la pertenencia encarnan los principios de trato justo, acceso, oportunidad y plena integración de cada individuo, fomentando una cultura y un entorno en el que todos tengan la oportunidad de contribuir y prosperar. Además, sigue aumentando la supervisión normativa, tanto a nivel estatal como federal, en materia de contratación, esfuerzos de divulgación y uso de la inteligencia artificial, así como la aplicación de nuevas medidas destinadas a mejorar la transparencia y la equidad salarial.
Preveo que la DEIB evolucionará hacia lo que denomino «diseño inclusivo», un futuro en el que los esfuerzos de la DEIB se integrarán a la perfección en las prácticas cotidianas. Esto implica incorporar las consideraciones de la DEIB en diversas operaciones diarias, como reuniones, sesiones de formación formales e informales, desarrollo profesional, prácticas de RR. HH. y mucho más. La DEIB es un principio subyacente, no un pilar aislado. Las iniciativas aisladas de la DEIB suelen carecer de sostenibilidad, ya que dependen de la financiación fluctuante y de la dinámica del liderazgo. Por el contrario, la adopción de un enfoque de diseño inclusivo permite a las organizaciones integrar a la perfección los principios de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB) en sus formas de trabajo. Esta integración estratégica no solo genera un impacto significativo y duradero, sino que, al dar prioridad al diseño inclusivo, las organizaciones se aseguran de que el DEIB se convierta en un elemento intrínseco de su cultura laboral.
Mejorar las iniciativas DEIB
Para lograr una integración eficaz, las empresas deben alinear los principios de DEIB con los complejos desafíos humanos que pretenden resolver.Cuál es el enfoque o la necesidad de su organización? ¿Se centra en las prácticas de contratación, el desarrollo del talento, el fomento de nuevas habilidades, la gestión del rendimiento, el compromiso de los empleados o la reducción de las tasas de rotación? La incorporación de los principios DEIB en estas áreas puede resultar fundamental para crear soluciones integrales.
A continuación se presentan algunas consideraciones que las empresas pueden utilizar para replantear y revitalizar la DEIB en su lugar de trabajo.
Incorporación
Una estadística notable revela que uno de cada cinco nuevos empleados es poco probable que recomiende a un empleador debido a una mala experiencia de incorporación, lo que subraya la necesidad crítica de fomentar un sentido de pertenencia desde el principio. Además, el 33 % de los nuevos empleados abandonan la empresa en los primeros seis meses. Aunque el concepto de pertenencia se debate con frecuencia de forma general, su aplicación práctica en las experiencias cotidianas de los nuevos empleados es fundamental. Los elementos de bienvenida, inclusión, apoyo y conexión deben impregnar las interacciones diarias dentro de la organización. Para lograrlo, las empresas deben garantizar que los nuevos empleados tengan amplias oportunidades para ser comprendidos y comprender los diversos antecedentes de sus colegas, participar activamente en diversos eventos organizativos y establecer conexiones significativas en toda la empresa. Al incorporar prácticas sencillas en el proceso de incorporación, las empresas aumentan significativamente la probabilidad de que los nuevos empleados tengan un fuerte sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.
Promoción
Las organizaciones deben dar prioridad a garantizar que sus prácticas de promoción sean equitativas y se basen en una comprensión genuina de cómo avanzan los empleados dentro de la empresa. Esto requiere una revisión exhaustiva de las redes formales e informales, las relaciones y los procesos de trabajo que influyen en las oportunidades de crecimiento. Al identificar y rectificar diligentemente cualquier sesgo subyacente inherente a estos procesos, las empresas pueden diseñar vías de promoción que fomenten la inclusión y sean fácilmente accesibles para todas las personas cualificadas. La tecnología también puede ser una gran herramienta para agregar datos cuantitativos y cualitativos en aras de la justicia y la equidad.
Formación
Con una fuerza laboral en constante evolución y unas habilidades que cambian rápidamente, la formación se erige como otro pilar fundamental para el éxito de las organizaciones. Por lo general, se suelen adaptar diversos temas para satisfacer las necesidades específicas de cada organización. Tan importante como el contenido es la forma en que se imparte la formación, que debe adaptarse a los diferentes estilos de aprendizaje a través de la educación, la experiencia y la exposición. Los estilos de formación están evolucionando, pasando de los formatos de clase magistral convencionales a aplicaciones dinámicas en tiempo real a través de grupos reducidos, equipos de aprendizaje o módulos de microaprendizaje bajo demanda. Esta evolución abarca nuevos métodos para ser más interactivos y aplicables, que se centran en habilidades y competencias específicas, complementados con conjuntos de herramientas y recursos completos que mejoran el proceso de aprendizaje. Estos enfoques tienen un impacto significativo en los comportamientos y hábitos diarios y apoyan una cultura inclusiva de aprendizaje y desarrollo.
Encuestas
Evaluar las encuestas de compromiso es esencial para comprender la dinámica cultural de la inclusión y la confianza dentro de la organización. Formular periódicamente preguntas específicas relacionadas con la diversidad y la inclusión de una organización puede proporcionar información valiosa sobre el estado de la cultura y el impacto de las iniciativas de DEIB. Además, encontrar nuevas formas de incorporar los comentarios de los empleados, como debates en grupo o mesas redondas, puede ayudar a identificar lo que funciona bien y dónde hay oportunidades de mejora. Estos mecanismos de retroalimentación son fundamentales para perfeccionar continuamente las estrategias y garantizar que sigan estando alineadas con los objetivos de la organización y las necesidades de las personas.
Contratación y selección de personal
A la luz de la creciente escasez de talento a nivel mundial, que se prevé que supere los 80 millones de puestos sin cubrir a finales de la década, aprovechar todas las facetas del mercado de talento se convierte en imperativo para las empresas. Dado que el tiempo medio para cubrir una vacante supera ahora los 40 días en todos los sectores, ampliar el alcance y aprovechar las tecnologías innovadoras se convierte en un diferenciador de gran impacto para descubrir reservas de talento ocultas y optimizar los esfuerzos de contratación.
En el mercado actual, donde dos tercios de los candidatos son pasivos, es necesario adaptarse a ellos donde se encuentran y aprovechar los asesores de confianza y los socios de la comunidad para reforzar las iniciativas de contratación es esencial para el éxito. Adaptar los mensajes y las ventajas de la organización a través de los canales sociales y las descripciones formales de los puestos de trabajo es importante en el competitivo mercado actual para conectar eficazmente con diversas reservas de talento.
El proceso de contratación es el primer punto de contacto con los futuros empleados. Es fundamental revisar los procedimientos de solicitud, entrevista y selección, garantizando la equidad en cada etapa. Una pauta general sugiere que cualquier variación demográfica superior al 20 % en el proceso de selección o contratación podría significar que se está perdiendo el mejor talento. Esto indica la necesidad de reevaluar el proceso e integrar principios de diseño inclusivo para lograr una mayor eficacia.
Al centrarse en áreas específicas como la contratación, la incorporación, la promoción y la formación, las organizaciones pueden mejorar la integración de los principios DEIB con resultados tangibles.
Liderazgo inclusivo
Ahora más que nunca, en el mundo actual, caracterizado por la incertidumbre y la complejidad, la importancia y la influencia del liderazgo inclusivo se están amplificando.
Se destacan seis habilidades fundamentales que las organizaciones y los líderes deben desarrollar para satisfacer las necesidades de su personal.
- Escuchar – Establezca canales y plataformas que destaquen las opiniones y perspectivas de los empleados, proporcionando vías para que todos sean escuchados y asegurando que los comentarios no solo se reconozcan, sino que también se puedan poner en práctica.
- Adaptabilidad — Cultiva una mentalidad de adaptabilidad, adoptando activamente nuevas formas de trabajo, conexión y modos de colaboración, mejorando así la agilidad y la resiliencia de la organización.
- Desarrollo — Reconocer la naturaleza cambiante y el ritmo acelerado de las trayectorias profesionales, ofreciendo vías estructuradas para el crecimiento de los empleados. Facilitar oportunidades para la mejora de las habilidades, tanto de manera formal como informal, capacitando y empoderando a los demás para que sean dueños de su propio éxito profesional.
- Transparencia — Adopte la transparencia organizativa como principio fundamental, aprovechando la vulnerabilidad como una fortaleza para fomentar la conexión y la confianza. Establezca sistemas para difundir información sobre la organización, celebrar los logros y, al mismo tiempo, abordar con franqueza las áreas que deben mejorarse, fomentando así una cultura de apertura y responsabilidad.
- Autenticidad — Fomente la autenticidad en el lugar de trabajo, dando ejemplo de franqueza y honestidad como líderes. Ofrezca orientación sobre cómo interactuar de forma auténtica con los compañeros, tomar la iniciativa y asumir riesgos, y afrontar el fracaso, fomentando un entorno en el que las personas se sientan capacitadas para expresarse e innovar.
- Confianza e inclusión — Fomente una cultura de confianza e inclusión demostrando constantemente fiabilidad y responsabilidad. Cumpla los compromisos y lleve a cabo las acciones y los objetivos, al tiempo que involucra activamente perspectivas diversas en los procesos de toma de decisiones, asegurándose de que todos se sientan valorados e incluidos en el viaje de la organización.
El futuro de la DEI en 2024
Al imaginar el futuro de la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB) en el lugar de trabajo, las iniciativas DEIB deben estar estrechamente vinculadas con las prioridades y los objetivos generales de la organización. Las organizaciones deben comprender y definir su «porqué» distintivo y convincente de la DEIB, junto con los beneficios asociados, en lugar de basarse en suposiciones generales o sucumbir a las presiones de las partes interesadas externas al diseñar programas. Además, se espera un cambio de iniciativas aisladas hacia un enfoque colaborativo, deliberado y multifuncional destinado a impulsar el rendimiento y el crecimiento empresarial mediante la integración de la DEIB.
Si desea obtener más información sobre cómo diversificar su plantilla, replantearse los objetivos y las acciones de su organización e integrar la DEIB en sus procesos de personal para crear un entorno de trabajo inclusivo, visite nuestra biblioteca de recursos o póngase en contacto con nosotros en Circa hoy mismo.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
